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J-2 : divan psy du vendredi 04/12/09 : Florence Roussel a la parole

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Vendredi 04/12/09, vous lirez le témoignage de Florence Roussel qui dirige le cabinet FRh Conseil, spécialisé dans trois grands domaines :

  • le conseil en RH auprès des Pme de la région Nord-Pas-de-Calais,
  • le conseil en gestion de carrière dont la réalisation de bilans de compétences,
  • le recrutement.

Elle évoquera trois missions parmi celles qu’elle a menées : deux qui concernent l’entreprise comme client, la dernière qui est relative à un cadre comme client.

Après avoir pris connaissance de sa contribution, si vous souhaitez qu’elle réponde à vos questions et commentaires éventuels, contactez-la directement, via ce blog ou encore sur Viadeo.

flo_70_internetFlorence ROUSSEL

Psychologue du Travail, FRh Conseil

(DESS psychologie du travail et des organisations)

06.22.15. 85.08
flroussel@orange.fr

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Appel à contributions

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Divan psy du vendredi 27/11/09 : Plan de formation et psychologie sociale (2nde partie)

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.psy

La finalité de la gestion des ressources humaines à laquelle appartient la gestion de la formation peut se résumer ainsi :

1. Disposer à temps
2. En effectifs suffisants
3. Et en permanence
4. De personnes compétentes et motivées
5. Pour effectuer le travail nécessaire
6. En les plaçant dans une situation de valoriser leurs talents
7. Avec un niveau élevé de performance et de qualité
8. A un coût salarial compatible avec les objectifs économiques
9. Et dans le climat social le plus favorable possible

Ce postulat étant admis, il est aisé de percevoir à quel point le plan de formation peut contribuer à ces objectifs, à condition bien sûr de ne pas percevoir la formation comme étant une pure et simple obligation légale et fiscale.

Chers lecteurs, sachez que, très jeune, je me suis passionnée pour le domaine de la formation (ingénierie, animation, évaluation et gestion) parce que je pensais naïvement qu’il suffisait de croire en ces idéaux pour que ceux-ci trouvent une application concrète au sein de l’entreprise.

Je ne dis pas qu’il faille impérativement posséder le titre de psy pour procéder comme évoqué dans ce dossier, simplement, j’attire votre attention sur le fait que certaines disciplines de la psychologie nous permettent de nous former à cela.

En toute logique, les psychologues et plus particulièrement les psychosociologues peuvent garantir (parce qu’ils sont formés et entraînés à cela), par leur intervention :

1. La bonne maîtrise et mise en œuvre de l’ensemble des processus concernés par la formation au sens large :

  • Le processus animer, enseigner, apprendre à apprendre dans la prise (avec leurs objectifs cognitifs, affectifs et psychomoteurs).
  • Le processus appliquer (après la formation).
  • Le processus analyser (évaluation de la situation avant formation, des résultats intermédiaires, des résultats de la formation, de la stratégie de formation mise en œuvre).

2. Le respect des objectifs suivants :

  • La formation ne doit pas être utilisée à des fins technocratiques et les dirigeants ne doivent pas se désintéresser d’elle,
  • Le dialogue entre la direction, les manager, les salariés et les membres du service de gestion de la formation doit permettre l’utilisation d’un langage commun pour ce qui est de la définition de la stratégie de formation et le suivi, en pleine synergie, de son fil conducteur, le plan de formation.
  • Le passage d’une logique de gestion (où la formation est perçue comme une obligation légale) à une logique managériale (où la formation permet d’analyser des situations, d’aider la prise de décisions et finalement contribue à l’efficacité économique de l’entreprise) doit être opéré.
  • La mise sous contrôle des 5 conditions de réussite :
    1. L’adéquation formation proposées-demandées-suivies/besoins.
    2. La nature du processus de décision, et notamment l’articulation du plan de formation avec les objectifs opérationnels et personnels.
    3. Le processus de production de la formation et/ou l’achat de programmes de formation (qualité technique des actions de formation).
    4. Le suivi et le contrôle (tableaux de bord de suivi et reporting à la direction des ratios et indicateurs de gestion).
    5. La visibilité des résultats et leur mode de communication au sein de l’entreprise.
  • La qualité de l’évaluation des compétences acquises et de la mesure de leur utilisation en situation de travail.

Méthodologie d’analyse des besoins

Il faut distinguer :

  • Les besoins d’apprentissage, issus d’un décalage entre une situation donnée imparfaite et une situation meilleure en tenant compte des obstacles du passage de l’une à l’autre,
  • Les besoins de formation qui découlent de la réponse aux 5 questions suivantes :
  1. Quelle est la performance actuelle ?
  2. Quels sont les savoirs et attitudes actuels ?
  3. Quelle est la performance idéale ?
  4. Quels sont les savoirs et attitudes idéals ?
  5. Quels sont les meilleurs moyens pour réduire l’écart ?

On prendra également en compte les questions économiques, financières et stratégiques de la formation et l’on se demandera dans quelle mesure elle prépare au futur, aux changements dans l’organisation.

