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Enquête sémantique sur le Risque psychosocial

Florent BONNEL
Psychologue – Consultant – Formateur – Président APAP

Le lundi 8 mars 2010, Florent BONNEL nous invite à renseigner en ligne son enquête sur les représentations associées au risque psychosocial (5 questions, 8 à 12 minutes pour répondre).

Objectifs : Améliorer la compréhension du vocable, étudier la vision des dirigeants et ainsi travailler les enjeux liés aux risques psychosociaux dans les entreprises.

Aux risques psychosociaux correspondent une thématique d’actualité et un sujet qui l’intéresse, en particulier, à la fois comme axe de recherche personnel, ensuite, dans l’optique d’une future collaboration, et enfin, en lien avec sa pratique de psychologue, dans l’objectif de la réalisation d’écrits.

Nous observons quotidiennement des amalgames dans l’utilisation de ce vocable.

Les multiples références théoriques participent à ce flou et plus particulièrement une utilisation sans références. Un travail d’enquête est donc nécessaire pour connaitre et comprendre les représentations associées à ces termes, ainsi que les qualificatifs périphériques. La population à étudier en particulier est celle des dirigeants, des directeurs de ressources humaines et des managers. Toutes les réponses seront néanmoins utiles et seront traitées.

Cette enquête est un travail exploratoire, visant l’analyse des enjeux liés aux risques psychosociaux du point de vue des populations citées, envers qui un travail d’ingénierie sur ce thème est en cours.

Je vous invite à prendre connaissance, remplir et diffuser l’enquête que je réalise : 5 questions ouvertes, de 8 à 12 minutes pour y répondre.

Répondre à l’enquête

Sur demande, les résultats pourront vous être communiqués après traitement du corpus de réponses.

Adressez votre demande par mail à l’adresse : florent.bonnel@gmail.com

Merci de votre collaboration et de la diffusion de cette enquête.

Florent BONNEL – 06.76.83.20.87
http://florent.bonnel.over-blog.fr/

Florent, si vous me lisez, sachez que j’ai renseigné votre formulaire, en espérant montrer l’exemple et vous être utile !

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Vous êtes atypique. Vous êtes unique. Un employeur vous cherche.

Voici la baseline de www.ParcoursAtypique.com qui annonce son ouverture.

Je soutiens et salue l’initiative, la démarche, le site et son fondateur.

Enfin !!! Le recrutement par mot clé ! Enfin une alternative aux barons du recrutement à la française… Je suis fan et pas seulement parce que je suis moi-même quelque part Atypique.

Gardez l’espoir, les employeurs français qui savent apprécier ceci existent.  Ils sont peut-être minoritaires mais ils existent. Ce site permettra, je l’espère, aux uns et aux autres de se trouver, sans passer par la case du cabinet de recrutement (grâce auquel, entre nous, je n’ai absolument jamais trouvé un job).

Voici son fondateur (profil Viadeo)

Directeur de www.ParcoursAtypique.com

Communiqué

Il s’agit d’un site d’emploi dédié aux parcours atypiques, compétents, professionnels et motivés, et aux employeurs qui veulent d’abord un homme ou une femme et non un CV.

Exclu du recrutement à cause de « blanc » ou de rupture, subi ou voulu.
Avoir un handicap reconnu ou non, revenir d’une mission humanitaire, être senior, être ex sportif de haut niveau, ex patron, ex policier ou ex détenu, avoir besoin de challenges réguliers, être jeune de banlieue, être victorieux d’une maladie grave, revenir après un congé parental, se retrouver seule avec des enfants ou tout simplement vouloir changer de vie ; voilà des exemples de parcours atypiques. Tous ont des compétences professionnelles, parfois très pointues, mais ils ont une rupture ou un « blanc » – subi ou voulu – qui les excluent du monde du recrutement qui peine pourtant à pourvoir des centaines de milliers d’offres.

