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“Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?”

Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : “Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?”

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article “Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise” publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :
Thibaut DEVERAUX
Lieu : Dans les studios de Webcastory
Catégorie : TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html
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Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé “Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?” est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo “RH 2.0”, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article “Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH” dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, “Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens“, publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être.”


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Exploration et traitement de l’insomnie

[Le contenu de cet article est une synthèse – à visée informative et pédagogique – de différentes sources (cf. plus bas), formalisée pour les besoins de personnes rencontrées en consultation et afin de répondre à leurs interrogations].

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L’insomnie se définit comme le ressenti d’une insuffisance de l’installation ou du maintien du sommeil, ou d’une mauvaise qualité restauratrice, associée à des retentissements diurnes à l’état de veille (fatigue, perte de concentration, manque de mémoire, morosité ou irritabilité, erreurs dans la réalisation de tâches…).
Avec des difficultés de sommeil qui surviennent au moins 3 nuits par semaine, l’insomnie peut être épisodique (symptômes présents depuis au moins 1 mois mais moins de 3 mois), persistante (symptômes présents depuis 3 mois ou plus) ou récurrente (au moins 2 épisodes sur une période d’1 an). Elle est parfois secondaire à une autre affection (dépression, manie, douleurs…) mais le plus souvent primaire (insomnie psychophysiologique par exemple).

Environ 1/3 des adultes rapporte des symptômes d’insomnie, 10 à 15 % des perturbations diurnes associées, et 6 à 10 % les symptômes requis pour qualifier le trouble insomnie. La prévalence de l’insomnie est supérieure chez la femme que chez l’homme, avec un ratio d’environ 1,44/1. (Source : DSM-5, P427)

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Les différentes insomnies

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  • Insomnie d’ajustement : insomnie aiguë transitoire associée à un facteur stressant. Occasionnelles, transitoires ou de court terme (d’une durée inférieure à 3 mois), ces insomnies cesse avec l’éviction du facteur causal ou s’il y a adaptation.
  • Insomnie psychophysiologique : elle est caractérisée par un conditionnement mental et physiologique qui s’oppose au sommeil (avec facteur s’opposant à l’endormissement ou induisant un état d’hyperéveil). L’activité mentale est exacerbée au lit, la tension somatique est excessive mais la qualité de sommeil est améliorée en dehors de la maison. Elle est associée à l’angoisse de performance pour le sommeil. D’une durée supérieure à 1 mois, elle est marquée par l’incapacité à s’endormir à une heure planifiée, mais sans aucune difficulté au cours de situations monotones.
  • Insomnie paradoxale ou par mauvaise perception du sommeil : plaintes d’insomnie et résultats normaux des enregistrements de sommeil. D’une durée supérieure à 1 mois, elle est chronique avec quelques nuits normales. Insomnie très sévère à la lecture de l’agenda du sommeil, avec une absence paradoxale de siestes diurnes. Le dysfonctionnement diurne est plus modéré que ne le voudrait l’importance de la privation de sommeil. Le sujet rapporte un éveil le plus fréquemment induit par des stimuli environnementaux et/ou des pensées intrusives.
  • Insomnie idiopathique : présente depuis l’enfance, il y a une absence de facteur causal identifié et une absence de période de rémission.
  • Insomnie liée à un trouble psychiatrique : une pathologie mentale a déjà été diagnostiquée (troubles de l’humeur, troubles anxieux…), ou bien l’insomnie est un signe précurseur d’une pathologie mentale à venir.
  • Insomnie secondaire à une cause médicale (liée à une pathologie physique) : une pathologie médicale est directement responsable de l’insomnie (pathologies douloureuses, hyperthyroïdie, épilepsie, cardiopathies, troubles respiratoires, reflux gastro-œsophagien, neuropathies dégénératives…).
  • Insomnie secondaire à une drogue ou une substance (liée à un médicament ou à une substance perturbant le sommeil) : abus, dépendance et prise de psychostimulant(s) (caféine, nicotine, boissons énergisantes, cannabis, cocaïne…), alcool, médicament (cortisone, dopamine, composant amphétaminique…) favorisant une fragmentation du sommeil. Insomnie associée à la période d’utilisation, d’intoxication ou de sevrage.
  • Insomnie par hygiène du sommeil inadéquate : présente depuis au moins 1 mois, l’insomnie est en rapport avec des horaires impropres (heures du coucher et lever variables) ou des activités inappropriées par rapport au sommeil (temps passé au lit excessif, abus de substances, activités mentales physiques ou émotionnelles trop proches du coucher, utilisation du lit à d’autres fins que le sommeil, environnement de chambre à coucher peu propice au sommeil…).

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L’exploration du sommeil

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Le journal ou agenda du sommeil (Cf. [1])

L’agenda du sommeil est un relevé, nuit après nuit, des horaires de sommeil. Il permet de noter une grande quantité d’informations sur la qualité du sommeil, la qualité du réveil, la forme dans la journée, l’existence de sieste ou non. D’autres informations peuvent être reportées selon les besoins. Il permet de repérer facilement son rythme de sommeil. Il visualise les difficultés rencontrées. C’est un outil de connaissance de votre sommeil. En cas d’insomnie, il permet de visualiser la qualité du sommeil et sa progression sous traitement et lors des sevrages en hypnotiques.

Les enregistrements polysomnographiques du sommeil n’ont d’intérêt que si le sujet évoque des troubles associés à l’insomnie (apnées, mouvements périodiques…) et non pas pour le diagnostic des insomnies chroniques primaires ou secondaires à des troubles psychiatriques. 

Actimétrie[2]

C’est un examen du rythme veille-sommeil et de la qualité de la nuit, qui est réalisé grâce à un actimètre et qui permet de disposer d’une représentation de l’alternance de l’activité des jours et des nuits.
L’actimètre est un petit appareil de la taille d’une montre qui se porte le plus souvent au poignet non dominant. À l’intérieur une cellule piézo-électrique permet de détecter les accélérations des mouvements. Les impulsions engendrées par une accélération au-dessus d’un certain seuil (en général 0,1 g) sont stockées dans un microprocesseur. Elles sont comptabilisées par unité de temps, habituellement de 10 secondes à 1 minute. L’enregistreur est relié à un ordinateur par une interface pour lancer le paramétrage et l’initialisation de l’enregistrement, ou pour récupérer les données. La durée possible de l’enregistrement dépend de la capacité de mémoire de l’appareil et de la durée de l’échantillonnage. Elle s’échelonne de quelques jours à plusieurs mois.

Polygraphie ventilatoire

La polygraphie ventilatoire est un examen qui permet d’enregistrer tous les paramètres de votre respiration au cours du sommeil. Elle est utile pour diagnostiquer un syndrome d’apnées du sommeil. 

Polysomnographie

L’examen polysomnographique est l’examen de choix pour étudier le sommeil. Il se fait le plus souvent au cours d’une nuit passée en laboratoire de sommeil mais peut aussi être réalisé, dans certains cas, à domicile sans hospitalisation (examen ambulatoire). Une polysomnographie comporte l’enregistrement de nombreux signaux : ceux de l’activité électrique du cerveau et de différents paramètres qui permettent soit de différencier les stades de sommeil, comme les mouvements des yeux et la tension des muscles du menton, soit de rechercher des anomalies associées au sommeil (mouvements des jambes, troubles du rythme cardiaque ou troubles respiratoires).

En pratique, le technicien chargé de l’enregistrement colle (avec une colle naturelle) des capteurs (électrodes) sur le cuir chevelu, les tempes, le menton, les jambes, et le thorax. Deux ceintures (thoracique et abdominale) enregistrent les mouvements respiratoires. Des capteurs de son et de position sont collés à la base du cou et sur le thorax. Un capteur appelé « lunettes à oxygène » permet de visualiser l’air qui passe par les narines. Enfin, un doigtier autour de l’index enregistre l’oxygénation du sang.

