Archive for ‘Stress’

juin 23rd, 2010

Génération “information – addiction” & pathologies associées

Parfois je me demande comment font les autres !
Dorment-ils aussi avec leur smartphone a proximité pour ne pas laisser passer THE information à traiter sans délai, LE mail auquel répondre immédiatement ? Vérifient-ils également d’une main fébrile la présence de leur téléphone dans leur sac ou dans leur poche si celui-ci n’a pas sonné ou vibré les 15 dernières minutes ? Ont-ils 3 bouquins inachevés dont la lecture est sans cesse interrompue ? Leur sacoche contient-elle chaque jour une dizaine d’articles à lire pour décider si oui ou non ceux-ci mériteront un traitement particulier ? Reçoivent-ils comme c’est mon cas 200 mails en moyenne par jour, 10 DM (directs messages) sur twitter, 15 messages en moyenne par jour par Viadeo et 8 sur LinkedIn ? Traitent-ils 4 appels téléphoniques entrants en moyenne ? Entretiennent-ils activement en complément de leur activité professionnelle 4 réseaux et 3 communautés qui drainent à elles-seules plusieurs centaines d’inputs quotidiens ?
Je ne parle même pas de la vingtaine d’outils informatiques maniés chaque jour pour une tâche différente et à laquelle on se connecte avec un mot de passe particulier. (En ce qui me concerne, mon capital ‘where & what’ caractérisant mon identité numérique recelle pas moins de 150 url pour 15 mots de passe différents) [Et après on s’étonne que je n’ai pas la télévision ! Mais quand donc voulez-vous que je la regarde. Je la regarderai sur iPad, voilà tout…]

Quand je lis ce qui suit, j’obtiens les premières réponses à mes questions… Et puis récemment, tandis que j’étais réveillée à 5h du matin, j’ai compris que certains, dont l’expertise et l’activité principale ont trait au Social Media, ont effectivement pour habitude de poster “Bonjour à tous” sur Twitter à cette heure si matinale. Il n’y a pas d’heure pour les relations virtuelles !

Génération d’addictions

Entre les wagons de mails, les tonnes de coups de fils, les monticules de dossiers, les sollicitations par messages instantanés, le “trop-plein” n’est pas loin. “Chaque salarié doit traiter dix à quinze fois plus d’informations aujourd’hui qu’au début des années 2000,” estime Jean-Pierre Testa, responsable de l’offre management des équipes à la Cegos. Dans le même temps, la sacro-sainte secrétaire qui filtrait, classait, organisait… – bref, permettait au manager de ne pas se laisser submerger – est en voie de disparition dans les entreprises. “Il faut trouver le subtil équilibre entre la nécessité d’être informé pour assurer une veille technologique ou le suivi de ses clients et celle de ne pas être noyé par l’information”, prévient Loïc Lebigre, responsable emploi et formation à l’ADBS, association des professionnels de l’information.
Source

“Chaque semaine, je fais hospitaliser 2 ou 3 cadres noyés sous l’information”

Submergés par les mails, joignables à tout moment… les cadres sont constamment sous pression. “La profusion d’informations va au-delà de ce que peut supporter le corps humain”, alerte Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable de la consultation “souffrance au travail” à l’hôpital de Nanterre.

Capital.fr : Pourquoi le trop-plein d’informations est-il source de stress, voire de souffrances ?
Marie Pezé : Les nouvelles technologies de l’information ont un impact évident sur notre façon de travailler : il faut répondre dans l’instant, prendre des décisions au quart de tour. On ne peut plus s’organiser, ni prioriser ses tâches pour donner un sens à son travail. La boîte mail ou les sites de microblogging comme Twitter en sont les meilleures illustrations. Devenue le tonneau des Danaïdes, elle se remplit sans fin et à toute vitesse, ce qui finit par user très vite nos capacités cognitives. Le fonctionnement logique de notre cerveau change : notre concentration se fractionne, nous avons tendance à raisonner de plus en plus en mots-clés.

Capital.fr : Pourtant, cette course à la réactivité semble inéluctable…
Marie Pezé : On demande au manager de gérer et digérer toujours plus d’informations, d’être joignable 24h sur 24, donc de devenir un athlète de la quantité. Mais l’homme n’est pas une machine. Ces exigences dépassent ce que le corps humain peut supporter. La rétine de l’œil, par exemple, ne devrait pas lire 400 mails par jour, et pourtant ce seuil est souvent dépassé.

Capital.fr : Comment les managers font-ils face à cette surcharge d’informations ?
Marie Pezé : Très mal pour certains. Chaque semaine, je fais hospitaliser deux ou trois cadres en urgence dans un service psychiatrique pendant huit jours. C’est la solution pour qu’ils réussissent à déconnecter complètement, je leur confisque ordinateur et téléphone portable. C’est très efficace ! Ils sont souvent tétanisés car ils savent qu’ils laisseront passer des informations importantes et qu’ils risquent d’être pénalisés dans leur travail. Mais lorsqu’ils viennent me voir, c’est que leur surcharge de travail a dépassé la limite du supportable.

Capital.fr : Quels symptômes doivent nous alerter ?