Un homme ou une femme et non plus un CV

Pourtant, ces atypicités sont autant d’atouts pour l’entreprise. Comme ancien humanitaire, cet ingénieur possède une grande résistance au stress. Comme ancien officier gendarme, cette femme a développé une grande rigueur. Comme ancien prisonnier, cet homme a accumulé en lui une volonté de fer de s’en sortir. Idem pour cette femme qui se retrouve seule avec deux enfants : le patron, loin d’en avoir peur, sait qu’il peut compter sur sa stabilité. Comme jeune de banlieue au BTS Action Co, cette jeune femme peut s’adapter à plusieurs environnements. Et comme jeune senior, cet ancien patron de TPME apporte sa maturité. Ce sont donc ces atypicités qui singularisent les candidats.

Mots clef multiples avec barème de points

Deux mots clef et un CV ne suffisent plus. Ici, vous passez du temps à vous inscrire (ce qui montre votre motivation). Vous sélectionnez une trentaine de mots clef, répartis en six catégories (‘qualités humaines’, ‘qualités professionnelles’, ‘parcours et diplômes’, ‘conditions’, ‘métiers’, ‘disponibilité, langue et informatique’). Et c’est vous qui décidez quel coefficient vous attribuez à vos mots clef, de 10 à 50, (le recruteur le fait aussi pour son offre). Puis vous publiez vos photo, lettre de motivation, CV, copie de diplôme ou fiche de poste… En lançant la recherche, les candidats ou les offres apparaissent triés selon vos mots clef. Vous ne « balancez » plus votre CV mais ciblez et optimisez. Idem pour l’employeur : les candidats sont triés selon ses critères. Il sécurise son recrutement, gagne du temps et c’est peut-être la fin des offres non pourvues. Il peut bénéficier plus facilement d’exonérations.

Volontariat, anonymat et honnêteté

Cette méthode innovante repose sur le volontariat et l’anonymat. L’employeur n’a pas accès aux coordonnées du candidat. C’est ce dernier qui lève l’anonymat en répondant au recruteur. Ainsi, plus besoin de bidouiller son CV. Dire son parcours devient un atout car le recruteur, avant les compétences, cherche d’abord une personne, un homme ou une femme. De plus, certains patrons, eux-mêmes au parcours atypique, veulent leur donner une chance. Le site lutte contre la discrimination. Des partenariats sont en cours avec des ministère, collectivité locale, structure pour l’insertion, handicap et lutte contre la discrimination…

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Risques psychosociaux : les meilleurs articles de ces 10 derniers jours

Et voilà le travail

Chroniques de l’humain en entreprise Le blog d’Elsa Fayner

La France découvre “les risques d’atteinte à la santé mentale” des salariés, également appelés “risques psychosociaux”, et plus généralement la souffrance au travail. Les suicides en entreprise, et notamment chez France Télécom, ont donné de l’écho aux études de plus en plus nombreuses qui mettent en évidence l’importance des coûts d’abord humains mais également économiques associés à ces risques. Tandis que les plaintes se multiplient auprès de l’inspection du travail. Que recouvre cette appellation barbare de risques psychosociaux ? Pourquoi augmentent-ils? Quelles sont les réponses envisagées ?

Lire l’article

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Risques psychosociaux : François Fillon veut améliorer leur prévention dans les entreprises

Selon ce rapport « les consultations pour risque psychosocial sont devenues, depuis 2007, la première cause de consultation pour pathologie professionnelle ». Si le stress au travail n’est pas un facteur nouveau, « il se manifeste désormais avec plus d’acuité et de visibilité ».
Lire l’article

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Xavier Darcos a réuni le COCT afin de dresser un premier bilan du Plan d’urgence sur la prévention du stress

http://www.info.expoprotection.com/Réglementation / Jurisprudence • 25-02-2010

A cette occasion le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, s’est réjoui du caractère très « encourageant » de la très forte mobilisation qu’a généré le Plan d’urgence sur la prévention du stress qu’il a engagé. Celle-ci s’est notamment traduite par plus de 22 séminaires régionaux réunissant plus de 5 500 acteurs d’entreprises sous l’égide des préventeurs associés au Plan de santé au travail (DIRECCTE, ANACT, branche accident du travail, etc.) et par une très forte consultation du site « travailler mieux ».