L’examen n’est pas douloureux mais les capteurs posés limitent les mouvements. Un rasage des poils situés sur le haut du thorax pourra être effectué pour les personnes de sexe masculin.

Le questionnaire d’auto-évaluation de la somnolence d’Epworth (Cf. [3])

Les tests de vigilance

Ces tests servent à évaluer votre propension au sommeil, ou au contraire, à lutter contre le sommeil, en conditions monotones. Ils sont réalisés en laboratoire, sous la surveillance d’un technicien.

On distingue :

  • Les tests itératifs de latence d’endormissement (TILE ou MSLT) qui permettent d’objectiver la somnolence et au cours desquels on étudie la structuration du sommeil obtenu. Ils permettent d’affirmer le diagnostic de narcolepsie dès qu’il y a 2 endormissements en sommeil paradoxal.
  • Les tests de maintien d’éveil (TME ou MWT) qui permettent de voir si vous arrivez à lutter contre l’envie de dormir.

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Traitement

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Le traitement associe différentes techniques et doit bien entendu prendre en compte le type d’insomnie dont souffre la personne :

  • Indispensable pour toute insomnie à traiter pour l’évaluation de base et le suivi tout au long du traitement :
    Renseigner son journal du sommeil pour évaluer l’évolution de la qualité et de la quantité de sommeil (temps de latence d’endormissement, nombre et durée des éveils, efficacité du sommeil et retentissement diurne, exploration des facteurs d’environnement et des rythmes de vie.
  • Amélioration de l’hygiène du sommeil (cf. plus bas).
  • Contrôle du stimulus (traitement comportemental et cognitif).
  • Restriction du temps de sommeil. La création d’un état de privation de sommeil permet d’augmenter la pression de sommeil en retardant l’heure du coucher et en avançant l’heure du lever par tranche de 15 minutes au fil des semaines, et en interdisant les siestes. Une fois l’amélioration obtenue et stabilisée, la durée de sommeil peut-être augmentée de 15 minutes chaque semaine.
  • Relaxation (cf. training autogène de Schultz et relaxation musculaire progressive de Jaskobson).
  • Thérapie cognitive (pour modifier les croyances de la personne concernant son sommeil – cf. colonnes de Beck, pour lutter contre les biais attentionnels, pour réduire l’exigence de dormir) incluant les techniques de restructuration cognitive.
  • Traitement pharmacologique en dépit de son effet transitoire, d’une efficacité non démontrée de certains médicaments, des risques d’accoutumance et aussi du nécessaire sevrage qui s’ensuit avec certaines substances.

La 1ère étape du traitement consiste à s’assurer que les règles élémentaires des habitudes et comportements de sommeil sont réunies.

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Les règles d’une bonne hygiène de sommeil :

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  • Éviter tous les excitants, café, thé, vitamine C, alcool, tabac, coca-cola.

o   Ne consommez pas de boissons contenant de la caféine (thé, café, soda, coca-cola) dans les quatre à six heures qui précédent le coucher. Si l’alcool est utilisé par certaines personnes comme inducteur du sommeil, il provoque un sommeil de mauvaise qualité, peu réparateur et déstructure à long terme le sommeil. Il est préférable de prendre une tisane.

o   Evitez de fumer au moment du coucher et lors des éveils nocturnes. La nicotine est un stimulant. Fumer au moment des éveils nocturnes majore ces éveils.

  • Il faut également créer les meilleures conditions d’environnement possibles: éviter le bruit, une chambre trop chaude ou trop froide, choisir un lit confortable. Votre lit et votre chambre doivent être confortables pour favoriser le sommeil. On s’endort évidemment mieux dans de bonnes conditions de confort, de tranquillité et d’obscurité plus ou moins complète. L’idéal étant de dormir dans une chambre aérée, calme et obscure dont la température ambiante se situe entre 18 et 19 degrés.
  • Un bain chaud pris vers 21 heures peut aider cette détente et favoriser le sommeil mais peut aussi avoir l’effet inverse en effaçant la fatigue s’il est trop chaud et qu’il fait augmenter la température corporelle.
  • Favoriser toute activité susceptible de vous relaxer le soir : lecture, musique, télé.
  • Éviter de pratiquer un sport ainsi que toutes activités très stimulantes après 17 heures. Si l’exercice physique est recommandé, il faut l’éviter en fin de soirée car il augmente la température du corps et provoque une excitation tant physique que psychologique incompatible avec un bon sommeil. Le sport favorise l’endormissement, diminue les éveils nocturnes et augmente le sommeil (classique) à ondes lentes (le plus réparateur). Toutefois, il ne doit pas être pratiqué dans les 4 heures qui précèdent le coucher. Une promenade est en revanche tout à fait recommandée. Il faut également éviter une activité intellectuelle intense prolongée jusque tard dans la nuit, qui produit une excitation.
  • Réserver la chambre au sommeil et à l’activité sexuelle en évitant de regarder la télé au lit, de travailler ou de manger au lit.
  • Maintenir des horaires de repas constants et surtout éviter les repas trop lourds ou copieux en fin de soirée et juste avant de dormir et éviter l’alcool au dîner. Ne pas manger assez est également peu judicieux car on eut alors être réveillé par une fringale nocturne. Une alimentation à base de sucres lents favorise le sommeil. (Les glucides se trouvent principalement dans les végétaux. Les fruits, les légumineuses et les céréales sont de bonnes sources de glucides simples ou complexes).
  • La «rumination» au lit pour tenter de résoudre ses problèmes avant de s’endormir ne peut que provoquer une anxiété et une tension nerveuse qui produisent des difficultés à l’endormissement et donc une insomnie. La rumination des pensées, au moment du coucher, entraine une activation cérébrale et parfois des angoisses, qui empêchent de s’endormir.
    • Notez sur un carnet vos préoccupations, les choses qu’il vous reste à régler et planifier ce que vous devez faire pour le lendemain.
    • Apprenez à vous relaxer avant de vous coucher.
  • Maintenir des horaires de lever réguliers mais placez votre réveil de manière à ne pas le voir. L’observation des heures qui passent favorise l’angoisse et la frustration, lesquels constituent des obstacles à l’endormissement.
  • Ne pas vous auto-administrer des somnifères. Ne les prenez que sur avis médical, tout en sachant qu’il est préférable de les utiliser à doses faibles – surtout chez les personnes âgées – pour un temps très limité (parfois en séries interrompues) et qu’il ne faut pas les supprimer brusquement mais diminuer progressivement les doses, en accord avec votre médecin.

