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CR de Colloque sur les souffrances au travail du 24/06/2010 par Ariel SIMONY

J’annonçais par cet article qu’un Colloque sur les souffrances au travail se tiendrait le jeudi 24/06/2010.
Hélas, mon emploi du temps ne m’a pas permis de répondre positivement à l’invitation pour y participer. Par chance, Ariel SIMONY (Psychologue du travail), a pris connaissance de mon article, a pu s’y inscrire, s’y rendre et enfin m’adresser le compte-rendu ci-dessous.

Ce colloque, qui s’est tenu au palais du Luxembourg, a été organisé par :

  • Tour d’Europe (association loi 1901 créée dans le but d’organiser des colloques sur des faits de sociétés),
  • avec le soutien de Intelligence RH (site d’informations, de discussion, de rencontre et d’échange au quotidien sur l’actualité juridique et sociale RH et sur les dernières évolutions en matières de stratégie et de management RH),
  • sous le haut parrainage de Mme Isabelle Debré (sénateur des Hauts de Seine et Vice président de la commission des affaires sociales) pour communiquer et échanger sur le travail “en souffrance “et la souffrance “au travail”.

Étaient invités à ce colloque des « acteurs au cœur de l’entreprise », des «acteurs en périphérie de l’entreprise » et aussi des « acteurs extérieurs à l’entreprise ».

  • Parmi les acteurs ‘au cœur de l’entreprise’ :

  • Directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France (Patrice Papet)
  • Syndicaliste CGT (Marie-France Boutroue)
  • Délégué syndical CFE-CGC/Unsa chez France Télécom (Sébastien Crozier)
  • Directeur du développement entreprises, branches et partenariats du Groupe Mornay (Pierre Cellot)
  • Président de la Commission stress ANDRHM (Jean-Ange Lallican)
  • Parmi les ‘acteurs en périphérie de l’entreprise’ :

  • Inspecteur du travail (Jérôme Cauet)
  • Psychologue du travail à l’AMSN – Service interentreprise de santé au travail à Rouen (Carole Michiels)
  • Avocat au barreau de Paris (Valérie Hachette)
  • Directeur du travail, conseiller technique à la sous direction des conditions de travail de la Direction Générale du Travail (Hervé Lanouzière)
  • Secrétaire Général de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom – Orange (Pierre Gojat)
  • Parmi les ‘acteurs extérieurs à l’entreprise’ :

  • Médecin et consultant (Philippe Rodet)
  • Maître de Conférences UPXIMme (Joëlle Surply)
  • Chargée de missions à l’ARACT IDF (Christine Stiévenard)
  • Avocat au barreau de Paris (Sylvain Roumier)
  • Consultant et Co-auteur de L’open space m’a tuer  (tué) (Alexandre Des Isnards)

Il m’a semblé que tous étaient “relativement” en consensus sur cette catégorisation et les différents acteurs qui la composent. Certains ont néanmoins précisé que “périphérique” ou “extérieur” ne voulait pas dire “exclus”.

En revanche pour ce qui concernait le “fond du problème”, j’ai eu l’impression que les avis étaient moins consensuels : Pas de définition COMMUNE du TRAVAIL, de la SOUFFRANCE, du STRESS ou même de l’HISTOIRE du TRAVAILLEUR !

J’avais l’impression que chacun donnait son point de vue sans nécessairement considérer celui de son voisin et sans retenir l’avis des participants après chaque intervention.

J’avais UN PEU l’impression de MONOLOGUES alignés les uns aux autres. Cela dit, tout ce qui se disait était INTÉRESSANT car  permettait de constater le DEGRÉ DE DÉSACCORD des uns et des autres sur un certain nombre d’éléments CENTRAUX relatifs à la problématique de SOUFFRANCE AU TRAVAIL.