Cette mobilisation s’est également traduite par la signature d’accords ou de plans d’action concertés impliquant les organisations syndicales et/ou les représentants du personnel pour un tiers des 900 entreprises qui se sont inscrites sur le site tandis que plus de la moitié ont déclaré avoir engagé des démarches pour avancer sur le thème de la prévention du stress au travail.
Lire l’article

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L’intérêt de l’enquête à grande échelle dans l’évaluation des risques psychosociaux.

L’enquête grande échelle est un outil précieux que rendent encore plus facile et pertinente les nouvelles technologies.
Elle apporte ainsi une réelle faisabilité et une utilisation très puissante rapportée à l’évaluation des risques psychosociaux sur un nombre important de personnes à enquêter. Si nous voulons aborder l’évaluation des risques psychosociaux dans une approche qui ne saurait être autre que globale et avant tout collective, il ne serait pas raisonnable d’envisager de faire autre chose que du sur-mesure.
C’est la démarche “sur-mesure” qui, en intégrant les fondamentaux (hygiène et sécurité, charge de travail, reconnaissance du travail etc.) permet de se rapprocher au plus près de la réalité du terrain:
– en approfondissant certains aspects du travail et/ou de la relation au travail sur lesquels des “soupçons” seraient portés comme facteurs aggravants,
– en tenant compte des changements récents et leur niveau d’assimilation,
– en intégrant des variables spécifiques liées aux différents métiers de l’entreprise (entre une vendeuse en magasin, un cadre dirigeant, une ouvrière dans les métiers à tisser et un convoyeur de fonds, l’évaluation des risques est forcément très différente).
Et l’élaboration de ce type de questionnaire se réalise avec les concours de personnes qualifiées dans l’entreprise (DRH, CHSCT, DP, Directeurs techniques etc.) dans l’objectif de recueillir leurs besoins, leur implication et la connaissance de leur contexte.
Lire l’article

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Quels conseils pour démarrer un plan d’actions sur le stress au travail ?

http://stayzen.wordpress.com/ février 26, 2010

Bel article de synthèse de Mr Christophe Rey, Psychologue du travail.
Lire l’article

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Plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux

18/10/2010, le blog Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH: http://gestionpaiegrhquichoisir.com By Carole Blancot

Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !
Lire l’article

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Stress au travail : la liste rouge circule toujours sur le Net

LEMONDE.FR | 23.02.10 | 19h02  •  Mis à jour le 23.02.10 | 19h08

En réalité, certains sites Internet avaient reproduit les trois listes de couleur dans leurs pages. ITR News.com publie ainsi les 700 entreprises montrées du doigt pour n’avoir entrepris aucune démarche ou n’avoir pas répondu au questionnaire soumis par le ministère. Certains blogs ont aussi copié les listes avant leur disparition, comme Carla Noirci, qui se définit comme “un pirate” sur Internet, ou Et voilà le travail d’Elsa Fayner, journaliste indépendante spécialisée dans les questions sociales. Enfin, les internautes qui ont du temps à tuer peuvent aussi procéder par déduction sur le site Travailler-mieux.gouv.fr, et retrouver les cancres en comparant la liste des quelque 1 500 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés avec celle des bons élèves.
Lire l’article

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Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !

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Relais : appel au civisme

Pierre Denier, ce bloggeur dorénavant très populaire, que l’on retrouve sur Haut les cœurs !!!, dont j’admire la démarche altruiste et sans lequel le quotidien des demandeurs d’emploi serait encore plus angoissant, a publié ce matin un appel au civisme.

Une fois n’est pas coutume dit-il. Je soutiens par ce billet son action. Je me suis spontanément engagée à relayer son message que je vous invite à lire sans attendre. A une moins grande échelle évidemment que Pôle Emploi, il semble signifier un nombre inquiétant de nouvelles sollicitations reçues par lui de la part des demandeurs d’emploi.

Il est humble, humaniste et conscient de sa chance qu’il souhaite partager. Je suis fan de son activité et de la façon dont il l’exerce.

Il ira loin sans le vouloir.

A cette heure, sur sa page facebook, il dit traiter les nombreux messages reçus ce jour en réaction à son billet.

Lisez son appel au civisme !

Son message s’adresse aux recruteurs, aux entreprises, aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

et tweetez-moi ça !