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La règle d’or : associer le lit uniquement au sommeil (et aux activités sexuelles)

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Respectez les consignes suivantes très scrupuleusement pendant quelques semaines pour “reconditionner” votre sommeil :

  • Ne se coucher que pour dormir.
  • Respecter ses rituels du sommeil.
  • N’aller se coucher que lorsqu’on a sommeil.
  • Réservez le temps passé au lit au sommeil et aux activités sexuelles pour dissocier le lit de toute activité non compatible avec le sommeil comme lire, regarder la télévision, manger.
  • Éviter toutes activités favorisant l’éveil le soir (pratiquer un sport, lecture d’un livre passionnant, remplir sa feuille d’impôts, surfer sur Internet, consulter son smartphone ou tablette…).
  • Organiser une période d’activité calme une demi-heure avant le coucher ailleurs que dans le lit. Favorisez les activités relaxantes au moins 1 heure avant le coucher pour préparer le sommeil. La détente physique et morale favorise l’endormissement. A l’inverse, les activités cérébrales qui stimulent le cerveau, le retardent.
  • Se lever et faire autre chose si on se réveille en cours de nuit (pendant plus de 10 minutes). Au cours de vos éveils nocturnes, si vous ne parvenez pas à vous rendormir (pendant plus de 15 à 20 minutes), il vaut mieux vous relever, quitter votre chambre et vous occuper, jusqu’à l’arrivée de votre prochain cycle de sommeil, en vous livrant à quelques occupations délassantes (lecture, musique, etc.). Le sommeil est d’autant plus fuyant que nous nous acharnons à le trouver et que notre tension nerveuse est importante.
  • Se recoucher dès qu’en ressent à nouveau l’envie de dormir.
  • Se lever définitivement le matin dès qu’on a l’impression de ne plus dormir.
  • Dans la journée éviter de faire la sieste et les périodes de somnolence qui fragmenteraient le sommeil en plusieurs périodes.
  • Les enregistrements au laboratoire ont montré que l’on dort davantage qu’on ne le croit et, que la durée des éveils nocturnes est souvent surestimée[4]. Il est préférable de rechercher un sommeil bien organisé et continu plutôt qu’un sommeil prolongé.

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Sources & pour aller plus loin :

  1. American Psychiatric Association, DSM-5 (MANUEL DIAGNOSTIQUE ET STATISTIQUE DES TROUBLES MENTAUX). (2015) ELSEVIER-MASSON, 5ème édition http://ow.ly/cVcj307Idn7
  2. Cottraux J., Les thérapies comportementales et cognitives. (2011) Elsevier Masson, Collection Médecine et psychothérapie, 5èmeédition.
  3. Chapelle F. ; Monié B. ; Poinsot R. ; Rusinek S. ; Willard M., Thérapies Comportementales et Cognitives. (2014) Dunod, 2èmeédition.
  4. Beck, A.T. ; Rush, A.J. ; Shaw, B.F. ; Emery, G., Cognitive therapy of depression. (1979) Guilford Press, New York.
  5. Fontaine P. ; Fontaine O., Guide clinique de thérapie comportementale et cognitive. (2011) Retz Collection Les usuels, 2011.
  6. Espie COLIN A., Réussir à surmonter l’insomnie et les problèmes de sommeil, (2008) InterEditions, Paris.
  7. « Thérapie comportementale et cognitive de l’insomnie » in « Journal de Thérapie Comportementale et Cognitive», P. Tassi, A. Thibault-Stoll, S. Chassagnon, S. Biry, C. Petiau, 12/2010, Volume 20, Issue 4, Pages 125-130.

[1] http://reseau-morphee.fr/wp-content/uploads/dlm_uploads/2016/04/agenda_2p.pdf

[2] Les examens du sommeil – Réseau Morphée http://ow.ly/G4EO307Igeq

[3] http://www.sommeil-mg.net/spip/questionnaires/Echelle%20D’Epworth.pdf

[4] L’hygiène du sommeil – Centre d’investigation et de recherche sur le sommeil – CHUV http://ow.ly/X5IB307IfRc

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A quoi sert le MMPI-2 ou sa version révisée, le MMPI-2RF ?

MMPI-2-RF_PCIR_GuideDepuis plusieurs mois j’utilise le MMPI-2RF (la version révisée et informatisée du MMPI-2) dans le cadre de ma pratique de l’évaluation et de l’intervention psychothérapeutique. Cet outil me permet de valider mes intuitions en rendant plus objective mon évaluation et, de vérifier que je ne commets pas d’erreur d’interprétation. Parce que je l’utilise également d’une part, pour évaluer la gravité des troubles et d’autre part, pour valider la possibilité de l’instauration d’une alliance thérapeutique, il est précieux pour me permettre le cas échéant, d’orienter les personnes qui me consultent vers d’autres professionnels de santé si nécessaire. Accessoirement de mon point de vue, il permet à la personne de faire l’économie de plusieurs séances préalables à la formulation d’un diagnostic et, à la définition de la stratégie de prise en charge psychothérapeutique la plus adaptée. Enfin, la séance de restitution est un moment privilégié qui consiste en une discussion axée sur les hypothèses formulées et qui permet non seulement de se centrer sur les difficultés, ressources et objectifs, mais aussi d’envisager des modalités d’un traitement le plus adaptée.

Qu’est-ce que le MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) ?

Le MMPI-2-RF (inventaire multiphasique de personnalité du Minnesota-2 forme restructurée) est un questionnaire de personnalité à visée descriptive, diagnostique et thérapeutique, permettant d’identifier la dynamique psychologique du sujet questionné.

Cet inventaire de personnalité a été créé aux États-unis à la fin des années 30 par Hathaway et Mc Kinley. La première version est officiellement publiée en 1943. En 1989, James Butcher publie une seconde version, le MMPI-2, qui réactualise certains items et ajoute des échelles à la version initiale. Cette seconde version contient 567 items. La version originale, quant à elle, comprend 550 questions appartenant à 26 échelles, parmi lesquels famille et vie conjugale, vie sexuelle, masculinité-féminité, hypocondrie, dépression, schizophrénie etc. Chaque échelle a été construite en interrogeant des personnes atteintes d’un trouble spécifique et des personnes non atteintes.
Tout récemment, le MMPI-2 a connu un nouveau développement avec le MMPI-RF (Ben-Prorath & Tellegen, 2008).
Il existe plus de 12 000 livres et articles consacrés au MMPI et, ce test est utilisé dans 45 pays différents.
Le MMPI est l’un des tests psychologiques les plus anciens et sans doute le mieux connu et le plus utilisé. On notera qu’il existe aussi une version pour adolescent du MMPI, le MMPI-A pour les personnes encore mineures.

Les dimensions évaluées

Le MMPI-2RF est un questionnaire auto-administré qui évalue 3 dimensions :

  1. La capacité à remplir le MMPI.
  2. La façon dont se perçoit le répondant.
  3. La façon dont il souhaite être perçu.

Finalités du MMPI-2RF

Plus qu’un test descriptif de la personnalité, le MMPI-2RF est un instrument notamment utilisé pour étudier, analyser, évaluer et formuler des hypothèses (qui seront ensuite discutées avec la personne ayant passé le protocole) dans les domaines d’intervention suivants :

  1. Le niveau de perturbation fonctionnelle et, la gravité des troubles (au regard du positionnement de la personne, sur chaque échelle et d’une façon plus globale sur l’ensemble des échelles, par rapport à la population générale et à l’échantillon d’appartenance. Sont ainsi pris en compte le score de l’individu au regard des scores moyens, ainsi que les écarts-types qui définissent les percentiles. Autrement dit, le score de 65 définit comme seuil optimal pour différencier une population clinique d’une population générale, correspond au percentile 92. Soit, seulement 8% des personnes de la population générale obtiennent des scores supérieur à 65 aux échelles cliniques. Cependant, des scores inclus entre 60 et 65 commencent à être significatifs).
  2. La détresse psychologique subjective (détresse émotionnelle ressentie par la personne).
  3. Le niveau de soutien social (réel et perçu).
  4. La complexité des troubles ainsi que leur aspect chronique ou aiguë.
  5. Les ressources psychologiques internes (cognitives et émotionnelles) disponibles pour faire face aux situations de tous les jours (y compris celles déplaisantes) et pour gérer le stress ou l’angoisse.
  6. L’évaluation et la définition des stratégies de prises en charge les plus adaptées (au delà de la fréquence et de la durée) à chaque profil au regard des dimensions suivantes :
    • La motivation au changement de la personne.
    • Les capacités d’adaptation aux différentes modalités thérapeutiques, versus les mécanismes de résistance qui pourraient constituer des facteurs de moins bon pronostic pour l’établissement d’une alliance thérapeutique. La comptabilité du style relationnel avec une prise en charge comportementale et l’aménagement de cette dernière (individuelle, en groupe, en couple, en famille).
    • La nécessité éventuelle de recourir à une pharmacothérapie complémentaire et, le cas échéant, le cadre de l’administration de celle-ci.
  7. La définition des axes prioritaires d’intervention :
    • Apaiser le malaise / limiter la détresse.
    • Diminuer le niveau de perturbation fonctionnelle.
    • Recadrer les conduites perturbées.
    • Modifier les problèmes symptomatiques (non complexes) ou intervenir sur des problèmes interpersonnels ou systémiques (complexes).