Les méthodes d’identification des besoins

1 Les méthodes centrées sur les besoins de compétences de l’organisation

  • L’analyse des compétences requises par un poste
  • La méthode matricielle
  • L’étude des besoins par l’analyse de performance
  • La méthode par vérification des hypothèses
  • L’étude des besoins liés à un emploi nouveau

2 Les méthodes centrées sur l’expression des attentes d’un individu et des groupes

  • Les bilans de compétences
  • Les enquêtes par entretien
  • Les enquêtes par questionnaire
  • Les groupes participatifs
  • Les entretiens professionnels

3 Les méthodes accompagnant le changement d’une organisation

  • La formation comme lieu d’expression des besoins nouveaux
  • La formation-action

Les techniques d’identification des besoins

  • Le questionnaire, l’interview, l’entretien, l’observation directe et active.
  • Les comités professionnels de formation.
  • Les expériences pilotes ou ateliers.

Une fois identifiés, les besoins de formation doivent être transformés en objectifs. Ils permettront de mobiliser les ressources pédagogiques vers un but bien concret, de vérifier les progrès accomplis, de mesurer le succès de la formation.

Approches de la formation

  1. Approche Rogerienne (ou pédagogie de la formation) :
    Etre à l’écoute, empathique, faire confiance aux apprenants qui sont co-responsables de leur formation.
    Respecter l’apprenant, prendre en compte son vécu, ses sentiments.
    Le formateur est un facilitateur.
  2. Approche de la Gestalt (ou pédagogie assertive) :
    Le formateur est responsable de la formation. Il guide voire dirige. Apprendre signifie ici acquérir ce qui est nécessaire, chacun ayant des besoins particuliers. La réflexion doit être poussée aussi loin que possible y compris par les conflits ou les confrontations, sources de créativité. C’est la pédagogie de l’ici et maintenant, de la remise en cause et le formateur est fondé à prendre position.
  3. Approche de Farrelly (ou pédagogie provocatrice) :
    Le postulat est que personne ne sait mais que chacun peut découvrir.
    Le formateur doit provoquer la réflexion des apprenants par l’affirmation, la contradiction, l’exagération, la simplification, l’affirmation non justifiée, la non réponse aux questions voire le sarcasme.

Facteurs clés de la réussite du management de la formation

  • Une bonne identification du besoin. Un choix judicieux des personnes à former, l’homogénéité des groupes (niveau et motivation).
  • Une synchronisation entre la formation et la possibilité d’appliquer les connaissances acquises (la formation doit être pratiquée ni trop tôt, ni trop tard).
  • Une qualité pédagogique (programmes, méthodes, moyens…)
  • Le partage, par tous, du même point de vue sur les résultats attendus.

Lire la première partie de ce dossier.

Sources utiles pour aller plus loin

  • P. Casse, « La formation performante »
  • S. Coureau, « Les outils de base du formateur – supports et parole »
  • I. Feuillette, « Le nouveau formateur – Comment préparer, animer et évaluer une action de formation »
  • A. Meignant, « Manager la formation »
  • D. Noyé, J. Piveteau, « Guide pratique du formateur – concevoir, animer et évaluer une formation »

A bientôt pour la suite…

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Divan psy du vendredi 20/11/09 : Audrey Julie évoque la thérapie par le rire
Divan psy du vendredi 13/11/09 : Plan de formation et psychologie sociale (1ère partie)
Divan psy du vendredi 06/11/09 : focus sur l’observation !
Divan psy du vendredi 30/10/09 : Nadine Gennari a la parole
Divan psy du vendredi 16/10/09 : Hélène Lampin a la parole
Divan psy du vendredi 09/10/09 : Philippe Sorstein a la parole

Vous êtes, en entreprise, confronté à une difficulté et souhaitez recueillir le premier avis d’un PSY expert de votre question et/ou missionner un expert de votre problématique ? Contactez-moi !

Rappel des objectifs de cette rubrique

  1. Mettre en valeur l’intérêt des missions exercées par des psychologues sociaux, psychologues du travail et/ou psychothérapeutes pour le traitement de dysfonctionnements organisationnels ou bien l’accompagnement de changements positifs et durables en entreprise.
  2. Proposer de nouveaux modes de gestion et d’optimisation du capital humain au sein des entreprises sous la forme de témoignages de spécialistes.
  3. « Vulgariser » les objectifs, méthodes, techniques d’intervention des psy praticiens en entreprise.
  4. Proposer des experts par domaine d’intervention et faciliter la mise en relation des entreprises et des psy.

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Troubles psychosociaux : un coût potentiel élevé pour les employeurs

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Cet article vous invite à prendre connaissance d’une contribution de Philippe Sorstein“Choisir sa solution de gestion de la paie & des R… & le divan psy” sur le hub Viadeo que j’administre sur Viadeo.

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?

Comment Prévenir ?

Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et … pas tel autre.

Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation ? C’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en termes de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.

Reste à convaincre les entreprises !

Philippe Sorstein | Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

Philippe Sorstein

Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

http://www.arc-en-terre.com

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?
Comment Prévenir ?
Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation, c’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en terme de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.
Reste à convaincre les entreprises !
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La psychopathologie de la relation de service

Je n’ai pas résisté à l’envie de vous faire partager les propos et réflexions des psychanalystes, psychopathologues, sociologues, psychologues du travail, etc., en espérant que vous les trouverez suffisamment intelligibles et compréhensibles pour souhaiter alimenter la réflexion et/ou le débat pour ce qui concerne la gestion du capital humain en entreprise.

Dans l’article de Xavier de La Vega, intitulé “De la relation de service à la servitude ?”, publié sur SciencesHumaines

Vous lirez :

Selon les tenants de l’emotional work, le premier (« jeu superficiel ») expose à un sentiment d’étrangeté à soi-même ; le second (« jeu en profondeur ») peut conduire à une telle identification au rôle que les sollicitations de la sphère professionnelle se cumulent avec celles de la vie privée, jusqu’à provoquer un « épuisement émotionnel » (burn out).