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2010 : le préfixe psy est un bon réflexe

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Chers amis, lecteurs, confrères et contacts…

  • Je vous souhaite une année 2010, belle, douce, heureuse…
  • Qui nous voit développer encore davantage notre communauté !!!
  • Qu’elle profite aux psychologues qui interviennent en entreprises au profit du capital humain !
  • Qu’elle nous permette de différencier nos savoir-faire et expertise dans le cadre de la résolution de situations complexes et conflictuelles.
  • Qu’elle vous apporte la concrétisation de l’ensemble de vos projets personnels et professionnels…
  • Quelle fasse disparaître la crise économique et le malaise socio-managérial au profit de l’enthousiasme, de l’accomplissement individuel et collectif ainsi que de la créativité et de la performance.

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Et maintenant, voici ce qui justifie mon retard dans le blogging (avec mes excuses) :

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J-2 divan psy du vendredi 18/12/09 : Plan de formation et psychologie sociale (4ème partie)

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Pour la suite de ce dossier “Plan de formation et psychologie sociale” (4ème partie), Vendredi 18/12/09, vous lirez un nouveau témoignage de Nadine Gennari qui portera cette fois-ci sur la conception, l’animation et l’évaluation d’une formation sur les techniques de l’affirmation de soi.

Outre le fait qu’elle soit une contributrice fidèle de ce blog (rubrique du divan psy du vendredi), Nadine Gennari est une psychosociologue expérimentée et passionnée par la conduite du changement en entreprise, par l’usage notamment d’actions de formation.

NadineNadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.

nad.gennari@gmail.com

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Divan psy du vendredi 11/12/09 : “les atouts du psy”, paroles de Nadine Gennari

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Voici la suite de ce dossier « Plan de formation et psychologie sociale (3ème partie) ».

Les psychosociologues ont (grâce aux différents courants de pensées) -depuis une cinquantaine d’années- donné naissance à la plupart des méthodes mises en œuvre aujourd’hui en matière de formation (ingénierie, animation, évaluation).

Exemples : les travaux d’inspiration psychothérapique ayant pour objectif le « changement » qui s’appuient sur des méthodes non directives :

  • l’empathie (Rogers),
  • le psychodrame ou « jeux de rôle » (Moreno),
  • le Training Group (Lewin) et la dynamique de groupe (Anzieu & Martin),
  • le brainstorming,
  • les Groupes Balint,
  • la méthode de cas (Mucchielli),
  • la Gestalt (Perls),
  • etc.

 

Les atouts du psy :

Une déontologie & une démarche… spécifiques !

Les sujets traités en psychologie sociale et les travaux réalisés par nos chercheurs sur l’apprentissage, la communication, les processus de groupe, les interactions sociales et le changement nous offrent (par rapport à d’autres prestataires) les bénéfices suivants :

  • nos facultés d’étude, d’analyse et de compréhension des interactions et processus sociaux, nous aident à mettre en place et à proposer des clés de lecture plus spécifiques, qui impliquent l’individu dans une sphère d’évolution réaliste, réalisable et transférable en situation naturelle et professionnelle,
  • nous pouvons dire que nos visées, méthodes et outils seront plus adaptés et efficaces grâce à la compréhension et la prise en compte des processus psychologiques (cognitifs, affectifs, de congruence…),
  • nous prenons en compte l’individu concerné (en sus des enjeux de l’entreprise ou des objectifs des commanditaires ou décideurs) dans son contexte psychosocial et sommes en mesure d’élaborer une analyse plus précise des comportements des individus, grâce à l’utilisation de supports, tests et outils reconnus,
  • nous évitons ainsi les solutions toute faites ou « recettes » et cherchons à promouvoir l’évolution positive de notre « client »,
  • concernant le développement des compétences, et notamment celui des savoirs être (attitudes et comportements) et des savoirs faire, le psychosociologue mettra un point d’honneur à négocier le respect d’un contrat progressif de réussite incluant une intervention mesurable du projet dans une logique de développement durable,
  • nous élaborons des démarches qui garantissent le changement de l’individu (ou d’une équipe) et sa mise en application dynamique et effective.