« Les problèmes qualifiés de non complexes peuvent-être traités par des actions dirigées sur les symptômes, leurs antécédents environnementaux ainsi que les facteurs de maintien en difficultés. Les problèmes complexes peuvent être traités par des modifications dans les patterns, les réseaux associatifs et les processus sous-jacents qui donnent naissance aux troubles ».
in Du diagnostic au traitement : Rorschach et MMPI-2, Serge Sultan, Lionel Chudzik, Editions Mardaga, Collection PSY-Évaluation, mesure, diagnostic, octobre 2010.

Pour aller plus loin : 

RORSCHACH MMPI-2
Du diagnostic au traitement : Rorschach et MMPI-2, Serge Sultan, Lionel Chudzik, Editions Mardaga, Collection PSY-Évaluation, mesure, diagnostic, octobre 2010.
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Qu’est-ce qu’une Thérapie Comportementale et Cognitive (#TCC) ?

Préambule

Utilisée seule ou en complément d’un traitement médicamenteux (comme support transitoire et limité dans le temps), l’approche cognitivo-comportemenale s’est très vite répandue dans le monde en raison de son efficacité validée par des études scientifiques. « Les Thérapies Comportementales et Cognitives (TCC) représentent l’application de la psychologie scientifique à la psychothérapie. Les techniques utilisées interviennent à 3 niveaux : comportemental, cognitif et émotionnel. » [1]

Les TCC sont une branche de la psychothérapie destinée à aider les personnes à surmonter leurs problèmes émotionnels tels que, par exemple : addiction, colère, anxiété, fatigue et douleurs chroniques, dépression, troubles du comportement alimentaire, attaques de panique, troubles de la personnalité, phobies, état de stress post-traumatique, problèmes relationnels, phobie sociale…

Vocabulaire [2]:

  • Le terme thérapie : approche systématique destinée à combattre un problème, une maladie ou une condition anormale.
  • L’adjectif « comportemental » : fait référence à tous les actes accomplis, ce que l’on dit, la façon dont on essaie de résoudre des problèmes, la façon dont on agit, ainsi que le comportement d’évitement. Le comportement englobe à la fois l’action et l’inaction.
  • L’adjectif « cognitive » : concerne les processus mentaux tels que la pensée. Il s’agit de ce qu’il se passe dans l’esprit : rêves, souvenirs, images, pensées et attention.

Indications :

  • « La TCC est indiquée pour toute personne :
    • en souffrance, enfant, adolescent, adulte, et personne âgée,
    • désireuse de retrouver un mode de vie autonome et plus en adéquation avec les exigences de la réalité,
    • et, suffisamment motivée pour s’investir en tant qu’acteur dans un programme de soin permettant d’endiguer ses difficultés. » [3]

Prérequis à l’efficacité de la démarche

La TCC repose sur une relation thérapeutique de confiance et de collaboration (l’alliance thérapeutique), et sur la motivation fondée sur les résultats. Son efficacité dépend grandement de la qualité de la relation entre le psychothérapeute et le patient.

Objectifs poursuivis :

La TCC vise à remplacer les idées négatives et les comportements inadaptés par des pensées et des réactions en adéquation avec la réalité.

Elle consiste à :

  • étudier les raisonnements et les comportements afin de contribuer à surmonter les problèmes émotionnels et comportementaux ;
  • identifier, évaluer et traiter des troubles, dans une perspective de l’ « ici et maintenant » (le passé est pris en compte sans que toute l’histoire de la personne soit étudiée) ;
  • prévenir les risques de rechute par des techniques particulières et notamment, en permettant à la personne de devenir son propre thérapeute.

La thérapie vise à permettre à la personne :

  • d’identifier les liens entre pensées, émotions et comportements problématiques ;
  • de modifier les schémas de pensée dysfonctionnels (reposant sur des idées fausses, des erreurs de pensées et, des biais cognitifs acquis) ;
  • désapprendre des conduites pénibles pour apprendre des modèles adéquats de comportement (comportements alternatifs et adaptatifs).

Modalités, durée et déroulement

En général, une TCC se déroule sur une période de 4 mois à 1 an et dure entre quelques semaines et quelques mois (elle implique en moyenne 12 à 24 séances). La durée des séances est de 30 min à 1h, à raison d’une séance par semaine quand cela est possible, ou à défaut, toutes les 2 semaines.

Les thérapies comportementales et cognitives comprennent typiquement 4 phases [1]:

  1. Analyse fonctionnelle.
  2. Définition d’un objectif au traitement.
  3. Mise en œuvre d’un programme de traitement.
  4. Evaluation des résultats du traitement et suivi.

Elles comportent 5 étapes [4]:

  1. Diagnostic clinique et comportemental
  2. Entretiens d’évaluation
  3. Information au patient du diagnostic et des résultats de l’évaluation
  4. Etablissement du contrat thérapeutique
  5. Entretiens thérapeutiques

L’approche cognitivo-comportementale implique que les objectifs soient consignés et, que les stratégies thérapeutiques ainsi que les résultats, soient examinés régulièrement. Des exercices peuvent être confiés à la réalisation par le patient entre 2 séances.

Chaque séance est structurée selon ce modèle [5]:

  • Evaluation des tâches effectuées entre les rencontres, s’il y a lieu.
  • Définition de l’agenda et du thème de séance.
  • Utilisation des techniques de questionnement, de reformulation régulière et, des techniques cognitives, comportementales, émotionnelles et interpersonnelles pour modifier les schémas cognitifs et les pensées qui sont à l’origine des difficultés du patient.
  • Résumé de séance par le patient et discussion du résumé.
  • Feedback du patient au thérapeute sur son attitude en séance.
  • Définition des tâches cognitives et comportementales à mettre en œuvre dans la vie quotidienne.
  • Etablissement des points prioritaires à aborder dans l’agenda de la séance suivante.

Bibliographie

  • [1] Les thérapies comportementales et cognitives, Jean Cottraux, Editions Elsevier Masson, Collection Médecine et psychothérapie, janvier 2011, 5ème édition.
  • [2] Les Thérapies Comportementales et Cognitives, Rhena BRANCH, Rob WILLSON, Collection Pour les Nuls, septembre 2006.
  • [3] Plaquette d’information, collection Psychothérapie, « Thérapie comportementale et cognitive (TCC) », www.psycom.org
  • [4] « Déroulement d’une prise en charge », Rollon Poinsot, in « Thérapies Comportementales et Cognitives », F. Chapelle, B. Monié, R. Poinsot, S. Rusinek, M. Willard, Dunod, 2014, 2ème édition.
  • [5] Beck, A.T. ; Rush, A.J. ; Shaw, B.F. ; Emery, G., Cognitive therapy of depression. (1979) Guilford Press, New York.
  • Guide clinique de thérapie comportementale et cognitive, Philippe Fontaine, Ovide Fontaine, Collection Les usuels Retz, 2011.