Livrées à l’intensification de la concurrence, les sociétés de services sollicitent de plus en plus un travail émotionnel de la part de leurs salariés. Cette tendance affleure dans le commerce de détail de vêtements, où l’on demande aux vendeurs et vendeuses de faire la différence en incorporant littéralement l’image que le magasin entend communiquer. L’attitude à adopter face au client relève de plus en plus de la prescription – le regarder dans les yeux, flirter avec lui, voire lui frôler la peau au moment du paiement -, alors que les vendeuses sont appelées à revêtir les produits exposés en magasin.

On assiste dès lors, remarque P. Molinier, à une érotisation de la relation de service qui met profondément en jeu l’affectivité du salarié, au point de brouiller la frontière entre vie amoureuse et travail.

Les phrases sont longues et parfois ponctuées de néologismes me direz-vous. Il est vrai que ceci peut nuire à la compréhension et qu’il faut être sacrément intéressé par le sujet pour ne pas décrocher.

Néanmoins, il est selon moi intéressant de noter aisément que

des psychologues du travail s’interrogent sur ce qu’ils qualifient de ‘nouvelles formes de servitude’.

Selon P. Molinier, cité dans cette article “dans la relation de service, pour moderne qu’elle soit, transparaît l’image de la domestique”.

Un jour un homme m’a dit que la notion de service, est, en France, absolument pas valorisée. Il illustra ses propos en m’expliquant qu’il suffisait d’observer le comportement des clients vis-à-vis d’une caissière lors de leur passage à sa caisse pour prendre conscience que celle-ci est parfaitement assujettie et délivre son service comme pourrait le faire un robot sans que personne ne s’en froisse.

Vous peinerez à surprendre, un échange de regard, la réponse à un sourire ou bien à une question-injonction, un remerciement, une interaction sociale normale tout simplement. En ce sens nous pouvons rejoindre l’avis des experts cités dans cet article.

Dans son pays de naissance, en revanche, la Belgique, la caissière est presque une star, à laquelle on s’adresse avec respect et avec laquelle il est apprécié d’interagir. Il en a fait son parti en préférant concevoir et vendre des produits et en refusant de s’impliquer dans la potentielle vente de services associés.

En ce qui me concerne, j’ai toujours été fondamentalement attachée et attirée par la notion de services (aux entreprises notamment) et convaincue de leur utilité dès lors que la condition de qualité est respectée et que l’offre peut, bien entendu, rencontrer la demande (dusse celle-ci être suscitée).

Je dois reconnaître en revanche, que je devais avoir perçu le défaut de valorisationde certains services dans notre culture puisque je ressentais l’a nécessité, en tant que responsable marketing, d’ajouter la mention “à forte valeur ajoutée” à celle de services !

Tout se passait comme si, le service seul, ne pouvait trouver sa légitimité, tant du point de vue de l’offreur que du demandeur.

Il y a donc en effet certainement urgence à rehausser l’image du service dans notre société mais aussi et surtout les conditions d’exercice de celui-ci dans certains secteurs d’activité.

Dans cet article, il n’est fait référence qu’aux services rendus aux particuliers (BtoC).

Intéressons-nous maintenant aux services adressés aux entreprises (BtoB).

Je pense que la relation est potentiellement moins aliénante et que ledit service est plus gratifiant pour celui qui le réalise.

En ce qui me concerne, j’ai toujours été fondamentalement attachée et attirée par la notion de services (aux entreprises) et convaincue de leur utilité dès lors que la condition de qualité était respectée et que l’offre pouvait rencontrer la demande (un des rôles du marketeur est de susciter celle-ci en cas de besoin).

Je dois reconnaître en revanche, que je devais avoir plus ou moins conscience de leur absence de valorisation dans notre culture puisque je ressentais l’importance, en tant que responsable marketing, d’ajouter la mention “à forte valeur ajoutée” à celle de services ! Tout se passait comme si, le service seul, ne pouvait trouver sa légitimité, tant du point de vue de l’offreur que du demandeur.

Pour conclure, il y a donc en effet certainement urgence à rehausser l’image du service (BtoC en priorité et BtoB ensuite) dans notre société mais aussi et surtout les conditions d’exercice de celui-ci dans certains secteurs d’activité (hôtellerie-restauration, commerce de détail, entretien-nettoyage…).

S’agissant maintenant de la délicate question du clivage entre vie personnelle et professionnelle, et plus particulièrement du “burn out” dont les exemples véhiculés par les médias ne cessent actuellement de se reproduire.

Reprenons la conclusion de l’auteur de l’article :

Si l’on peut parler de formes de servitude dans le salariat contemporain, c’est justement lorsque les délimitations entre travail et hors travail, entre vie professionnelle et sphère intime tendent à s’effacer. Les horaires à rallonge auxquels consentent les cadres, les règles de « savoir être » que les salariés sont censés exhiber ne relèvent-ils pas d’une même réalité ?

Quelle n’est pas la femme qui, après avoir connu la servitude imposée par ses chers bambins le mercredi ou bien pendant les vacances scolaires, n’a pas rêvé d’être au lendemain pour reprendre le travail ?

En fait je n’en connais que très peu. Elles sont cadres et leur statut, de fait, implique qu’elles ne comptent pas leurs heures, pourtant, elles trouvent en le travail un lieu d’épanouissement indispensable à l’équilibre de leurs deux vies, celle au travail et celle au foyer.

