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Le marketing RH & la communication de recrutement – fidélisation

Dans ce billet j’annonçais mon intervention (sous la forme d’une conférence d’une heure) lors des Rencontres Annuelles des Responsables de la Communication Interne sur ce sujet Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique).
Il a été question du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.

Je vous invite à consulter et/ou télécharger les slides de ma présentation.

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

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Marketing RH – conférence du Club RH de l’ISC Paris du 20 mai : téléchargez mes slides

Récemment, je vous informais de ma participation à cet évènement détaillé dans ce billet : Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h.

[Entre parenthèse, j’ai été fière de moi de réussir à terminer mes slides la veille, soit 18h avant le début de la conférence (une fois n’est pas coutume).]

J’invite les participants d’hier soir à poursuivre nos échanges sur ce blog en postant un commentaire auquel je me ferai une joie de répondre ou bien sur le réseau de leur choix (cf. mes coordonnées dans le slideshow).

A bientôt !

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Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h

Inscrivez-vous pour participer : http://ht.ly/1J11o

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Conférence-débat “Marketing des Ressources Humaines”

« Pour convaincre les recruteurs, il faut apprendre à vous vendre”, entendent régulièrement les chercheurs d’emploi. L’entreprise est désormais logée à la même enseigne alors que le marché du travail se tend. De plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, l’entreprise doit se vendre, charmer avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing »

Le Club RH de l’ISC Paris a choisi de consacrer sa première conférence-débat au thème du « Marketing des Ressources Humaines ». Nous chercherons à y développer plus particulièrement la problématique de « l’intégration de la Génération Y dans les entreprises ».

Cet événement aura lieu
jeudi 20 mai
dans les murs de l’amphithéâtre de l’ISC Paris (ISC 2 Amphi bleu).
Accueil des participants à 19h30 et début de la conférence à 20h00.

Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Nous vous remercions de vous inscrire dès maintenant, à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o

Au programme :

La présentation du thème de la conférence précédera les interventions de nos trois invités qui partageront tour à tour avec nous un condensé de l’expérience qu’ils ont acquise dans le domaine du Marketing des RH :

  • Ahmed DAMMAK, Professeur Responsable du Département Stratégie & Management chez le Groupe ESC Troyes (Troyes), dont les recherches portent essentiellement sur « l’intuition et la prise de décision stratégique » et « l’évolution des métiers », ouvrira les débats en présentant les interactions existant entre « la stratégie RH et la Génération Y ».
  • Carole BLANCOT, Responsable Communication & Marketing chez ACT-ON, Cabinet de conseil RH & SIRH (Neuilly-sur-Seine), abordera ensuite la problématique du « recrutement des salariés de la Génération Y », notamment à travers les prismes de « l’utilisation des réseaux sociaux » et du « développement de l’image de marque interne/externe de l’employeur ».
  • Sandrine DEVILLE, Dirigeante d’EPICENE, le Cabinet de conseil RH & Recrutement (Montmorency) qu’elle a créé après avoir été DRH chez CAMCA (Paris), développera le thème de « la fidélisation des salariés de la Génération Y » en posant les questions suivantes : « comment développer l’implication chez les salariés de la génération Y ? », et « comment transformer la formation en entreprise en un véritable outil de fidélisation ? »


Suite aux échanges de questions réponses entre l’auditoire et nos invités, un cocktail viendra clôturer en toute convivialité les débats soulevés par cette première conférence organisée par le Club RH de l’ISC Paris.

Venez nombreux (ses) !

L’équipe du Club RH de l’ISC paris

Ps : Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Inscrivez vous maintenant à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o


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ISC Paris ALUMNI
LE RÉSEAU DES 12000 DIPLÔMÉS ISC
www.iscparis-alumni.com


TÉL : 01 42 03 52 63 – Accueil téléphonique le matin du mardi au Jeudi

Email : contact@iscparis-alumni.com

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Marketing RH et communication de recrutement

« Quelles sont les nouvelles problématiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour recruter et comment peuvent-elles réussir leurs communications de recrutement ? » est la question à laquelle Ludovic D’AUBERT souhaite répondre en rédigeant actuellement un mémoire sur « La communication de recrutement ».

C’est dans ce cadre qu’il m’a rencontrée pour m’interviewer. Vous trouverez ci-après le compte de nos échanges.