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Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne

Étant psychologue du travail et donc en capacité d’être “consultant en recrutement”, j’ai été sollicité par un grand groupe pour passer un entretien de recrutement (durée prévue de 2 heures), dans le but d’évaluer mes “compétences” en la matière. Les conditions et le déroulement de cet entretien m’ayant semblé critiquables, j’ai tenu à vous faire partager mon avis de professionnel des ressources humaines sur la question (ayant déjà été recruteur et étant diplômé de psychologie du travail) .

Profil Viadeo d’Ariel SIMONY

Ariel SIMONY Chargé de bilan de compétences – Psychologue

1- L’accueil

+ Je suis accueilli par une hôtesse

– puis dirigé vers une salle d’attente comble sans aucune place assise disponible.

* Je pense déjà que lorsqu’on souhaite recruter quelqu’un, il est important de veiller à le mettre dans de bonnes conditions de départ et que ces conditions d’accueil ne correspondent pas à celles que mon expérience m’a appris à garantir.

2- L’espace temps

  • + Le rendez-vous a été pris pour se dérouler à la première heure le lundi matin.
  • – Je patiente 20 minutes d’attente et prend donc du retard sur l’activité prévue de ma journée.
  • * Quand on considère la ponctualité comme une qualité professionnelle et humaine (parce qu’elle apparait comme le reflet du respect qu’on accorde à la personne), on ne se permet pas de faire attendre une personne durant 20 minutes et qui plus est sans s’excuser par la suite.

3- Le process de recrutement

a) D’une façon globale

  • + : Sélection sur CV, entretien téléphonique,entretien en face à face au cours duquel était prévu la passation d’un test (le R200), mise en situation, débriefing.
  • – Pas de lettre de motivation demandée. Un entretien téléphonique “bref”. Pas d’échange sur le parcours ni sur les motivations.
  • * Déconsidération de la motivation, de la personnalité et du potentiel du candidat ;
  • Recrutement sur des critères “strictement” techniques et factuels ;
  • Un process susceptible d’engendrer des risques psychosociaux en cas de mésentente entre le candidat recruté, son manager et l’équipe (est-il besoin de rappeler que ce sujet est une des problématiques très actuelles de l’entreprise ?).

b) D’une façon spécifique

1- Le test de raisonnement : le R200 (1)

  • + Objet : Ce test est supposé mesurer et évaluer chez un individu sa capacité à pouvoir « passer rapidement d’un raisonnement à un autre “, sa flexibilité mentale. La théorie étant qu’un sujet faisant preuve de grande flexibilité aura donc certaines facilités et capacités à s’adapter à la nouveauté (capacité de « débrouillardise »), signe d’une bonne souplesse d’adaptation. Ainsi pour résoudre un problème, l’individu faisant preuve d’une grande flexibilité mentale sera en mesure et ce plus que la moyenne des autres individus, d’employer une multitude de stratégies de raisonnement pour arriver à ses fins.
  • – Limites de ce test :
    • Pas d’analyse de l’activité stratégique ; la flexibilité est présente mais on ne peut l’évaluer ; impossible de distinguer performance et compétence ; recueil des résultats limité à la performance ; impossible de comprendre les erreurs commises par les sujets ; difficulté à proposer une aide cognitive afin d’aider le sujet à ajuster l’interprétation du problème en fonction des exigences de la tâche ;impossible de distinguer les formes de raisonnement ; pas d’analyse des items dans le manuel.
    • L’étalonnage du test est biaisé à plusieurs niveaux :
      • 625 sujets, dont 72% de femmes, âgés de 18 à 55 ans dont 74% entre 18 et 34 ans et 8.10% de plus de 45 ans.
      • 38% des sujets sont cadres et environ 46% des sujets sont étudiants.
      • = Un effet du sexe sur les performances.
      • = Taille inégale des échantillons.
      • = Un effet de l’âge sur les performances pour le groupe des femmes.
      • = Absence de test a posteriori, d’où interprétation abusive.
      • Temps de passation imposé :
        • = Difficulté pour résoudre tous les items dans le temps imposé
        • = La vitesse de traitement devient une des variables explicatives mais non suffisante
        • = Source de stress
        • Items non ordonnés en par croissance de la difficulté : un sujet qui passe trop de temps sur un item risque d’obtenir une note médiocre ne reflétant pas sa réelle compétence.
        • Les normes ne sont pas fiables et l’outil n’est pas complet pour permettre une évaluation complète des compétences du sujet à raisonner.

(1) En savoir plus sur le R200 et ses biais, par la lecture d’un document publié par l’UFR de Psychologie de l’Université de CAEN.

* Ce test est à utiliser dans des domaines plutôt techniques et ne peut en aucun cas constituer un indicateur “fiable” et suffisant pour le recrutement, qui plus est lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité à recruter.

2- la mise en situation

  • + La mise en situation est une technique permettant de placer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation a généralement un objectif pédagogique ou d’évaluation.
  • + La mise en situation permet comme son nom l’indique de mettre en situation un candidat, face à une situation proche de celle qu’il sera susceptible de rencontrer une fois en poste.
  • + Le but est d’observer ses réactions, ses actes pour mieux les comprendre et en déduire si ses comportements professionnels seront adaptés au rôle qui lui sera demandé de tenir.

+ La “mise en situation” est particulièrement appréciée par les candidats. En  effet, ils ont la sensation d’être jugés sur des éléments factuels (contrairement à l’analyse psychologique dont la valeur prédictive est moyenne, voire très faible).

  • – Il faut cependant en avoir averti au préalable le candidat afin qu’il se prépare à subir une mise en situation lors de l’entretien. Si il n’en est pas averti, la mise en situation risque de le déstabiliser et de lui faire perdre ses moyens. Elle s’avérerait donc contreproductive et inutile.
  • – En outre, “la mise en situation  présente quelques limites. Effectivement, si l’analyse du poste est erronée la “mise en situation sera faussée” et donc inutile.
  • – Il faut donc avoir préalablement défini avec précision le profil et former les observateurs et évaluateurs pour que la mise en situation soit la plus performante possible. Une “mise en situation se révèle être onéreuse pour l’entreprise et le candidat. De fait, pour se dernier un important investissement personnel lui sera demandé.
  • * Une mise en situation dure au moins une heure et peut durer jusqu’à une journée complète (et non pas 20 minutes avec un temps “aléatoire” de préparation comme ce fut le cas de ce qui m’a été proposé).
  • La mise en situation est un outil fiable mais qui doit être utilisé avec nombreuses précautions, notamment la prise en compte :
    • de la durée (20 minutes est une durée beaucoup trop courte),
    • des acteurs (devant être neutre),
    • de l’évaluateur (qui doit être objectif et faire l’usage d’une grille comportant les indicateurs à observer et non pas reposer sur le feed-back de l’évalué !),
    • du profil du candidat (approche relative à sa formation, ses expériences, ses valeurs…).

(2) Source

3- le débriefing

  • + C’est l’« entretien, qui suit immédiatement une action concertée, au cours duquel les exécutants rendent compte succinctement du déroulement de celle-ci pour en faire le bilan ». Il s’agit de considérer le candidat sur la base des évaluations passées.
  • – Surfocalisation de l’attention du recruteur sur les résultats “négatifs” du test.
  • – Considération des résultats “négatifs” de la mise en situation sur la base “privilégiée” de l’autocritique du candidat.

* la finalité du débriefing n’est pas de dévaloriser le candidat mais de considérer avec lui “ses atouts et limites actuels” au regard du poste.

4- La décision

  • Le recruteur pense à tort que son processus de recrutement s’effectue sur la base de critères et de résultats “objectifs” (Test de raisonnement R2000 + Mise en situation avec une grille d’évaluation)
  • La décision repose sur un process qui comporte plusieurs biais d’évaluation qui ne sont pas pris en compte.
  • Les conditions et consignes d’évaluation ne sont pas respectées.