Pour résumer les différentes interventions

  • Certains se permettent de parler du STRESS sans même connaître sa définition, raison d’être, “utilité” ou conséquences.
  • Est “recommandé” par certains le TRAC, sans pour autant qu’il soit distingué de la peur, de l’angoisse, ou de l’anxiété.
  • Sont convaincus “certains” que “la commission” (au sens du pourcentage que reçoit un intermédiaire sur une opération) est une clé SUFFISANTE de MOTIVATION pour l’homme au travail, sans même connaitre la différence entre “motivation intrinsèque et extrinsèque”.
  • Existent encore des EXPÉRIMENTATIONS manipulant les salariés afin d’étudier leurs réactions face à une pratique managériale pour “optimiser” (disent-ils) la performance.
  • Certains considèrent l’humain comme UN COMPÉTITEUR, sans le distinguer d’un homme en compétition” (introduisant l’idée que “de nature” et “éternellement” “l’homme est un loup pour l’homme”).
  • L’HUMAIN pour certains serait PÉRIPHÉRIQUE et non CENTRAL en considérant que c’est l’homme qui doit être au service d’une technique et non la technique qui doit être au service de l’homme (point de vue d’un manager n’étant pas de formation psychologue et considérant “à peine” le fonctionnement humain dans toute sa “complexité” et “singularité”).
  • La solution proposée par certains pour répondre à la souffrance du travailleur serait (accrochez vous bien !) une formation du manager à “l’écoute”. Comme si cela était essentiellement “technique” et qu’un module de quelques heures suffirait pour résoudre le problème et se “débarrasser des psychologues”.
  • Les tests d’évaluations des risques psychosociaux sont très controversés par des “passeurs” NON PSYCHOLOGUES.
  • Le coaching de magazine, la psychologie populaire et la psychothérapie de charlatans sont  très tolérés par certains.
  • La compétition serait (selon certains) INCOMPATIBLE avec LE COLLECTIF.
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) considère que L’HOMME N’A PAS TOUJOURS TRAVAILLE, se représentant le travailleur comme “un fonctionnaire d’un système socioprofessionnel, payé par virement sur son compte bancaire et pouvant aller voir son syndicat à chaque fois qu’il n’est pas CONTENT”, par opposition à “l’homme de néandertal qui va a la chasse, qui n’a pas de salaire ou de syndicat et qui DONC ne travaillerait pas !!!?).
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) qualifie le discours politique et managérial de VIDE en utilisant le terme VACUITÉ tandis qu’il était entrain de DORMIR pendant que les autres intervenaient et qu’il n’écoutait pas ce qui était dit!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) affirme que “ce qui se vit actuellement dans le travail n’a pas de sens” !!!!! SANS MÊME SE DEMANDER SI, PEUT ETRE,  CA NE SERAIT PAS “UN SENS QUI LUI ÉCHAPPE!!!”
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) pense que l’unique problème à toute la souffrance est une question de “valeurs” qu’il s’agit de réintroduire. Comme si les valeurs n’existaient pas ou plus, qu’il n’y pas de conflits de valeurs et que ce serait les valeurs qui seraient LES UNIQUES responsables du fonctionnement psychologique !!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) différencie l’animal de l’homme par LE TRAVAIL, considérant que l’animal ne travaille pas (n’ayant pas sa paie à la fin du mois ?)

Ce qui m’apparait rassurant

  • Certains sont convaincus qu’il faut mettre des dispositifs d’écoute (même s’ils ne reconnaissent pas que les psychologues en sont les EXPERTS).
  • Certains considèrent qu’il faut des moyens techniques et humains pour “prévenir” ou “guérir” la souffrance au travail (dispositifs d’écoute pris ici en compte).
  • Certains connaissent bien les théories et recherches SÉRIEUSES sur les risques psychosociaux en citant des auteurs et des modèles (sans pour autant être psychologue de profession).

Ce sur quoi il faudrait s’appuyer

  • Le salarié français est l’un des plus productifs au monde.
  • Les travaux d’Yves CLOS apparaissent “reconnus et adaptés” pour intervenir dans le monde du travail (encore faut-il parvenir à en dégager des “outils” fiables !).
  • Le rapport de Valérie Pecresse est mentionné pour considérer la mise en place de dispositifs d’évaluation et d’accompagnement à la prévention/réduction des risques psychosociaux.

Ce qui m’apparait inquiétant

  • Dans un service inter-entreprise regroupant 7.000 entreprises, 83.000 salariés sont accompagnés par 3.400 médecins (soit 1 médecin pour 24,4 salariés) et 2 psychologues (soit 1 psychologue pour 41.500 salariés).
  • NOMBREUX n’ont pas compris que le psychologue du travail devenait AUJOURD’HUI INCONTOURNABLE DANS et POUR l INTERVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX: Sa connaissance du terrain mêlée à sa connaissance de l’humain lui permet d’appréhender ce qui peut échapper à BEAUCOUP d’acteurs : la question relative a la place de l’être humain dans le système et non la place d’un système dans l’être humain.
  • Certains RÉDUISENT l’HOMME à DES COMPETENCES. ILS IGNORENT/NÉGLIGENT/DÉFORMENT/TRANSFORMENT la perception qu’ils ont de l’homme en ne considérant ni son potentiel (au delà de la compétence existante ACTUELLE), ni ses motivations (au delà des compétences naissantes ou existantes).
  • certains ne font pas la différence entre prévention, réduction ou diagnostic des risques PSYCHO sociaux considérant que “ça revient au même!, il faut agir!” et que “le stress ça ne se gère pas, ça se réduit!”