Quel n’est pas le salarié dont les besoins sont d’apprendre, d’évoluer, de bénéficier de la reconnaissance sociale et professionnelle auxquelles il aspire et d’être rétribué pour la quantité et la qualité du travail accompli ?

Quel est le chef d’entreprise qui, porteur du projet de son entreprise et en partie garant des conditions de réussite de celui-ci, s’octroie plus de 5 heures de sommeil par 24 h ? Parfois submergé par le nombre de ses priorités, la hauteur de ses charges et aussi la fatigue physique et/ou morale, il se laisse parfois penser qu’il est rageant d’avoir recruté des individus qui refusent d’accomplir 1/4 d’heure supplémentaire, pour le principe.

Enfin, il me semble que la perception de la servitude au travail est certainement très individuelle et “multifacturielle”. Selon l’expérience passée et le contexte éducationnel, socioéconomique, psychologique, physiologique, familial d’un individu, celui-ci éprouvera plus ou moins rapidement et plus ou moins fortement le sentiment d’asservissement au travail. Le travail devient pathogène lorsque l’anxiété, le stress, la perte de confiance en soi, les conflits interpersonnels, la démotivation… atteignent un niveau jugé ingérable voire insupportable pour l’individu. Les répercussions néfastes sur sa santé psychologique et/ou physiologique sont alors ressenties tant dans la sphère personnelle que professionnelle.

Bien qu’ils y contribuent certainement, le nombre d’heures effectuées ainsi que le savoir-être imposé au travail ne sont hélas pas les seuls phénomènes déclencheurs du burn out.

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Divan psy du vendredi 20/11/09 : Audrey Julie évoque la thérapie par le rire

La rigologie : une démarche décalée et efficiente dans l’accompagnement psychologique.

La rigologie, ou thérapie par le rire, opère comme un détour pour parvenir à un mieux-être psychologique. Elle s’adresse à des personnes disposées à se prêter au jeu d’une expérimentation ludique qui s’avèrera le plus souvent thérapeutique.

Définition

La rigologie, élaborée en 2002 par Corinne Cosseron, fondatrice de L’École Française du Rire et du Bien-Être, est un ensemble de techniques psycho-corporelles d’éducation émotionnelle destinées à stimuler la joie de vivre, l’optimisme, la créativité et, d’une manière plus générale, la bonne santé mentale et physique. Les exercices proposés sont variés et ludiques : relaxation dynamique, jeux de cohésion, sophrologie ludique, yoga du rire, clown développement personnel, respirations, travail sur les émotions, visualisation…

Les séances de rigologie, proposées pour des groupes de 10 à 15 personnes, sont à visée thérapeutique.

Ainsi, ces ateliers permettent à chaque participant de travailler différents aspects de la personnalité, de la relation à soi et à l’autre, de retrouver des ressources réutilisables tant dans la vie personnelle que professionnelle.

Deux applications de la rigologie

1-    Dans le cadre de ma profession de psychologue clinicienne au sein d’une association de prévention des pathologies cardio-vasculaires, en parallèle de l’accompagnement psychologique individuel, je propose des ateliers de rire. Les personnes venant aux ateliers souffrent de diverses pathologies :  diabète, hypertension, infarctus, obésité, avec parfois d’autres éléments ayant un impact sur la santé comme l’isolement social, le stress, la dépression, des addictions.

Ces ateliers ont plusieurs objectifs thérapeutiques :

–          permettre aux personnes de réinvestir une activité de groupe, de pouvoir oser aller vers l’autre dans un contexte de bienveillance et de confiance, l’autre étant perçu plus dans la ressemblance que dans la différence (de poids, sociale…). Ainsi, pouvoir s’épanouir à l’intérieur de l’atelier de rire facilite ensuite les initiatives prises en-dehors du cadre porté par le groupe et redonne goût aux relations sociales.

–          Oser s’engager sous le regard de l’autre, se mettre en scène, et communiquer avec autrui par le biais de clown, du jeu et par le rire. Tout un travail peut alors se faire sur le regard que l’on porte sur soi-même et sur l’image de soi que l’autre nous renvoie.

–          Retrouver un espace de liberté d’expression corporelle, apprendre et s’autoriser à exprimer ses émotions, souvent tues au profit de l’action ou du comportement alimentaire, et de retrouver son rire !

2-    Dans le cadre de ma fonction de psychologue du travail au sein d’une structure de formation et d’insertion professionnelle de personnes souffrant d’un handicap, je propose des ateliers de rigologie/développement personnel.

Les ateliers de rigologie répondent à des objectifs pédagogiques tels que ‘Gérer son stress dans la bonne humeur’, ‘Croire en soi et se sentir capable’.

Par ces ateliers thématiques, le groupe des stagiaires se retrouve dans une dynamique positive permettant d’aborder d’une façon ludique l’importance de l’énergie et de la personnalité dégagées face à un recruteur. Ces ateliers permettent de travailler l’affirmation de soi et l’assurance, l’importance de l’état d’esprit avec lequel il envisage une action…

Retours d’expérience des participants aux ateliers et bénéfices ressentis

En dehors des bénéfices attendus ou des résultats visés, j’ai eu des retours d’impressions et des changements consécutifs qui sont allés au-delà de ce que j’escomptais :

–          Une personne a évoqué qu’elle avait pu lutter contre sa timidité, sa peur de mal faire et son sentiment d’infériorité vis-à-vis de ses collègues et employeurs. Elle a réussi à sourire, à oser faire part posément de ses difficultés professionnelles et de ses suggestions d’amélioration de son poste de travail sans se sentir émotionnellement dépassée ou détruite par ses émotions et ses angoisses.