* J’estime avoir observé une catégorisation “stéréotypante” du candidat, une dévalorisation de son potentiel, de ses motivations et de ses compétences réelles.

– Risque psychosocial :

  • remise en question “inutile” de l’estime de soi sur la base d’un process de recrutement manquant d’objectivité mais se prétendant pourtant tout à fait “objectif”;
  • Il s’agit d’un RECRUTEMENT SUBJECTIF au regard des objectifs du poste et des critères d’évaluation.
  • Ce qui est objectivement mesuré n’est pas ce qui est objectivement UTILE à l’accomplissement des missions du poste.

5- Conclusion

Un process de recrutement “à coté de la plaque” et dangereux pour les candidats “fragiles” ou peu avisés de ce qu’est un processus de recrutement de qualité (fiable et objectif).

Vous l’aurez compris je ne rejoindrai pas ce groupe !

6- Mes recommandations

  • L’activité de recruteur nécessite une formation de haut niveau (permettant de connaitre le fonctionnement “objectif” et “potentiel” de l’humain au travail) ainsi qu’une expérience significative au sein de l’entreprise « recrutante » (pour connaitre le fonctionnement de son organisation et de ses modes managériaux).
  • Le recruté doit connaitre les conditions et consignes d’évaluation avant de s’exposer à une évaluation car celle-ci porte en elle un risque psychosocial considérable. A défaut d’une information préalable le le candidat peut se trouver « amputé » dans son positionnement professionnel et endurer par la suite une souffrance psychique significative voire fatale.
  • Avant d’être mis en application, le process de recrutement doit être étudié scrupuleusement, mis en expérimentation et validé scientifiquement par rapport au terrain et au poste étudié.
  • Les process de recrutement doivent être critiqués et critiquables pour prévenir tout dysfonctionnement au sein de notre système socioprofessionnel qui nous concerne tous, dans son présent et pour son devenir.
  • ALORS AGISSONS……ENSEMBLE. Ma contribution à cet objectif est le partage de ces informations par la publication de cet article.

—————————————-

Le mot de Carole

Rappelons qu’un test (dont il est fait l’usage pour le recrutement et/ou toute autre situation d’évaluation professionnelle) pour être validé scientifiquement doit avoir fait l’objet d’un protocole de test qui confirme ces 3 critères :

  • Le test est fiable.
  • Le test est sensible.
  • Le test est valide.

= Si la preuve de la satisfaction de ces 3 critères ne vous est pas apportée, abstenez-vous d’utiliser ledit test.

= Refuser de passer un test si les conditions de passation ne vous semblent pas satisfaisantes (objectifs, consignes, modalités de restitution).

= Exigez d’un professionnel la preuve de son habilitation à utiliser, à faire passer et à interpréter un test (personnalité, aptitudes, intelligence, raisonnement…). Si cette preuve ne vous est pas fournie, abstenez-vous de recourir à ses services.

C’est l’objet d’une des disciplines de la psychologie : la psychologie différentielle dont l’exercice requiert des connaissances et compétences poussées en statistiques et probabilités.

Pour en savoir plus, découvrez l’ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée

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CR de Colloque sur les souffrances au travail du 24/06/2010 par Ariel SIMONY

J’annonçais par cet article qu’un Colloque sur les souffrances au travail se tiendrait le jeudi 24/06/2010.
Hélas, mon emploi du temps ne m’a pas permis de répondre positivement à l’invitation pour y participer. Par chance, Ariel SIMONY (Psychologue du travail), a pris connaissance de mon article, a pu s’y inscrire, s’y rendre et enfin m’adresser le compte-rendu ci-dessous.

Ce colloque, qui s’est tenu au palais du Luxembourg, a été organisé par :

  • Tour d’Europe (association loi 1901 créée dans le but d’organiser des colloques sur des faits de sociétés),
  • avec le soutien de Intelligence RH (site d’informations, de discussion, de rencontre et d’échange au quotidien sur l’actualité juridique et sociale RH et sur les dernières évolutions en matières de stratégie et de management RH),
  • sous le haut parrainage de Mme Isabelle Debré (sénateur des Hauts de Seine et Vice président de la commission des affaires sociales) pour communiquer et échanger sur le travail “en souffrance “et la souffrance “au travail”.

Étaient invités à ce colloque des « acteurs au cœur de l’entreprise », des «acteurs en périphérie de l’entreprise » et aussi des « acteurs extérieurs à l’entreprise ».

  • Parmi les acteurs ‘au cœur de l’entreprise’ :

  • Directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France (Patrice Papet)
  • Syndicaliste CGT (Marie-France Boutroue)
  • Délégué syndical CFE-CGC/Unsa chez France Télécom (Sébastien Crozier)
  • Directeur du développement entreprises, branches et partenariats du Groupe Mornay (Pierre Cellot)
  • Président de la Commission stress ANDRHM (Jean-Ange Lallican)
  • Parmi les ‘acteurs en périphérie de l’entreprise’ :

  • Inspecteur du travail (Jérôme Cauet)
  • Psychologue du travail à l’AMSN – Service interentreprise de santé au travail à Rouen (Carole Michiels)
  • Avocat au barreau de Paris (Valérie Hachette)
  • Directeur du travail, conseiller technique à la sous direction des conditions de travail de la Direction Générale du Travail (Hervé Lanouzière)
  • Secrétaire Général de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom – Orange (Pierre Gojat)
  • Parmi les ‘acteurs extérieurs à l’entreprise’ :

  • Médecin et consultant (Philippe Rodet)
  • Maître de Conférences UPXIMme (Joëlle Surply)
  • Chargée de missions à l’ARACT IDF (Christine Stiévenard)
  • Avocat au barreau de Paris (Sylvain Roumier)
  • Consultant et Co-auteur de L’open space m’a tuer  (tué) (Alexandre Des Isnards)

Il m’a semblé que tous étaient “relativement” en consensus sur cette catégorisation et les différents acteurs qui la composent. Certains ont néanmoins précisé que “périphérique” ou “extérieur” ne voulait pas dire “exclus”.

En revanche pour ce qui concernait le “fond du problème”, j’ai eu l’impression que les avis étaient moins consensuels : Pas de définition COMMUNE du TRAVAIL, de la SOUFFRANCE, du STRESS ou même de l’HISTOIRE du TRAVAILLEUR !

J’avais l’impression que chacun donnait son point de vue sans nécessairement considérer celui de son voisin et sans retenir l’avis des participants après chaque intervention.

J’avais UN PEU l’impression de MONOLOGUES alignés les uns aux autres. Cela dit, tout ce qui se disait était INTÉRESSANT car  permettait de constater le DEGRÉ DE DÉSACCORD des uns et des autres sur un certain nombre d’éléments CENTRAUX relatifs à la problématique de SOUFFRANCE AU TRAVAIL.