La maîtrise des enjeux pédagogiques :

  • Le psy pense sait s’extraire du contenu de la formation pour envisager la pédagogie et ne pas perdre de vue le profil des formés.
  • Plus qu’un enseignement type, nous organisons les niveaux d’apprentissage et structurons la trame pédagogique en identifiant les processus et les supports les mieux adaptés aux apprenants et à leurs styles de pensées (mécanismes cognitifs et psychoaffectifs).
  • Dans les cas où les étapes d’analyses diagnostics ne peuvent malheureusement pas être respectées (bien souvent comme nous l’avons vu, pour des raisons de coût ou de manque d’organisation des entreprises…), le « psy » sera plus avisé pour réajuster l’ « intervention courte ». Il saura inclure autrement (et à un autre moment) les analyses et les implications de processus nécessaires qui n’auront pu être préalablement effectués (en dépit des recommandations formulées).

La maîtrise des techniques pédagogiques :

– Une maîtrise plus stratégique et plus efficace des phases et régulations à respecter pour favoriser l’acceptation du changement, la transformation des habitudes et l’apprentissage de nouvelles pratiques.

– Une meilleure compréhension des représentations et résonnances affectives (réactions émotionnelles) ou psychologique des personnes et du groupe.

– Une prise en compte des critères d’admission (sensibilité, freins, craintes et particularités de chacun).

– Une position facilitant l’expression de chaque membre, la réduction des tensions, l’apaisement des défenses.

– Une optimisation optimale des rythmes, techniques d’animation et durée des séquences pédagogiques pour garantir les acquisitions.
(Exemple d’erreur qu’un psy ne commettra pas : prévoir un jeu de rôle trop tôt lorsque la confiance n’est pas encore établie dans le groupe ou encore négliger le temps de préparation avant de se mettre en scène).

–  Des méthodes pour faire participer et veiller à diversifier les moyens d’animation (afin d’éviter la lassitude, de maintenir l’attention et de créer la dynamique).

– Une attention particulière à sensibiliser, rassurer, évaluer régulièrement les compréhensions et les acquis (mesure de l’adéquation objectifs/contenus/attentes).

–  Un respect de l’éthique ou définition de la charte du groupe dès le départ (et ce durant toute la formation, jusqu’à la restitution, débriefing et suivis des sessions).

Concernant ce dernier aspect nous pouvons aussi insister sur notre déontologie (neutralité et bienveillance du psychologue) et nos capacités à préserver une dynamique de groupe positive.

Notre attitude et les méthodes employées favorisent l’ouverture des échanges et l’acceptation de la formation par les participants les plus réfractaires (malheureusement trop souvent désinformés, peu impliqués dans la démarche du plan de formation, ou se sentant parfois même trompés par certaines pratiques).

La chance d’avoir pu superviser et assister à différents styles d’animation m’a permis de confirmer l’impact (positif ou négatif) de certaines pratiques.

Exemple : si les craintes et les blocages de personnes formées ne sont pas prises en compte et si la position du formateur ne reflète pas suffisamment d’empathie (tant dans l’attitude que dans les réactions), apparaissent alors des effets progressifs de dispersion et de fermeture aux échanges, jusqu’à l’émergence du refus pour certains stagiaires à participer et à travailler la mise en application.

Inversement la prise en compte et l’adaptation empathique aux profils d’autres intervenants induisent une levée des blocages, une ouverture, une adhésion et une volonté d’appliquer le changement.

Une méthodologie propre et “outillée” de l’évaluation de la formation :

Retenez que le psy fera le nécessaire pour éviter les biais de jugement, de généralisation et de subjectivité en concevant les outils à chaud et à froid qui permettront d’évaluer le ROI de l’action de formation (le degré d’atteinte des objectifs, les techniques et outils employés, les acquis des stagiaires, les bénéfices, pour l’entreprise et chaque individu), en toute transparence et en garantissant l’intérêt de tous.