–          Un homme d’âge mûr a pu réaliser, en essayant l’atelier du rire, qu’il lui était fondamental de prendre du temps pour lui, d’apprendre à se détendre dans une activité lui plaisant, mais que la rigologie n’était pas pour lui une voie de développement personnel.

–          Un autre témoignage est celui d’une dame âgée ravie d’avoir retrouvé le plaisir d’entendre rire autour d’elle, d’avoir été dans une ambiance de confiance telle, qu’elle a pu s’entendre à nouveau rire pour la première fois depuis le décès de son époux (trente ans plus tôt !).

–          Un stagiaire a su communiquer posément à son responsable de stage en entreprise et avec assurance, ses difficultés, ce qui a fait évoluer positivement une situation où était confondue lenteur liée au handicap et manque d’investissement !

–          Une jeune femme ravie d’assister aux ateliers du rire, a osé s’exprimer, rire, faire le clown dans un cadre où les regards moqueurs et condescendants n’avaient pas leur place, où le poids n’est ni un frein, ni stigmatisé. J’ai pu voir cette personne s’apaiser, s’ouvrir, et devenir psychologiquement autonome. Les ateliers du rire ont progressivement pris la place du suivi psychologique, la thérapie a pu prendre fin, et la jeune femme est partie du groupe des rieurs – sur un éclat de rire – trois petits tours et puis s’en vont…

Conclusion

En entretien clinique, il arrive que je perçoive la nécessité pour les personnes d’entreprendre une démarche dynamique pour dénouer des axes de travail restés figés dans le cadre unique de l’entretien. Parmi les outils de ma pratique, la rigologie s’offre alors comme une médiation, un nouvel éclairage avec ce qu’il faut de décalage pour réaborder la thérapie et la faire avancer.

RigologueAudrey JULIE
Psychologue du travail, psychologue clinicienne et rigologue
Animatrice Yoga du Rire
06 78 69 95 07
mail : bullesderires@gmail.com
blog : http://bullesderires.typepad.com

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Si vous souhaitez tenter l’expérience de partager avec d’autres, votre savoir et/ou votre offre de services, je serai ravie de vous publier.

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Le scoop de Carole (exclusivement destiné aux Psy)

psy

Communiqué de Carole
Le 19 novembre 2009

Chers amis, contacts, confrères, ex-collègues, amis de mes amis…

Il y a quelques mois, je me lançais pleinement dans le blogging et le webmarketing.
Je vous ai surtout sollicité pour la rubrique du divan psy du vendredi !

* Vous m’avez vue arriver, commencer, tâtonner, rédiger, publier…
* Vous m’avez lue, écrit, appelée, écrit…
* Vous m’avez encouragée à poursuivre…
* Vous m’avez adressé vos témoignages…

Au nom du réseau et de notre communauté, je vous remercie de l’intérêt que vous avez porté à mes écrits ainsi que pour votre intérêt.

Ensemble, nous avons conquis nos premiers lecteurs et suscité un intérêt significatif. Nous avons bouleversé nos habitudes en nous rendant visibles. Nous nous sommes exposés au regard de nos futurs clients.
La société, les entreprises, les salariés, les individus… Je suis convaincue qu’ils ont, plus que jamais actuellement, besoin de nous, de vous et que le moment est venu de prendre (reprendre) la parole.

Chacun d’entre-vous est devenu un expert d’un domaine. Je ne peux que vous inviter à poursuivre, avec moi ou sans d’autres, à rendre visible et intelligible votre expertise.

Il est également logique que je vous informe avoir ce matin, signé ce document qui s’appelle le “contrat de travail” et qui prévoit que j’utilise toutes mes forces et ma créativité pour mon nouvel employeur, à compter du 30/11/09.
Pour autant, je cesserai avec regret cette action commencée ensemble.
En conséquence et puisque le temps disponible me fera défaut, si vous souhaitez que nous poursuivions, je vous demanderai de m’aider.
Je ne vous solliciterai plus pour réclamer de nouvelles contributions et je publierai celles que je me suis engagée à publier. Vos écrits devront me parvenir sans faute, au plus tard le mercredi soir qui précèdera votre vendredi…

Pour conclure, je remercie encore mille fois ceux qui se sont prêtés à l’exercice et aussi ceux qui ont lu et ont réagi.
Je vous dis à bientôt peut-être dans un contexte reconfiguré !
N’hésitez pas à laisser une dédicace, un commentaire, une référence, une pensée, un poème, votre témoignage (bref tout ce que vous voudrez et où vous le voudrez) !

Lire le scoop envoyé par emailing à mes contacts.



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J-1 divan psy : Audrey Julie témoigne…

Je suppose votre messagerie déborde, comme la mienne, d’alertes google sur les mots clés “risques psychosociaux”.

Que vous soyez déjà intimement convaincu(e) que de nouvelles solutions doivent être trouvées pour vos salariés et pour votre entreprise ou alors, que vous soyez encore sceptique sur les techniques et services proposés par les psy (experts de la gestion du capital humain et de l’intervention en entreprise), cet article et cette vidéo vous concernent !