Pour résumer les différentes interventions

  • Certains se permettent de parler du STRESS sans même connaître sa définition, raison d’être, “utilité” ou conséquences.
  • Est “recommandé” par certains le TRAC, sans pour autant qu’il soit distingué de la peur, de l’angoisse, ou de l’anxiété.
  • Sont convaincus “certains” que “la commission” (au sens du pourcentage que reçoit un intermédiaire sur une opération) est une clé SUFFISANTE de MOTIVATION pour l’homme au travail, sans même connaitre la différence entre “motivation intrinsèque et extrinsèque”.
  • Existent encore des EXPÉRIMENTATIONS manipulant les salariés afin d’étudier leurs réactions face à une pratique managériale pour “optimiser” (disent-ils) la performance.
  • Certains considèrent l’humain comme UN COMPÉTITEUR, sans le distinguer d’un homme en compétition” (introduisant l’idée que “de nature” et “éternellement” “l’homme est un loup pour l’homme”).
  • L’HUMAIN pour certains serait PÉRIPHÉRIQUE et non CENTRAL en considérant que c’est l’homme qui doit être au service d’une technique et non la technique qui doit être au service de l’homme (point de vue d’un manager n’étant pas de formation psychologue et considérant “à peine” le fonctionnement humain dans toute sa “complexité” et “singularité”).
  • La solution proposée par certains pour répondre à la souffrance du travailleur serait (accrochez vous bien !) une formation du manager à “l’écoute”. Comme si cela était essentiellement “technique” et qu’un module de quelques heures suffirait pour résoudre le problème et se “débarrasser des psychologues”.
  • Les tests d’évaluations des risques psychosociaux sont très controversés par des “passeurs” NON PSYCHOLOGUES.
  • Le coaching de magazine, la psychologie populaire et la psychothérapie de charlatans sont  très tolérés par certains.
  • La compétition serait (selon certains) INCOMPATIBLE avec LE COLLECTIF.
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) considère que L’HOMME N’A PAS TOUJOURS TRAVAILLE, se représentant le travailleur comme “un fonctionnaire d’un système socioprofessionnel, payé par virement sur son compte bancaire et pouvant aller voir son syndicat à chaque fois qu’il n’est pas CONTENT”, par opposition à “l’homme de néandertal qui va a la chasse, qui n’a pas de salaire ou de syndicat et qui DONC ne travaillerait pas !!!?).
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) qualifie le discours politique et managérial de VIDE en utilisant le terme VACUITÉ tandis qu’il était entrain de DORMIR pendant que les autres intervenaient et qu’il n’écoutait pas ce qui était dit!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) affirme que “ce qui se vit actuellement dans le travail n’a pas de sens” !!!!! SANS MÊME SE DEMANDER SI, PEUT ETRE,  CA NE SERAIT PAS “UN SENS QUI LUI ÉCHAPPE!!!”
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) pense que l’unique problème à toute la souffrance est une question de “valeurs” qu’il s’agit de réintroduire. Comme si les valeurs n’existaient pas ou plus, qu’il n’y pas de conflits de valeurs et que ce serait les valeurs qui seraient LES UNIQUES responsables du fonctionnement psychologique !!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) différencie l’animal de l’homme par LE TRAVAIL, considérant que l’animal ne travaille pas (n’ayant pas sa paie à la fin du mois ?)

Ce qui m’apparait rassurant

  • Certains sont convaincus qu’il faut mettre des dispositifs d’écoute (même s’ils ne reconnaissent pas que les psychologues en sont les EXPERTS).
  • Certains considèrent qu’il faut des moyens techniques et humains pour “prévenir” ou “guérir” la souffrance au travail (dispositifs d’écoute pris ici en compte).
  • Certains connaissent bien les théories et recherches SÉRIEUSES sur les risques psychosociaux en citant des auteurs et des modèles (sans pour autant être psychologue de profession).

Ce sur quoi il faudrait s’appuyer

  • Le salarié français est l’un des plus productifs au monde.
  • Les travaux d’Yves CLOS apparaissent “reconnus et adaptés” pour intervenir dans le monde du travail (encore faut-il parvenir à en dégager des “outils” fiables !).
  • Le rapport de Valérie Pecresse est mentionné pour considérer la mise en place de dispositifs d’évaluation et d’accompagnement à la prévention/réduction des risques psychosociaux.

Ce qui m’apparait inquiétant

  • Dans un service inter-entreprise regroupant 7.000 entreprises, 83.000 salariés sont accompagnés par 3.400 médecins (soit 1 médecin pour 24,4 salariés) et 2 psychologues (soit 1 psychologue pour 41.500 salariés).
  • NOMBREUX n’ont pas compris que le psychologue du travail devenait AUJOURD’HUI INCONTOURNABLE DANS et POUR l INTERVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX: Sa connaissance du terrain mêlée à sa connaissance de l’humain lui permet d’appréhender ce qui peut échapper à BEAUCOUP d’acteurs : la question relative a la place de l’être humain dans le système et non la place d’un système dans l’être humain.
  • Certains RÉDUISENT l’HOMME à DES COMPETENCES. ILS IGNORENT/NÉGLIGENT/DÉFORMENT/TRANSFORMENT la perception qu’ils ont de l’homme en ne considérant ni son potentiel (au delà de la compétence existante ACTUELLE), ni ses motivations (au delà des compétences naissantes ou existantes).
  • certains ne font pas la différence entre prévention, réduction ou diagnostic des risques PSYCHO sociaux considérant que “ça revient au même!, il faut agir!” et que “le stress ça ne se gère pas, ça se réduit!”

Ce qui apparaitrait utile

  • une plus grande collaboration entre l’inspecteur du travail, la médecine du travail, le psychologue du travail et les membres du CHSCT.
  • une meilleure considération du HARCELEMENT pris aujourd’hui dans un sens plus large , nécessitant, du coup, plus de précautions et précisions pour l’emploi du terme.
  • une meilleure prise en compte JURIDIQUE du travail “déguisé” dans l’entreprise.
  • Un (re)développement d’espaces collectifs d’échanges entre les salariés.
  • une VIGILANCE à accorder au travail et à la vie sociale par INTERNET, notamment lorsqu’il s’agit de communiquer “certaines” informations à “certaines” heures (référence à la boite mail ou à des réseaux comme facebook).
  • une plus grande introduction du JURIDIQUE dans les relations INTERPERSONNELLES.

Ce qui est à l’ordre du jour

  • Un souhait des PME à être considérées sur le plan des difficultés qu’elles traversent, NOTAMMENT en ce qui concerne LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (la loi de Février 2010 ne couvrant que les entreprises de plus de 1000 salariés).
  • un nécessité de PRÉVENIR la souffrance au travail et l’exclusion du travail NOTAMMENT (mais pas que seulement !) en anticipant POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 Salariés la transformation de l’emploi et l’activité appuyée par loi “24 JUIN 2010” sur la GPEC.

Ce qui pose question

  • Comment agir sur le travail quand certains ne sont même pas capables de savoir ce qu’est le travail ?
  • Comment évaluer, légitimer, justifier, prévenir ou réduire la souffrance au travail lorsque sur le plan légal il n y a pas de définition claire et objective de la santé mentale ou même de l’action du psychologue ?
  • Comment DÉCIDER des acteurs qui DOIVENT agir sur la souffrance au travail lorsqu’on sait que ceux qui DISCUTENT et FABRIQUENT LES LOIS ne sont pas représentatifs de TOUS LES ACTEURS POTENTIELLEMENT EN MESURE D AGIR (NOTAMMENT LES PSYCHOLOGUES – A ne pas CONFONDRE avec PSYCHIATRES). Heureusement que TOUR EUROPE a pu considérer le psychologue au travail Même SI DANS SON EQUIPE ELLE NE DISPOSE PAS d’un PSYCHOLOGUE.
  • Comment RÉFLÉCHIR sur les MOYENS LÉGAUX et VALIDES pouvant réduire/prévenir la souffrance au travail lorsque d’entrée de jeu il y a CONFLIT sur les tests à utiliser, les acteurs à considérer et les objectifs à atteindre ?
  • Comment agir sur la souffrance au travail sans “SE CONSIDÉRER SOI MÊME” EN SOUFFRANCE ? (ne pas réagir qu’avec SON expérience mais plutôt ses compétences pour pouvoir agir JUSTEMENT).