Pour les évaluations à chaud

  • le psychosociologue respecte le protocole en rappelant les objectifs annoncés initialement, le plan de la session et les attentes.
  • S’agissant du recueil des impressions sur les acquis de la formation, mon expérience m’a montré qu’il est préférable de procéder à une évaluation écrite et individuelle qui induit l’expression libre et la réflexion.
  • L’évaluation orale permet ensuite d’approfondir les items individuels.
  • Pour ce qui concerne l’évaluation de sa propre prestation, il se limite à l’écoute et à la prise de note.

Pour les évaluations à froid

  • Des questionnaires individuels et anonymes envoyés environ 1 semaine après la formation complètent l’évaluation pédagogique (ex de questionnaire d’évaluation en différé sur prochaine parution).
  • Une autoévaluation du transfert d’apprentissage (3 mois après environ).
  • Les mesures qualitatives et quantitatives sont effectuées à l’aide de grille d’évaluation sur la base des indicateurs de progrès établis en amont avec la phase diagnostic.

La semaine prochaine j’illustrerai mes propos dans le cadre d’une étude de cas sur la conception, l’animation et l’évaluation d’une action de formation (intraentreprise) sur le thème de l’affirmation de soi.

NadineNadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.

nad.gennari@gmail.com

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J-2 divan psy du vendredi 11/12/09 : Plan de formation et psychologie sociale (3ème partie)

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Pour la suite de ce dossier “Plan de formation et psychologie sociale”, Vendredi 11/12/09, vous lirez le témoignage de Nadine Gennari qui témoignera sur les points forts des psy (chosociologues) pour la conception, l’animation et l’évaluation de formations à l’acquisition de connaissances et au développement de la performance.

Son témoignage mettra l’accent sur l’intérêt de recourir à un psy (chosociologue) pour l’animation et l’évaluation de la formation.

NadineNadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.

nad.gennari@gmail.com

Du même auteur :
Divan psy du vendredi 30/10/09 : Nadine Gennari a la parole

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Florence ROUSSEL

Psychologue du Travail, FRh Conseil

(DESS psychologie du travail et des organisations)

06.22.15. 85.08
flroussel@orange.fr

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Le point de vue de Francis Cholle sur le mandat stratégique des DRH

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Générer de la valeur ajoutée créative est le moyen le plus sûr pour se démarquer de la compétition internationale. De ce fait l’objectif d’innovation est devenu omniprésent et dans de nombreux secteurs on parle même aussi de réinvention du business modèle.

Une nouvelle approche de l’efficacité est nécessaire

Comme on le sait l’innovation dépend de la capacité des organisations à générer des idées nouvelles. Or la créativité requiert une approche non linéaire de l’efficacité humaine. Des études ont montré qu’un cadre produit 80% de sa valeur en 20% de son temps de « travail ».

L’inertie : le plus grand frein à l’innovation

Mais c’est de l’aptitude au changement dont dépend encore plus la capacité d’une entreprise à innover. En effet pour mettre en œuvre de nouvelles solutions business il faut s’adapter et revoir certaines pratiques. Or qui dit changement implique déjouer l’inertie individuelle et collective. Tout changement fait plus ou moins peur et donc représente une menace réelle ou fictive pour notre bien-être et poussé à l’extrême pour notre survie.

La notion de profit ne suffit plus et devient limitante

Le meilleur moyen pour accroître de façon exceptionnelle la capacité d’une entreprise à innover c’est de focaliser la stratégie de l’entreprise non sur la création de profit pour l’actionnaire (objectif par ailleurs tout à fait légitime bien sûr) mais sur la création de valeur durable qui comprend bien entendu la notion de profit mais ne s’y limite pas.

Intégrer la notion de valeur durable dans la mission de l’entreprise pour optimiser l’innovation et si nécessaire, permettre la réinvention

L’intelligence intuitive est l’outil adapté pour innover et aider les DRH dans leur mandat devenu hautement stratégique.