Demain, vous aurez la chance de lire Audrey Julie, Psychologue du travail – Rigologue – Animatrice du Club de rire d’Obernai, présidente et fondatrice de l’association Bulles de rires.

La baseline de son blog :

Elle partagera avec nous deux expériences de la thérapie par le rire :

– une en tant que psychologue du travail dans le cadre d’interventions en rigologie avec des personnes en insertion professionnelle souffrant d’handicap physique,

– une en tant que psychologue clinicienne dans le cadre d’ateliers de rire avec des patients accompagnés pour des pathologies cardiovasculaires.

Ainsi, vous découvrirez deux volets de son activité professionnelle et deux visées différentes en fonction des attentes des institutions, du profil des personnes accompagnées et de sa ‘casquette’ professionnelle.

Rigologue
Audrey Julie

La rubrique du divan psy nous rapproche et votre initiative de nous donner la parole contribue enfin à l’amélioration de notre image.
Il existe en effet des psy engagés, professionnels, généreux. Mais il est vrai que nous préférons rester discrets et à l’écart de toute médiatisation (une façon de déconnecter peut-être de la présence et de la demande de l’Autre).

Audrey JULIE
Animatrice Yoga du Rire – Rigologue

06 78 69 95 07

mail : bullesderires@gmail.com

blog : http://bullesderires.typepad.com

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Pour vous faire patienter jusqu’à demain,
Carole invite ceux qui ne savent plus ce que c’est que rire 🙁
ou qui ne l’auraient pas encore vue, à découvrir cette vidéo :


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Divan psy du vendredi 13/11/09 : Plan de formation et psychologie sociale (1ère partie)

psy

Rapport entre Plan de formation et psychologie sociale (1ère partie)

Mes collègues et supérieurs hiérarchiques m’ont systématiquement interrogée sur ce qui pouvait justifier mon appétence pour la gestion des ressources humaines d’une manière générale et pour la gestion de la formation professionnelle tout particulièrement.

Lorsqu’ils découvraient la nature de ma formation initiale, ils ressentaient le besoin de m’entendre m’exprimer sur mes motivations et mes capacités, par simple curiosité ou bien par défi, pour mesurer ce qu’un psy pourrait bien apporter de différent. Je me suis toujours prêtée à l’exercice avec enthousiasme.

Si j’ignore le contenu pédagogique des autres troisièmes cycles que celui que j’ai suivi (DESS de gestion des ressources humaines par exemple), je prends résolument toujours beaucoup de plaisir de transmettre mes savoirs et à manager par l’exemple. Ce phénomène est-il lié à ma formation initiale, à ma personnalité ou bien à la place du psy en France ? Je n’ai pas d’autre réponse que celle qui suit. A vous d’en juger.

Le saviez-vous ?

Les psy en herbe, acquièrent en maîtrise et en DESS de psychologie sociale, un ensemble de savoirs et de compétences destinées à être utiles au sein des entreprises en matière d’ingénierie, d’animation, d’évaluation et de gestion administrative de la formation professionnelle.

En effet, le management de la formation est une mission étendue qui répond à des enjeux et objectifs significatifs d’ordre financiers, organisationnels, pédagogiques, psychologiques/cognitifs, managériaux…

Cette activité implique le recensement et le traitement (idéalement la prise en compte) des besoins individuels et collectifs.

En amont de la définition du plan de formation, généralement sont réalisés les entretiens individuels et professionnels pour le recensement des besoins exprimés par les individus mais aussi leurs managers et la direction. La gestion de la formation est aussi étroitement liée à la GPEC.

Lorsqu’il est question d’entretiens, de compétences, d’évaluation, de formation, il est question de l’individu, de ses apprentissages, de son fonctionnement cognitif, parfois de psychomotricité, généralement d’affectivité, de comportements professionnels, de productivité individuelle mais aussi d’efficience collective et donc de dynamique de groupe.

A mon sens, la psychologie trouve ici en conséquence, un champ d’application de prédilection.

La formation est un domaine extrêmement réglementé, tout autant que l’est la gestion de la paie et la production des bulletins de salaire. Pour autant, le résultat de l’activité de gestion de la formation n’est pas aussi matérialisé que ne l’est l’activité de production de bulletins de paie. En effet, dans le premier cas, l’on (co)-produit du savoir, des valeurs, des attitudes et des compétences et dans l’autre l’on produit mensuellement un document à valeur juridique. Dans le premier cas, il est question de lettres et d’interactions, dans l’autre, il s’agit de chiffres et de modalités de distribution. J’ai toujours préféré m’engager idéologiquement dans la première voie, sans délaisser le besoin plutôt « primaire » associé à la seconde option.

Depuis 1971, date à laquelle les obligations administratives et fiscales ont fait l’objet d’une première loi, la formation professionnelle est aussi perçue comme une activité ‘libératoire’ de versements obligatoires à la DGI (Direction Générale des Impôts).

Pour autant, il est admis de considérer que l’élaboration d’un plan de formation peut être une activité stratégique pour l’entreprise soumise à la condition d’une bonne coordination et coopération entre la direction générale, les responsables des ressources humaines, les managers, les individus et les formateurs (ou les organismes qu’ils représentent). L’utilité de ce chaînage est parfois sous-estimée dans les entreprises, du moins celles que j’ai visitées.

J’ai systématiquement dû, lorsque j’intervenais pour la définition du plan de formation de l’année à venir, rappeler que le budget obligatoire, non consommé par l’entreprise qui me missionnait, le serait sans doute par ses propres concurrents.