Ce qui semble urgent

  • Faire connaitre et développer la connaissance des notions centrales et DE BASE associés à la souffrance PSYCHOLOGIQUE au travail : c’est-à-dire au minimum les termes de TRAVAIL, STRESS, HARCELLEMENT et PSYCHOLOGUE (certains assimilent encore ce dernier à un “écoutant passif qui s’occupe des fous !!!”).
  • Identifier et développer la collaboration PLURIDISCIPLINAIRE pour intervenir sur la souffrance au travail, en considérant notamment le CHSCT, l’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL.
  • Identifier et développer la FORMATION des ACTEURS au sein et en périphérie de l’entreprise, NOTAMMENT CEUX QUI ONT UN POUVOIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (qui, au passage, devient de plus en plus COMPLEXE). Particulièrement les représentants des différents syndicats qui MALHEUREUSEMENT ont une vision TRÈS RÉDUITE DU MONDE DU TRAVAIL ACTUEL et qui en pâtissent.
  • Alerter les pouvoirs publics sur la vision tronquée de “certains” acteurs professionnels qui RALENTISSENT et PERTURBENT la mise en place de systèmes SÉRIEUX et EFFICACES d’intervention.
  • Réagir à ce compte-rendu bénévolement mis à la disposition de tous par Ariel SIMONY.

Ariel SIMONY

NB – liens utiles

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Génération “information – addiction” & pathologies associées

Parfois je me demande comment font les autres !
Dorment-ils aussi avec leur smartphone a proximité pour ne pas laisser passer THE information à traiter sans délai, LE mail auquel répondre immédiatement ? Vérifient-ils également d’une main fébrile la présence de leur téléphone dans leur sac ou dans leur poche si celui-ci n’a pas sonné ou vibré les 15 dernières minutes ? Ont-ils 3 bouquins inachevés dont la lecture est sans cesse interrompue ? Leur sacoche contient-elle chaque jour une dizaine d’articles à lire pour décider si oui ou non ceux-ci mériteront un traitement particulier ? Reçoivent-ils comme c’est mon cas 200 mails en moyenne par jour, 10 DM (directs messages) sur twitter, 15 messages en moyenne par jour par Viadeo et 8 sur LinkedIn ? Traitent-ils 4 appels téléphoniques entrants en moyenne ? Entretiennent-ils activement en complément de leur activité professionnelle 4 réseaux et 3 communautés qui drainent à elles-seules plusieurs centaines d’inputs quotidiens ?
Je ne parle même pas de la vingtaine d’outils informatiques maniés chaque jour pour une tâche différente et à laquelle on se connecte avec un mot de passe particulier. (En ce qui me concerne, mon capital ‘where & what’ caractérisant mon identité numérique recelle pas moins de 150 url pour 15 mots de passe différents) [Et après on s’étonne que je n’ai pas la télévision ! Mais quand donc voulez-vous que je la regarde. Je la regarderai sur iPad, voilà tout…]

Quand je lis ce qui suit, j’obtiens les premières réponses à mes questions… Et puis récemment, tandis que j’étais réveillée à 5h du matin, j’ai compris que certains, dont l’expertise et l’activité principale ont trait au Social Media, ont effectivement pour habitude de poster “Bonjour à tous” sur Twitter à cette heure si matinale. Il n’y a pas d’heure pour les relations virtuelles !

Génération d’addictions

Entre les wagons de mails, les tonnes de coups de fils, les monticules de dossiers, les sollicitations par messages instantanés, le “trop-plein” n’est pas loin. “Chaque salarié doit traiter dix à quinze fois plus d’informations aujourd’hui qu’au début des années 2000,” estime Jean-Pierre Testa, responsable de l’offre management des équipes à la Cegos. Dans le même temps, la sacro-sainte secrétaire qui filtrait, classait, organisait… – bref, permettait au manager de ne pas se laisser submerger – est en voie de disparition dans les entreprises. “Il faut trouver le subtil équilibre entre la nécessité d’être informé pour assurer une veille technologique ou le suivi de ses clients et celle de ne pas être noyé par l’information”, prévient Loïc Lebigre, responsable emploi et formation à l’ADBS, association des professionnels de l’information.
Source

“Chaque semaine, je fais hospitaliser 2 ou 3 cadres noyés sous l’information”

Submergés par les mails, joignables à tout moment… les cadres sont constamment sous pression. “La profusion d’informations va au-delà de ce que peut supporter le corps humain”, alerte Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable de la consultation “souffrance au travail” à l’hôpital de Nanterre.

Capital.fr : Pourquoi le trop-plein d’informations est-il source de stress, voire de souffrances ?
Marie Pezé : Les nouvelles technologies de l’information ont un impact évident sur notre façon de travailler : il faut répondre dans l’instant, prendre des décisions au quart de tour. On ne peut plus s’organiser, ni prioriser ses tâches pour donner un sens à son travail. La boîte mail ou les sites de microblogging comme Twitter en sont les meilleures illustrations. Devenue le tonneau des Danaïdes, elle se remplit sans fin et à toute vitesse, ce qui finit par user très vite nos capacités cognitives. Le fonctionnement logique de notre cerveau change : notre concentration se fractionne, nous avons tendance à raisonner de plus en plus en mots-clés.

Capital.fr : Pourtant, cette course à la réactivité semble inéluctable…
Marie Pezé : On demande au manager de gérer et digérer toujours plus d’informations, d’être joignable 24h sur 24, donc de devenir un athlète de la quantité. Mais l’homme n’est pas une machine. Ces exigences dépassent ce que le corps humain peut supporter. La rétine de l’œil, par exemple, ne devrait pas lire 400 mails par jour, et pourtant ce seuil est souvent dépassé.

Capital.fr : Comment les managers font-ils face à cette surcharge d’informations ?
Marie Pezé : Très mal pour certains. Chaque semaine, je fais hospitaliser deux ou trois cadres en urgence dans un service psychiatrique pendant huit jours. C’est la solution pour qu’ils réussissent à déconnecter complètement, je leur confisque ordinateur et téléphone portable. C’est très efficace ! Ils sont souvent tétanisés car ils savent qu’ils laisseront passer des informations importantes et qu’ils risquent d’être pénalisés dans leur travail. Mais lorsqu’ils viennent me voir, c’est que leur surcharge de travail a dépassé la limite du supportable.

Capital.fr : Quels symptômes doivent nous alerter ?

Marie Pezé : Les pathologies de surcharge de travail se manifestent de différentes façons : irritabilité, troubles du sommeil, troubles alimentaires, perte d’acuité visuelle, problèmes de concentration, oublis (clés de voiture, numéro de carte bleue ou de sécurité sociale). Ne plus dire bonjour, au revoir, merci dans ses emails est tout aussi révélateur. Le manager est tellement obsédé par la masse d’informations qu’il doit encore traiter, qu’il en oublie les civilités de base. Lorsque le corps nous envoie ces signaux, il faut en parler à son médecin traitant. Sinon le risque de débordement est réel : agression des collègues, burn-out, voire suicide.
Source : www.capital.fr/ Propos de Marie Pezé recueillis par Arnaud Normand (12/05/2010).

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Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles

Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision 😉 (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

  1. “Stress” : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

  2. Sécurité et santé au travail : INRS

  3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

  4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

  5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles

  6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

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Eléments fondateurs de l’image sociale de l’entreprise versus éléments destructeurs de l’image publique

L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

  1. l’attention portée aux conditions de travail,
  2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
  3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
  4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

  1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
  2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article “Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom” publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
  3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (“interdit sur l’intranet de France Télécom” pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :
  • à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
  • au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

  • Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

    Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

  • Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

    La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

  • Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

    Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

  • Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

    Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?