Lire l’article Les DRH et leur rôle stratégique dans les 10 ans à venir, publié le 02/12/09, par Francis Cholle, sur FocusRH

A propos de l’auteur :

Francis CholleDiplômé HEC, diplômé en psychologie clinique, instructeur de yoga, chanteur lyrique, ancien dirigeant et actionnaire des Editions Hazan à Paris, Francis Cholle est le fondateur et président de The Human Company, une société de conseil en management stratégique et innovation. Il conseille de nombreux présidents et leurs équipes dirigeantes en France et aux Etats-Unis. Il intervient chez L’Oréal, Estée Lauder, SAP-Business Objects, Bristol Myers Squibb, Hachette, Firmenich, Chantelle, ou Ralph Lauren. Il enseigne au MBA HEC et au Fashion Institute of Technology de NY. Il est l’auteur du best seller L’Intelligence Intuitive (Eyrolles, 2007).

www.thehumancompany.com
www.francischolle.com

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Divan psy du vendredi 04/12/09 : Florence Roussel a la parole

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FRhFRh Conseil est un cabinet de conseil en ressources humaines, spécialisé dans trois grands domaines :

  • le conseil en RH auprès des Pme de la région Nord-Pas-de-Calais,
  • le conseil en gestion de carrière dont la réalisation de bilans de compétences,
  • le recrutement.

Mes clients sont donc :

  1. Les chefs d’entreprises ou les responsables Rh qui souhaitent avoir un regard externe sur leur stratégie d’entreprise et le développement de leurs Ressources Humaines.
  2. Les cadres, salariés ou non, qui souhaitent avoir une aide, un accompagnement dans la gestion de leur carrière.

Ce qui fait la spécificité de FRh Conseil : l’écoute, la réactivité et la disponibilité, une réponse concrète et adaptée au besoin de chacun.

J’ai choisi ici d’évoquer trois missions parmi celles que j’ai menées : deux qui concernent l’entreprise comme client, la dernière qui est relative à un cadre comme client.

Synthèse d’une intervention RH en entreprise

Contexte

Un dirigeant d’une entreprise de renommée locale souhaite faire évoluer l’un de ses 8 chefs d’agences. Il souhaite en effet que celui-ci prenne la direction de la plus importante agence du groupe avec, pour objectif, de la développer davantage.

Il sait, de manière intuitive, que son collaborateur a le potentiel pour y arriver mais il veut se donner les moyens « objectifs » de réussir ce challenge.

Déroulement

  1. La 1ère étape consiste a bien prendre la mesure du dit « challenge » et à passer en revue l’étendue de l’entreprise, les différentes agences, le parcours de son collaborateur et les résultats attendus par le dirigeant.
  2. La 2nde étape consiste à proposer au dirigeant une action conjointe, étalée dans le temps, dans laquelle son collaborateur doit être partie prenante (il est en effet primordial que les 2 acteurs – dirigeant et collaborateur – travaillent de concert dans cette opération). Par ailleurs, ma mission pouvant être vécue comme «anxiogène» par le collaborateur, il faut bien communiquer les enjeux, le soutien que le dirigeant veut accorder à son collaborateur et surtout préciser qu’il s’agit bien d’un « accompagnement à la prise de ce nouveau poste ».
  3. Une fois ces mises au point effectuées, les actions suivantes ont été déclinées :

– Avec le dirigeant : définition du nouveau poste, enjeux, résultats attendus, compétences nécessaires, points intermédiaires…

– Avec le collaborateur : entretiens sur la trame « bilan de compétences », parcours antérieur à la société, parcours dans la société, résultats obtenus, compétences développées…

– Mise en parallèle de ces données et élaboration d’un plan d’action présenté aux deux parties, nécessitant des objectifs intermédiaires et des points d’avancement  tripartites.

A ce jour, cela fait 5 ans que ce salarié occupe son poste avec brio, il développe le chiffre de la plus importante agence du groupe et notre dirigeant a ouvert plus de 6 nouvelles agences sur le territoire national. C’est donc un succès !

Synthèse d’une intervention de recrutement modulé

Contexte

Une responsable RH d’une institution locale (fonction publique) souhaite recruter, dans le cadre d’une création de poste, un cadre dans le secteur de la Qualité. A l’écoute de son besoin, du périmètre du poste, des compétences recherchées et du profil de formation du candidat, il s’avère que l’intitulé employé dans cette institution « chargée de mission Qualité » ne correspond pas à la réalité du poste, tel que l’on pourrait le retrouver dans le secteur marchand ; les missions confiées correspondant davantage aux missions d’un « Responsable logistique ».