Marie Pezé : Les pathologies de surcharge de travail se manifestent de différentes façons : irritabilité, troubles du sommeil, troubles alimentaires, perte d’acuité visuelle, problèmes de concentration, oublis (clés de voiture, numéro de carte bleue ou de sécurité sociale). Ne plus dire bonjour, au revoir, merci dans ses emails est tout aussi révélateur. Le manager est tellement obsédé par la masse d’informations qu’il doit encore traiter, qu’il en oublie les civilités de base. Lorsque le corps nous envoie ces signaux, il faut en parler à son médecin traitant. Sinon le risque de débordement est réel : agression des collègues, burn-out, voire suicide.
Source : www.capital.fr/ Propos de Marie Pezé recueillis par Arnaud Normand (12/05/2010).

juin 22nd, 2010

Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles

Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision 😉 (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

  1. “Stress” : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

  2. Sécurité et santé au travail : INRS

  3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

  4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

  5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles

  6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

juin 8th, 2010

“Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?”

Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : “Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?”

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article “Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise” publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :
Thibaut DEVERAUX
Lieu : Dans les studios de Webcastory
Catégorie : TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html
mai 27th, 2010

Eléments fondateurs de l’image sociale de l’entreprise versus éléments destructeurs de l’image publique

L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

  1. l’attention portée aux conditions de travail,
  2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
  3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
  4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

  1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
  2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article “Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom” publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
  3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (“interdit sur l’intranet de France Télécom” pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :
  • à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
  • au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

  • Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

    Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

  • Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

    La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

  • Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

    Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

  • Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

    Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?

mai 2nd, 2010

Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé “Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?” est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo “RH 2.0”, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article “Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH” dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, “Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens“, publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être.”


Vous avez des commentaires, des idées, des avis à formuler ?

Vous pouvez réagir en devant membre de la communauté TECHtoctv ou en postant un commentaire au pied de cet article !

avril 25th, 2010

Bien dans son poste, bien dans sa peau

[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu’à mon second blog puisqu’il traite du capital humain ainsi que des outils – en mode SaaS – et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet Bien dans son poste, bien dans sa peau“.

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographebref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, “le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport NasseLegeron,2008)” !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

mars 8th, 2010

Enquête sémantique sur le Risque psychosocial

Florent BONNEL
Psychologue – Consultant – Formateur – Président APAP

Le lundi 8 mars 2010, Florent BONNEL nous invite à renseigner en ligne son enquête sur les représentations associées au risque psychosocial (5 questions, 8 à 12 minutes pour répondre).

Objectifs : Améliorer la compréhension du vocable, étudier la vision des dirigeants et ainsi travailler les enjeux liés aux risques psychosociaux dans les entreprises.

Aux risques psychosociaux correspondent une thématique d’actualité et un sujet qui l’intéresse, en particulier, à la fois comme axe de recherche personnel, ensuite, dans l’optique d’une future collaboration, et enfin, en lien avec sa pratique de psychologue, dans l’objectif de la réalisation d’écrits.

Nous observons quotidiennement des amalgames dans l’utilisation de ce vocable.

Les multiples références théoriques participent à ce flou et plus particulièrement une utilisation sans références. Un travail d’enquête est donc nécessaire pour connaitre et comprendre les représentations associées à ces termes, ainsi que les qualificatifs périphériques. La population à étudier en particulier est celle des dirigeants, des directeurs de ressources humaines et des managers. Toutes les réponses seront néanmoins utiles et seront traitées.

Cette enquête est un travail exploratoire, visant l’analyse des enjeux liés aux risques psychosociaux du point de vue des populations citées, envers qui un travail d’ingénierie sur ce thème est en cours.

Je vous invite à prendre connaissance, remplir et diffuser l’enquête que je réalise : 5 questions ouvertes, de 8 à 12 minutes pour y répondre.

Répondre à l’enquête

Sur demande, les résultats pourront vous être communiqués après traitement du corpus de réponses.

Adressez votre demande par mail à l’adresse : florent.bonnel@gmail.com

Merci de votre collaboration et de la diffusion de cette enquête.

Florent BONNEL – 06.76.83.20.87
http://florent.bonnel.over-blog.fr/

Florent, si vous me lisez, sachez que j’ai renseigné votre formulaire, en espérant montrer l’exemple et vous être utile !

février 1st, 2010

Une formation exclusivement conçue pour vos managers sur la “Gestion de la pression” : Découvrez Dialogos Formation

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Jean-Paul Lugan, de formation initiale psychologue du travail, Consultant – Formateur – Coach, Cabinet Dia Logos Formation, organise une formation exclusivement conçue pour vos managers sur la “Gestion de la pression”.

Dispensée en inter ou en intra, elle a pour vocation de permettre à vos cadres de :
• Utiliser la pression pour générer cohésion et initiative, et optimiser la dynamique de progrès et la performance ;
• Oser être ce manager qui transmet son courage et son mental et transmet des messages positifs, générateurs de performance et de résultat pour l’entreprise ;
• Accompagner les collaborateurs à vivre le changement et l’innovation de manière favorable.

Voir l’évènement “Etre une entreprise performante en 2010 : 2 idées forteset s’inscrire.

Pour de plus amples informations sur le programme ou sur les modalités pratiques, contactez-moi directement au 06 80 24 03 91 ou par mail : lugan.jp@free.fr
Jean-Paul LUGAN
http://dialogosformation.fr/

novembre 25th, 2009

Troubles psychosociaux : un coût potentiel élevé pour les employeurs

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Cet article vous invite à prendre connaissance d’une contribution de Philippe Sorstein“Choisir sa solution de gestion de la paie & des R… & le divan psy” sur le hub Viadeo que j’administre sur Viadeo.

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?

Comment Prévenir ?

Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et … pas tel autre.

Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation ? C’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en termes de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.

Reste à convaincre les entreprises !

Philippe Sorstein | Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

Philippe Sorstein

Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

http://www.arc-en-terre.com

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?
Comment Prévenir ?
Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation, c’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en terme de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.
Reste à convaincre les entreprises !

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