Subitement, lorsqu’à la menace de la non utilisation des fonds propres de l’entreprise (au profit du développement de ses salariés), s’ajoutait celle de l’optimisation des subventions accordées par les OPCA de branche à ses concurrents, je constatais une réelle motivation de la direction pour que le plan de formation ne soit ni excédentaire, ni déficitaire. Le véritable travail pouvait alors commencer.

Le champ de réflexion et d’action offert au psychosociologue et l’enjeu de ce dernier est de comprendre les raisons pour lesquelles le chaînage entre les différents acteurs (direction, manager, RRH, salarié, formateur/organisme) n’est, au pire, pas opérant ou au mieux pas optimisé, et de proposer des démarches adaptées à la résolution du problème.

Définition plutôt « fiscale » du plan de formation

L’élaboration du plan de formation est une activité qui se déroule chaque année et ce, dans toutes les entreprises, le plus souvent en fin d’année (de septembre à fin décembre). Lors de l’élaboration du plan de formation, la consultation du comité d’entreprise (quand il existe et, à défaut, des délégués du personnel) est obligatoire.

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation (internes ou externes à l’entreprise) et de bilan de compétences décidées par l’employeur, éventuellement sur proposition des salariés ou des représentants du personnel.

Une entreprise, quelle que soit sa taille ou sa structure juridique, est donc libre de mettre ou de ne pas mettre en œuvre des actions de formation ou de bilan de compétences.

Cependant, l’employeur doit participer au financement de la Formation Professionnelle Continue. Cette obligation est une incitation à organiser la formation des salariés puisque la mise en place d’un plan de formation est l’une des modalités permettant à l’employeur de s’acquitter de son obligation légale.

A bientôt pour la suite…

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J-1 divan psy : Plan de formation & psychologie sociale (1ère partie)

psy

Demain nous serons vendredi, jour du divan psy.
Le sujet que j’ai choisi de traiter est le suivant : “Rapport entre Plan de formation et psychologie sociale”.

Ce sujet fera l’objet d’un dossier complet structuré en plusieurs parties et donc en plusieurs articles qui paraîtront au fil des semaines et ponctueront les contributions (futures et d’ores et déjà planifiées) de mes confrères sur des sujets connexes ou au contraire très différents.

Demain, vous découvrirez la première partie de ce dossier.

Ainsi le contenu de cette rubrique du divan psy devrait servir les intérêts diversifiés de nos lecteurs.

————–

Appel à contributions

Vous êtes psychologue social, psychologue du travail et/ou psychothérapeute intervenant en entreprise en faveur de la gestion du capital humain et souhaitez être publié dans la rubrique du divan psy du vendredi ?

Découvrez le concept du divan psy du vendredi

Contactez-moi pour être publié !

Articles déjà publiés dans cette rubrique :

Vous êtes, en entreprise, confronté à une difficulté et souhaitez recueillir le premier avis d’un PSY expert de votre question et/ou missionner un expert de votre problématique ? Contactez-moi !

Rappel des objectifs de cette rubrique

  1. Mettre en valeur l’intérêt des missions exercées par des psychologues sociaux, psychologues du travail et/ou psychothérapeutes pour le traitement de dysfonctionnements organisationnels ou bien l’accompagnement de changements positifs et durables en entreprise.
  2. Proposer de nouveaux modes de gestion et d’optimisation du capital humain au sein des entreprises sous la forme de témoignages de spécialistes.
  3. « Vulgariser » les objectifs, méthodes, techniques d’intervention des psy praticiens en entreprise.
  4. Proposer des experts par domaine d’intervention et faciliter la mise en relation des entreprises et des psy.

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Divan psy du vendredi 06/11/09 : focus sur l’observation !

L’observation : définition, difficultés, démarches, types et outils.
(Dans cet article, je ne rentrerai pas dans le débat qui a toujours existé entre l’approche clinique et l’approche expérimentale de la pratique de l’observation).
  • Définition

Elle constitue une approche directe des faits, soit :

  • pour préparer une action,
  • pour construire du savoir (dans un va et vient entre théorie et pratique),
  • pour vérifier des faits.

La comparaison des données recueillies par entretien et par observation permet de mesurer l’écart entre attitude et comportement.

Bunge

Opération sélective et interprétative dans laquelle les idées ont au moins autant de poids que les impressions sensorielles.

Perception préméditée et éclairée. Préméditée (ou délibérée) car elle se pratique dans un but bien défini ; éclairée car elle guidée d’une façon ou d’une autre par un corps de connaissance.

  • Difficultés de l’observation et biais

A- Influence de l’observation sur le contexte

Le simple fait d’observer modifie les comportements observables. En effet, l’observation déclenche des mécanismes de défense interactionnels (visant à ‘préserver la face’) du type :

  1. fuite, minimisation, conformisme accru.
  2. La gêne occasionnée par le regard de l’autre génère de l’anxiété ou une réaction de prestance (causée par la peur d’être mal jugé(e)).
  3. Selon Campbel, toute observation est réactive au sens où elle entraîne des modifications de ce qu’elle observe. En effet, les lois établies sont dépendantes des conditions de leur établissement.