Sa recherche a pour but de :

  1. Comprendre le marché de la communication de recrutement.
  2. Déterminer les facteurs clefs de succès pour réussir une campagne de recrutement.
  3. Etudier l’impact de l’image d’une entreprise sur sa capacité à séduire des postulants.
  4. Définir un modèle type de communication de recrutement pouvant aider les entreprises sur des problématiques de recrutement.
  5. Optimiser la synergie entre les départements marketing et ressources humaines d’une entreprise.

CR Interview de Carole BLANCOT par Ludovic D’AUBERT – Marketing RH

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Le point de vue de Francis Cholle sur le mandat stratégique des DRH

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Générer de la valeur ajoutée créative est le moyen le plus sûr pour se démarquer de la compétition internationale. De ce fait l’objectif d’innovation est devenu omniprésent et dans de nombreux secteurs on parle même aussi de réinvention du business modèle.

Une nouvelle approche de l’efficacité est nécessaire

Comme on le sait l’innovation dépend de la capacité des organisations à générer des idées nouvelles. Or la créativité requiert une approche non linéaire de l’efficacité humaine. Des études ont montré qu’un cadre produit 80% de sa valeur en 20% de son temps de « travail ».

L’inertie : le plus grand frein à l’innovation

Mais c’est de l’aptitude au changement dont dépend encore plus la capacité d’une entreprise à innover. En effet pour mettre en œuvre de nouvelles solutions business il faut s’adapter et revoir certaines pratiques. Or qui dit changement implique déjouer l’inertie individuelle et collective. Tout changement fait plus ou moins peur et donc représente une menace réelle ou fictive pour notre bien-être et poussé à l’extrême pour notre survie.

La notion de profit ne suffit plus et devient limitante

Le meilleur moyen pour accroître de façon exceptionnelle la capacité d’une entreprise à innover c’est de focaliser la stratégie de l’entreprise non sur la création de profit pour l’actionnaire (objectif par ailleurs tout à fait légitime bien sûr) mais sur la création de valeur durable qui comprend bien entendu la notion de profit mais ne s’y limite pas.

Intégrer la notion de valeur durable dans la mission de l’entreprise pour optimiser l’innovation et si nécessaire, permettre la réinvention

L’intelligence intuitive est l’outil adapté pour innover et aider les DRH dans leur mandat devenu hautement stratégique.

Lire l’article Les DRH et leur rôle stratégique dans les 10 ans à venir, publié le 02/12/09, par Francis Cholle, sur FocusRH

A propos de l’auteur :

Francis CholleDiplômé HEC, diplômé en psychologie clinique, instructeur de yoga, chanteur lyrique, ancien dirigeant et actionnaire des Editions Hazan à Paris, Francis Cholle est le fondateur et président de The Human Company, une société de conseil en management stratégique et innovation. Il conseille de nombreux présidents et leurs équipes dirigeantes en France et aux Etats-Unis. Il intervient chez L’Oréal, Estée Lauder, SAP-Business Objects, Bristol Myers Squibb, Hachette, Firmenich, Chantelle, ou Ralph Lauren. Il enseigne au MBA HEC et au Fashion Institute of Technology de NY. Il est l’auteur du best seller L’Intelligence Intuitive (Eyrolles, 2007).

www.thehumancompany.com
www.francischolle.com

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Pierre Denier rhabille votre CV et soutien bénévolement les chercheurs d’emploi : je suis fan !

  • Je suis fan, je vote pour, j’admire cet altruiste et son action.

Par ce billet je le remercie !
Recruteurs : grâce à lui, votre lecture est facilitée !

Bénévoles : il recherche du soutien !

Qui est cet homme ?

« Chanceux et heureux d’avoir un emploi », assure-t-il sur son blog, il « souhaite apporter (s)on aide à ceux qui en cherchent un ».
Sa baseline : Accompagnement bénévole des demandeurs d’emploi.

« Un actif suit et aide un demandeur d’emploi et ce dernier s’engage, dès qu’il aura réintégré un poste, à parrainer une personne en recherche dans son secteur géographique ». Simple, le procédé repose sur le bénévolat et sort de l’imagination de Pierre Denier.
Aujourd’hui il sollicite les bonnes volontés et des spécialistes en informatique pour imaginer la plate-forme pouvant mettre en relation bénévoles et chercheurs d’emploi.C’est que le sujet taraude ce directeur export d’une société de systèmes de clôtures de sécurité des Charentes.
Avec ce système de parrainage, Pierre Denier ne cherche pas se substituer aux Pôles Emploi et à ses agents, mais à venir en complément.
Mon avis est qu’il y parvient parfaitement et que ceux-ci ne doivent pas s’en plaindre, puisqu’ils ont actuellement à faire face à un taux de chômage qui atteint des sommets ainsi qu’à l’optimisation du nouveau portail internet, résultat de la fusion ANPE-ASSEDIC.

