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Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles

Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision 😉 (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

  1. “Stress” : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

  2. Sécurité et santé au travail : INRS

  3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

  4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

  5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles

  6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

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“Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?”

Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : “Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?”

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article “Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise” publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :
Thibaut DEVERAUX
Lieu : Dans les studios de Webcastory
Catégorie : TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html
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Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

Les facteurs de risques psychosociaux sont multiples et complexes. Leur repérage et leur analyse requièrent un investissement en temps et en moyens humains, ainsi que des compétences particulières. Faire appel à un consultant peut vous être utile dans votre démarche de prévention des risques psychosociaux. La neutralité de son analyse et le regard neuf qu’il vous apportera, vous permettront d’aborder la situation de votre entreprise sous un angle différent.

En tant que chef d’entreprise, vous souhaitez faire appel à un consultant pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir ?

Le guide publié par l’INRS sur son site a pour but de répondre à vos interrogations pour vous aider à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Téléchargez le guide (format .pdf – 32 pages)

Ce document vous aidera également à préciser les objectifs de votre projet, à élaborer le cahier des charges de l’intervention du consultant, et à évaluer les propositions qui seront faites. Il vous donnera enfin des conseils pour travailler avec le consultant et pour poursuivre votre démarche de prévention une fois son intervention terminée.

Source : Site INRS “Guide Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ?”

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Eléments fondateurs de l’image sociale de l’entreprise versus éléments destructeurs de l’image publique

L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

  1. l’attention portée aux conditions de travail,
  2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
  3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
  4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

  1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
  2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article “Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom” publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
  3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (“interdit sur l’intranet de France Télécom” pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :
  • à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
  • au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

  • Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

    Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

  • Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

    La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

  • Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

    Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

  • Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

    Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?

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Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé “Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?” est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo “RH 2.0”, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article “Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH” dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, “Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens“, publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être.”


Vous avez des commentaires, des idées, des avis à formuler ?

Vous pouvez réagir en devant membre de la communauté TECHtoctv ou en postant un commentaire au pied de cet article !

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Bien dans son poste, bien dans sa peau

[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu’à mon second blog puisqu’il traite du capital humain ainsi que des outils – en mode SaaS – et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet Bien dans son poste, bien dans sa peau“.

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographebref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, “le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport NasseLegeron,2008)” !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

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10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

[Merci à Stéphane SEIRACQ sans lequel je n’aurai sans doute pas pris connaissance de ce document].

Le rapport rédigé à la demande du Premier ministre (19 pages) sur le bien-être au travail de février 2010 comporte et développe notamment 10 propositions d’actions reprises ci-dessous.

Ce rapport a été présenté par Henri LACHMANN, Christian LAROSE, Muriel PENICAUD, avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales.

Liste des propositions

  • 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  • 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  • 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  • 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  • 5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

  • 6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  • 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  • 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  • 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  • 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.


10 propositions pour am?liorer la sant? psychologique au travail

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Prévention des risques psychosociaux : CRAM NORD EST lance un appel de candidature

Ci-dessous, à l’attention des lecteurs de ce blog, et plus particulièrement de mes confrères psy qui (contrairement à moi) font l’usage de leur titre en intervenant en entreprise au profit de la gestion du capital humain et notamment de prévention des risques psychosociaux.

Source : USINE NOUVELLE – Prévention des risques psychosociaux

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Appel de candidature pour le conventionnement de consultants intervenants en prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux, de par leurs coûts humains et financiers, constituent un des grands enjeux de santé au travail.
C’est pourquoi la CRAM Nord-Est souhaite étendre sa capacité de réponse aux demandes d’entreprises confrontées à ces risques en proposant l’intervention de consultants.
Afin de garantir aux entreprises de sa circonscription des interventions de qualité fondées sur les valeurs portées par le réseau prévention, la CRAM-Nord Est propose aux consultants d’établir une convention de partenariat.
Les dossiers de candidature sont à retirer sur le site internet de la CRAM NE et sont à remettre au service prévention de la CRAM NE avant le 23 avril 2010.
Les candidats sélectionnés sur dossiers se verront proposer un entretien les 18, 19, 25 et 26 mai.
La CRAM NE et les consultants choisis signeront une convention de partenariat au cours du mois de juin.
L’ensemble des consultants conventionnés figureront sur une liste disponible sur le site internet de la CRAM NE.

Pour en savoir plus : www.cram-nordest.fr

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Pouvoir de la télévision : le jeu de la mort, l’expérience des chocs électriques, par Jean-Léon Beauvois

Jeu télévisé (“Zone Xtreme”) : Faire obéir les “participants” avec Milgram

Jean-Léon Beauvois, l’un des meilleurs spécialistes de la manipulation, étudie comment l’individu succombe à l’ère de la communication.