B- Influence de l’observateur

  • Le problème de la perception : observer correspond à percevoir de manière sélective en opérant un encodage (attribution de signification). Dans l’activité de perception interviennent la mémoire, l’habitude et l’imaginaire.
  • La sélectivité : sont observables les paramètres d’une situation qui peuvent être encodés par l’observateur. Seront observés les observables retenus par l’observateur à partir de son comportement sélectif sur un ensemble d’observations possibles. De même, l’attention de l’observateur est sélective : plus l’attention est orientée, plus l’observation est sélective.
  • La déformation de la perception :
  1. décentration : un aspect est surestimé,
  2. contraste : certaines différences minimes sont surévaluées,
  3. Assimilation : des différences ne sont pas remarquées,
  4. Effet de halo : des observations sont contaminées par des précédentes.
  • Une démarches d’observation en 6 étapes
    1. L’observateur élabore un projet d’étude.
    2. Le formatage du contexte : le contexte dans lequel se déroulera l’observation est délimité (contexte habituel, aménagé, transformé).
    3. L’observateur précise le dispositif et les conditions du déroulement de l’action d’observation.
    4. Le déroulement de l’observation.
    5. La rédaction du compte-rendu.
    6. La restitution des résultats aux personnes impliquées.
  • Types d’observation
Il existe 2 grands types de démarches :
  • celle visant à rendre l’observateur le plus présent possible (observateur accepté),
  • celle qui au contraire vise à le rendre le plus inexistant possible (observateur caché, invisible ou bien oublié)

Les 6 types d’observation et leurs contraires

  1. l’observation globale par opposition à l’observation focalisée.
    La première est utilisée pour des observations longues lorsque la connaissance du milieu est faible et que l’on ne dispose pas d’hypothèses précises. La seconde consiste en la focalisation de l’observateur sur un aspect seulement d’une situation, dans le cadre d’une bonne connaissance du milieu et des hypothèses.

  2. L’observation narrative par opposition à l’observation attributive
    La première vise le récit de ce qui a été observé au moyen du journal de bord. Elle est la première étape d’une recherche. La seconde consiste en le repérage de la présence ou de l’absence de comportements. Elle vise l’explication et nécessite un travail conceptuel précis sur les indices comportementaux.

  3. L’observation à faible inférences par oppositin à celle à fortes inférences
    A visée descriptive et de diagnostic, la première consiste en une centration de ce qui est directement observable. La seconde a une visée prédictive ou évaluative, implique une interprétation. Elle consiste à vérifier que l’action observée est adaptée au problème et a donc atteint son but.

  4. L’observation d’une situation naturelle par opposition à celle d’une situation créée ou artificielle
    La première répond à un objectif descriptif et vise à prendre en compte la complexité de la situation et des réactions in vivo.  La seconde se déroule dans un milieu naturel aménagé ou en artificiel (laboratoire). Elle consiste à rechercher des conditions propices à l’observation (provoquée), à rendre plus facilement observable une tâche et/ou à adopter un rôle particulier lors de l’observation.

  5. L’observation participante par opposition à celle qui ne l’est pas
    Pour ce qui concerne la première, plus l’observation est longue, plus les observés oublient qu’ils sont observés. De même, plus la tâche est impliquante pour le sujet observé, plus son degré de réactivité à la présence de l’observateur diminue. Les inconvénients de la seconde ont trait à la difficulté de dépasser la simple description de comportements ainsi qu’à la difficulté d’atteindre les significations que les observés accordent à leurs comportements.
  6. L’observation transversale/explicative par opposition à celle longétudinale/fonctionnelle
    La première a une visée de recherche de causalité en répondant à la question ‘pourquoi ?’. On explique un phénomène par l’impact d’une variable observée dans différents contextes où les autres variables sont maîtrisées. La seconde vise à répondre à la question ‘comment ?’. Il s’agit d’étudier les effets d’un phénomène
    dans un contexte particulier.
  • Outils de l’observation
  1. Le journal de bord comme instrument de travail
    Avantages : utile pour prendre en compte les modifications du contexte sous l’effet des facteurs externes. Également utile pour les observations participantes si le vécu et les données subjectives de l’observateur sont importantes pour l’analyse des données recueillies.
    Inconvénient : instrument ‘coûteux’.
  2. La monographie
    Relevé de faits selon une classification préétablie à l’avance.
  3. Les autres outils tels que les grilles et échelles (échelle graduée/bipolarisée, grille d’observation)
    Avantages : observation armée d’outils préalablement conçus. Permettent le zonage, comptage et la spatialisation des observés.
    Inconvénients : apparition de l’effet de halo. Nécessite de vérifier que les observateurs utilisent l’échelle ou la grille tous de manière identique et aussi que les catégories choisies et utilisées sont exclusives et homogènes.
Je remercie Dominique Oberlé dont les sujets de cours et le mode d’enseignement  m’ont passionnée au cours de mes études.
Vous avez aimé cet article ? Dites-le en postant un commentaire ci-dessous. Merci.
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Vous êtes psy et intervenez en entreprise en faveur de la gestion du capital humain, vous souhaitez  témoigner et être publié dans la rubrique du divan psy du vendredi ?
Je rappelle à mes confrères qu’il leur appartient de faire vivre cette rubrique…
Exemples de contributions déjà apportées dans cette rubrique :

Le divan psy du vendredi 30/10/09 : Nadine Gennari a la parole
Le divan psy du vendredi 16/10/09 : Hélène Lampin a la parole

Le divan psy du vendredi 09/10/09 : Carole Blancot a la parole

Le divan psy du vendredi 09/10/09 : Philippe Sorstein a la parole

© Carole BLANCOT  – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17
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