Lire l’article qui résume son projet
Visitez son blog “Haut les coeurs” : http://emploicharente.blogspot.com/

C’est en toute transparence et avec son accord que je vous invite à éccouter par ce lien comment il décortique le fond et la forme de mon CV !

Découvrez mon CV :

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Mon gros coup de gueule du jour : GRH, recrutement, rémunération et inégalités sexuelles

Je ne peux pas laisser passer ça !
Chers fidèles lecteurs, cet article ne porte pas sur les sujets pour lesquels vous avez l’habitude de me lire mais sur une des préoccupations de l’auteur de ce blog (oui, c’est bien de moi dont il va s’agir), blog par lequel vous recueillez l’information utile à l’exercice de votre activité professionnelle dans le domaine de la paie et des RH.
Cet article s’adresse plus particulièrement à mes amis marketeurs et communicants online.

Comme vous le savez déjà j’apprécie lire Capital.fr mais là, s’en est trop !

Je suis tombée sur cet article “Responsable marketing online : un communicant qui fait buzzer” parce ce que ce métier est donc un des miens.
Qualités requises, champ d’intervention, rôle, missions, perspectives d’évolution… jusque là, rien de fondamentalement nouveau ni particulier.
Replaçons les écrits dans leur contexte : un homme procède à l’interview d’un autre homme. Autrement dit, un journaliste (Arnaud Normand) s’intéresse au point de vue d’un expert (Jean-Michel Azzi, directeur général de Maesina International search), rien de plus normal.
Maintenant examinez bien le visuel qui clôture l’interview et que je me fais un plaisir de reprendre ici, pour mieux le dénoncer.
Femmes qui me lisez, rien ne vous choque ?
Si bien sûr que si !… Les hommes, eux, assurément ne perçoivent rien de spécialement choquant. En y regardant à deux fois peut-être…
Ainsi, la ligne éditoriale de Capital (zoom sur une fonction), animée par l’envie de bien faire et d’illustrer les propos recueillis par des données chiffrées, autorise à la souris qui survole ce graphique de publier la rémunération annuelle brute maximum, minimum et médium, par sexe (ne tentez pas la manip. ici, c’est peine perdue, j’ai supprimé l’option).
Le message est très explicite, volontairement ou involontairement outrageant : vous êtes une femme, Responsable marketing online, vous gagnez moins qu’un homme qui occupe la même fonction que la votre.
Je dis non, non et non ! Je ne tairais pas ma colère et mon indignation !
Je refuse d’accepter que ce type de message se normalise tout comme je dénonce ces pratiques d’inégalités hommes-femmes devant les salaires.
Avec cet article, notre inconscient enregistre une nouvelle manifestation du plafond et des parois de verre tels qu’appelés par la HALDE.
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Interviews et conférences

Interviews/Contributions

 De l’éthique, des TIC et des TOCs…

Conférences

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Qu’est-ce qu’une Thérapie Comportementale et Cognitive (#TCC) ?

Préambule

Utilisée seule ou en complément d’un traitement médicamenteux (comme support transitoire et limité dans le temps), l’approche cognitivo-comportemenale s’est très vite répandue dans le monde en raison de son efficacité validée par des études scientifiques. « Les Thérapies Comportementales et Cognitives (TCC) représentent l’application de la psychologie scientifique à la psychothérapie. Les techniques utilisées interviennent à 3 niveaux : comportemental, cognitif et émotionnel. » [1]

Les TCC sont une branche de la psychothérapie destinée à aider les personnes à surmonter leurs problèmes émotionnels tels que, par exemple : addiction, colère, anxiété, fatigue et douleurs chroniques, dépression, troubles du comportement alimentaire, attaques de panique, troubles de la personnalité, phobies, état de stress post-traumatique, problèmes relationnels, phobie sociale…

Vocabulaire [2]:

  • Le terme thérapie : approche systématique destinée à combattre un problème, une maladie ou une condition anormale.
  • L’adjectif « comportemental » : fait référence à tous les actes accomplis, ce que l’on dit, la façon dont on essaie de résoudre des problèmes, la façon dont on agit, ainsi que le comportement d’évitement. Le comportement englobe à la fois l’action et l’inaction.
  • L’adjectif « cognitive » : concerne les processus mentaux tels que la pensée. Il s’agit de ce qu’il se passe dans l’esprit : rêves, souvenirs, images, pensées et attention.