Dans cet article publié le 15/02/2010 “Téléréalité” : bientôt la mort en direct ? – Le pouvoir de la télévision : le jeu de la mort, l’expérience des chocs électriques,  Jean-Léon Beauvois :

  • rappelle les recherches de Milgram, leur contexte,
  • traite de la transposition de la célèbre expérimentation de Stanley Milgram dans le contexte d’un jeu télévisé,
  • montre que la télévision sécrète un vrai pouvoir prescriptif au moins aussi fort que celui de la science dans les années 60.
  • Cette nouvelle Télé-réalité s’inspire des expériences de Stanley Milgram sur la soumission à l’autorité, expériences déjà relayées dans le film « I comme Icare ». Selon lui et les conclusions de cette transposition,  les dérives télévisuelles (jeux, téléréalité) pourraient un jour conduire à faire un spectacle de « la mort en direct ».
    Rappelons que cet homme a associé à sa carrière universitaire d’enseignant et de chercheur un souci de défense et de vulgarisation de la psychologie sociale expérimentale. Il a souvent élargi les propositions de cette discipline à l’analyse des faits politiques et sociaux.

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    Les recherches de Milgram

    Le paradigme. Milgram concocta un paradigme étonnant qu’il testa au début des années 60 et dont il entreprit les premières explorations.

    Des américains moyens contactés par annonces dans la presse venaient au laboratoire pour participer à une recherche sur l’apprentissage. Arrivés, ces « sujets expérimentaux » constataient qu’ils étaient deux à avoir été convoqué ensemble. Ils ignoraient que l’autre « sujet » était en fait un comédien, complice de l’expérimentateur. Ils apprenaient que la recherche à laquelle ils allaient participer portait sur les effets des punitions sur la mémoire. L’un d’entre eux devrait apprendre une liste de mots couplés (par ex. ciel-bleu …) et il devrait ensuite, après audition de l’un des deux mots, reconnaître le second présenté avec trois autres mots ayant une fonction de parasites (pour bleu : compteur, ruban, ciel, yeux).

    Ils apprenaient aussi que chaque erreur entraînerait une punition : un choc électrique, et que les chocs augmenteraient régulièrement, de 15 jusqu’à 450 volts à la trentième erreur. La machine à punir portait des mentions indiquant la gravité des chocs, de « choc léger » à « attention, choc dangereux » pour finir par un énigmatique XXX (pour 435 et 450 volts).

    Suite à un tirage au sort truqué (les deux cartes à tirer portaient le même mot : professeur), le comédien se voyait attribuer le rôle « d’élève » devant réaliser l’apprentissage dans une pièce annexe tandis que le sujet « naïf » se voyait attribuer le rôle de « professeur » devant lire les mots, recevoir les réponses et donc punir avec des chocs électriques de plus en plus forts en cas d’erreur. Les réponses du complice, qui ne recevait évidemment aucun choc, étaient programmées pour que les (soi-disant) punitions puissent aller jusqu’à 450 volts. La séance commençait. Dans la situation qu’on dira « canonique », l’élève-comédien était dans une autre pièce, séparé du professeur-sujet par une cloison : on ne le voyait donc pas, mais on l’entendait. En effet, les réactions de l’élève (pré-enregistrées) allaient d’un léger gémissement (à 75 volts) à des cris de douleur et de désespoir accompagnés du désir d’arrêter l’expérience. Après 330 volts, il cessait même de répondre et, bientôt, le professeur ne l’entendait plus. On pouvait tout imaginer, notamment en envoyant les chocs XXX. Si le professeur manifestait sa réprobation ou son envie d’arrêter, l’expérimentateur disposait d’une série d’injonctions pour l’amener à obéir et à continuer (« continuez, professeur ; l’expérience exige que vous continuiez »…). Dans cette situation canonique, Milgram observa que plus de 60% des sujets (62,5 % très exactement) allaient jusqu’au bout et envoyaient la décharge de 450 volts. Ils ne le faisaient certainement pas dans la joie. La plupart d’entre eux exprimaient leur souffrance, voire leur désir d’en finir, mais, les injonctions de l’expérimentateur étant ce qu’elles étaient, ils obéissaient.