Déroulement

  • Écoute et analyse du besoin du client, du périmètre du poste et des compétences recherchées. J’ai également affiné mes éléments en rencontrant le futur n+1.
  • Établissement du profil de poste et donc de l’offre, suivant les critères qualité en vigueur et respect des critères de la Halde. L’offre se décline sur 3 points : présentation de l’entreprise (en l’occurrence l’institution), présentation du poste et des missions proposées et de l’environnement de travail, présentation du profil recherché en termes de formation, d’expérience et de secteur d’activité.
    • Sélection de candidats ayant répondu à l’offre en fonction des critères préalablement définis.
    • Qualification des candidatures par le biais d’un entretien téléphonique.
    • Réalisation et remise de synthèses sur les 6 candidats retenus, suivant les critères repérés.

Résultats :

La RRH a alors pris le relais et réalisé les entretiens des 6 candidats sélectionnés puis a fait son choix. Elle a gagné du temps sur la phase « amont» de son recrutement (adéquation de profils public/privé, sélection, qualification des candidats) et a pu se concentrer sur la réception de personnes ciblées en fonction de son besoin.

Synthèse d’un accompagnement individuel auprès d’un cadre senior avec préconisation de bilan de compétences

Contexte

Monsieur X, cadre senior, 55 ans, me consulte à la suite de son licenciement récent d’une entreprise industrielle au sein de laquelle il a passé une quinzaine d’années, en gravissant successivement les différents échelons, jusqu’au poste de « responsable industriel de site ». Déboussolé, il avait senti venir les pressions mais ne s’était pas préparé à une « sortie aussi rapide »…

Déroulement

  • Un premier travail a consisté à l’aider à « faire le deuil » de cette entreprise et de sa fonction. Ce travail s’est basé sur les résultats positifs, les réussites ainsi que les compétences mises en œuvre, acquises et développées au service de cette entreprise. Nous avons aussi retracé son parcours professionnel, ses forces, ses atouts, ses sources de motivation et avons ainsi mis en valeur, un fil conducteur, axé dans ce cas, sur ses valeurs et le sens qu’il voulait donner à « son métier », à sa carrière.
  • Dans un second temps, et bien avant de se projeter dans une recherche d’emploi, nous avons repris les valeurs évoquées, les intérêts et les compétences pour élaborer des pistes possibles d’orientation, partant du postulat qu’à ce stade, « tout était possible ». En parallèle, je constatais que mon client évoluait « de manière positive », reprenait confiance en lui, prenait conscience de sa « valeur ajoutée » en entreprise (en opposition à son lien de subordination employé/employeur).
  • La prescription d’un bilan de compétences s’est avérée nécessaire, en complément du travail amorcé, pour appuyer ce que l’on avait commencé et prendre le temps de réaliser une enquête terrain, afin de creuser les pistes développées…
  • A l’issue du bilan, un projet avait été déterminé, des axes de travail échafaudés ; j’ai alors réalisé un accompagnement à la recherche d’emploi ; Monsieur X était prêt : il disposait maintenant d’une « offre de services » et se positionnait bien sur un marché, avec des pistes à explorer, essentiellement par l’intermédiaire de son réseau (qu’il n’avait pas osé solliciter jusque là) – à noter que le réseau reste la voie la plus aisée pour retrouver un job au-delà de 45 ans)… je l’ai accompagné 6 mois supplémentaires. Il est actuellement en poste depuis plus d’un an – dans une fonction stratégique d’une entreprise (et reste en veille sur d’éventuelles autres opportunités !).

Ma vision de l’accompagnement…

L’accompagnement, qu’il soit axé entreprise ou individu, est à mon sens basé sur une « image en miroir ». Le consultant (je ne me prétends pas être « coach » tant ce mot me paraît aujourd’hui galvaudé) a pour mission de « donner à voir », « donner à réfléchir », il s’agit donc de guider à la réflexion et non pas « faire à la place de » ou de se situer « en expert ».

flo_70_internetFlorence ROUSSEL

Psychologue du Travail, FRh Conseil

(DESS psychologie du travail et des organisations)

06.22.15. 85.08
flroussel@orange.fr

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