Indications :

  • « La TCC est indiquée pour toute personne :
    • en souffrance, enfant, adolescent, adulte, et personne âgée,
    • désireuse de retrouver un mode de vie autonome et plus en adéquation avec les exigences de la réalité,
    • et, suffisamment motivée pour s’investir en tant qu’acteur dans un programme de soin permettant d’endiguer ses difficultés. » [3]

Prérequis à l’efficacité de la démarche

La TCC repose sur une relation thérapeutique de confiance et de collaboration (l’alliance thérapeutique), et sur la motivation fondée sur les résultats. Son efficacité dépend grandement de la qualité de la relation entre le psychothérapeute et le patient.

Objectifs poursuivis :

La TCC vise à remplacer les idées négatives et les comportements inadaptés par des pensées et des réactions en adéquation avec la réalité.

Elle consiste à :

  • étudier les raisonnements et les comportements afin de contribuer à surmonter les problèmes émotionnels et comportementaux ;
  • identifier, évaluer et traiter des troubles, dans une perspective de l’ « ici et maintenant » (le passé est pris en compte sans que toute l’histoire de la personne soit étudiée) ;
  • prévenir les risques de rechute par des techniques particulières et notamment, en permettant à la personne de devenir son propre thérapeute.

La thérapie vise à permettre à la personne :

  • d’identifier les liens entre pensées, émotions et comportements problématiques ;
  • de modifier les schémas de pensée dysfonctionnels (reposant sur des idées fausses, des erreurs de pensées et, des biais cognitifs acquis) ;
  • désapprendre des conduites pénibles pour apprendre des modèles adéquats de comportement (comportements alternatifs et adaptatifs).

Modalités, durée et déroulement

En général, une TCC se déroule sur une période de 4 mois à 1 an et dure entre quelques semaines et quelques mois (elle implique en moyenne 12 à 24 séances). La durée des séances est de 30 min à 1h, à raison d’une séance par semaine quand cela est possible, ou à défaut, toutes les 2 semaines.

Les thérapies comportementales et cognitives comprennent typiquement 4 phases [1]:

  1. Analyse fonctionnelle.
  2. Définition d’un objectif au traitement.
  3. Mise en œuvre d’un programme de traitement.
  4. Evaluation des résultats du traitement et suivi.

Elles comportent 5 étapes [4]:

  1. Diagnostic clinique et comportemental
  2. Entretiens d’évaluation
  3. Information au patient du diagnostic et des résultats de l’évaluation
  4. Etablissement du contrat thérapeutique
  5. Entretiens thérapeutiques

L’approche cognitivo-comportementale implique que les objectifs soient consignés et, que les stratégies thérapeutiques ainsi que les résultats, soient examinés régulièrement. Des exercices peuvent être confiés à la réalisation par le patient entre 2 séances.

Chaque séance est structurée selon ce modèle [5]:

  • Evaluation des tâches effectuées entre les rencontres, s’il y a lieu.
  • Définition de l’agenda et du thème de séance.
  • Utilisation des techniques de questionnement, de reformulation régulière et, des techniques cognitives, comportementales, émotionnelles et interpersonnelles pour modifier les schémas cognitifs et les pensées qui sont à l’origine des difficultés du patient.
  • Résumé de séance par le patient et discussion du résumé.
  • Feedback du patient au thérapeute sur son attitude en séance.
  • Définition des tâches cognitives et comportementales à mettre en œuvre dans la vie quotidienne.
  • Etablissement des points prioritaires à aborder dans l’agenda de la séance suivante.

Bibliographie

  • [1] Les thérapies comportementales et cognitives, Jean Cottraux, Editions Elsevier Masson, Collection Médecine et psychothérapie, janvier 2011, 5ème édition.
  • [2] Les Thérapies Comportementales et Cognitives, Rhena BRANCH, Rob WILLSON, Collection Pour les Nuls, septembre 2006.
  • [3] Plaquette d’information, collection Psychothérapie, « Thérapie comportementale et cognitive (TCC) », www.psycom.org
  • [4] « Déroulement d’une prise en charge », Rollon Poinsot, in « Thérapies Comportementales et Cognitives », F. Chapelle, B. Monié, R. Poinsot, S. Rusinek, M. Willard, Dunod, 2014, 2ème édition.
  • [5] Beck, A.T. ; Rush, A.J. ; Shaw, B.F. ; Emery, G., Cognitive therapy of depression. (1979) Guilford Press, New York.
  • Guide clinique de thérapie comportementale et cognitive, Philippe Fontaine, Ovide Fontaine, Collection Les usuels Retz, 2011.