    Les variantes. Ce résultat canonique ne suffisait pas à valider la position situationniste de Milgram. On aurait en effet pu mettre les résultats sur le compte d’une supposée « tendance sadique propre à l’homme » qui n’attend qu’une occasion pour s’exprimer, certains l’exprimant plus facilement que d’autres, ce qui serait revenu à nier le poids spécifique de la situation. Il fallait donc encore montrer qu’avec des sujets équivalents (entendre : pris dans une population statistiquement identique), le taux d’obéissance variait jusqu’à tendre vers 0 dans certaines situations. Milgram mit donc en œuvre des variantes donnant lieu, avec des sujets comparables, à moins d’obéissance. Dans la variante7, après avoir donné les directives, l’expérimentateur quittait la salle. Le taux d’obéissance ne fut que de 20%. Dans la variante11, les sujets fixaient eux-mêmes le niveau de choc qui convenait. Aucun n’alla au-delà de 165 volts. […] Ceci pour ne citer que quelques variantes. Milgram en décrit une vingtaine dont les résultats permirent d’aboutir à une conclusion essentielle : les sujets de l’expérience canonique n’étaient pas des sadiques, ni à titre individuel, ni à titre de « représentant de l’humanité ». Dans une autre situation, ils se seraient comportés tout autrement. C’était donc bien la situation dans laquelle ils s’étaient trouvés qui les avait conduits à tant d’obéissance. Peut-on caractériser cette situation ? Sans doute : être face à un scientifique représentant une institution valorisée : la science, donc pourvu d’une autorité « légitime », une autorité physiquement présente, consistante (sans aucun doute sur ce qui doit être exigé), au comportement pressant (injonctions) ; une victime qui n’est pas trop proche. Dans cette situation, un individu « standard » (Monsieur tout le monde, homme ou femme, ouvrier ou cadre…), bref vous ou moi, peut être amené à torturer un pair jusqu’à peut-être même le tuer.

    Lire la suite.

    ————————————————-

    Le Point.fr nous livre dans un article publié le 16/03/2010, “Jean-Léon Beauvois : “La télévision est un totalitarisme tranquille”, les propos recueillis auprès de cet illustre enseignant-chercheur en psychologie sociale.

    Lepoint.fr : Dans ce documentaire, vous montrez des gens ordinaires en train de commettre une atrocité. Comment se fait-il que la plupart aient accepté d’être montrés à l’antenne ? Le bon sens voudrait qu’ils craignent les réactions de leurs proches, de leurs collègues, de leurs voisins, des passants dans la rue…
    Jean-Léon Beauvois : Il faut se méfier du bon sens en psychologie sociale. En fait, ces personnes se sentent parfaitement associées à ce projet. Elles adhèrent à l’idée qu’il faut faire quelque chose contre la télé-réalité.

    Christophe Nick suggère que tout est prêt en France pour qu’un jeu télévisé s’organise autour de la mise en danger de la vie d’un être humain. Pensez-vous vraiment qu’on en soit là, en France, quand le CSA brandit le carton jaune à la moindre occasion et que les films d’épouvante sont rejetés des plages horaires de grande écoute pour ne pas choquer les mineurs ?
    Le CSA a laissé passer tout ce qui prédispose à ce qu’un meurtre soit au coeur d’un divertissement. Pourquoi, soudain, réagirait-il avant ? J’espère, en tout cas, que ce film bouleversera les consciences.

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Psychologues sur les réseaux sociaux

J’ai trouvé, au fil de mes clics, la page Facebook “Psychanalogie” (qui compte 2 767 fans dont je fais désormais partie) dont l’objet est de partager et d’échanger autour des suivants : « Actualités & commentaires des réformes & projets relatifs à la “santé mentale”, aux psychologues/psychothérapeutes/psychanalystes & quelque peu à la psychiatrie. Recherche y relative, controverses de celle-ci. Titre de psychothérapeute. ».

Cette page est animée par François-Régis Dupond Muzart, juriste de Droit public dont le profil et les informations sont accessibles à tous les inscrits sur Facebook.
FRDM se trouve également sur Twitter.

Dans le forum de discussion de cette page facebook, j’ai pu lire une intervention de Gilles RIOU (qui anime par ailleurs le hub “Psychologue” sur Viadeo), dont je colle ici un extrait :

Pour revenir plus précisément à la question de la médecine du travail :
La LOLF de 2002 introduit un changement de taille en transformant le terme de “service de médecine du travail” en “service de santé au travail”. Cette même LOLF introduit la notion de pluridisciplinarité qui doit présider au fonctionnement de ces services. Si les médecins y ont un rôle charnière et coordinateur, ils ne peuvent plus en être les seuls acteurs et doivent déléguer à d’autres professions certaines activités pour lesquels ils ne sont pas qualifiés. C’est ici que rentrent les psychologues et c’est à partir de ces dates qu’apparaissent les notions de risques psychosociaux dans le grand public. Et, dans les activités dévolues aux psychologues se retrouvent outre les consultations de souffrance au travail, des actions de diagnostics individuels mais aussi organisationnels, au même titre que les médecins, sur les aspects psychosociaux; et avec l’objectif de préserver la santé des publics concernés.