Ce qui apparaitrait utile

  • une plus grande collaboration entre l’inspecteur du travail, la médecine du travail, le psychologue du travail et les membres du CHSCT.
  • une meilleure considération du HARCELEMENT pris aujourd’hui dans un sens plus large , nécessitant, du coup, plus de précautions et précisions pour l’emploi du terme.
  • une meilleure prise en compte JURIDIQUE du travail “déguisé” dans l’entreprise.
  • Un (re)développement d’espaces collectifs d’échanges entre les salariés.
  • une VIGILANCE à accorder au travail et à la vie sociale par INTERNET, notamment lorsqu’il s’agit de communiquer “certaines” informations à “certaines” heures (référence à la boite mail ou à des réseaux comme facebook).
  • une plus grande introduction du JURIDIQUE dans les relations INTERPERSONNELLES.

Ce qui est à l’ordre du jour

  • Un souhait des PME à être considérées sur le plan des difficultés qu’elles traversent, NOTAMMENT en ce qui concerne LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (la loi de Février 2010 ne couvrant que les entreprises de plus de 1000 salariés).
  • un nécessité de PRÉVENIR la souffrance au travail et l’exclusion du travail NOTAMMENT (mais pas que seulement !) en anticipant POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 Salariés la transformation de l’emploi et l’activité appuyée par loi “24 JUIN 2010” sur la GPEC.

Ce qui pose question

  • Comment agir sur le travail quand certains ne sont même pas capables de savoir ce qu’est le travail ?
  • Comment évaluer, légitimer, justifier, prévenir ou réduire la souffrance au travail lorsque sur le plan légal il n y a pas de définition claire et objective de la santé mentale ou même de l’action du psychologue ?
  • Comment DÉCIDER des acteurs qui DOIVENT agir sur la souffrance au travail lorsqu’on sait que ceux qui DISCUTENT et FABRIQUENT LES LOIS ne sont pas représentatifs de TOUS LES ACTEURS POTENTIELLEMENT EN MESURE D AGIR (NOTAMMENT LES PSYCHOLOGUES – A ne pas CONFONDRE avec PSYCHIATRES). Heureusement que TOUR EUROPE a pu considérer le psychologue au travail Même SI DANS SON EQUIPE ELLE NE DISPOSE PAS d’un PSYCHOLOGUE.
  • Comment RÉFLÉCHIR sur les MOYENS LÉGAUX et VALIDES pouvant réduire/prévenir la souffrance au travail lorsque d’entrée de jeu il y a CONFLIT sur les tests à utiliser, les acteurs à considérer et les objectifs à atteindre ?
  • Comment agir sur la souffrance au travail sans “SE CONSIDÉRER SOI MÊME” EN SOUFFRANCE ? (ne pas réagir qu’avec SON expérience mais plutôt ses compétences pour pouvoir agir JUSTEMENT).

Ce qui semble urgent

  • Faire connaitre et développer la connaissance des notions centrales et DE BASE associés à la souffrance PSYCHOLOGIQUE au travail : c’est-à-dire au minimum les termes de TRAVAIL, STRESS, HARCELLEMENT et PSYCHOLOGUE (certains assimilent encore ce dernier à un “écoutant passif qui s’occupe des fous !!!”).
  • Identifier et développer la collaboration PLURIDISCIPLINAIRE pour intervenir sur la souffrance au travail, en considérant notamment le CHSCT, l’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL.
  • Identifier et développer la FORMATION des ACTEURS au sein et en périphérie de l’entreprise, NOTAMMENT CEUX QUI ONT UN POUVOIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (qui, au passage, devient de plus en plus COMPLEXE). Particulièrement les représentants des différents syndicats qui MALHEUREUSEMENT ont une vision TRÈS RÉDUITE DU MONDE DU TRAVAIL ACTUEL et qui en pâtissent.
  • Alerter les pouvoirs publics sur la vision tronquée de “certains” acteurs professionnels qui RALENTISSENT et PERTURBENT la mise en place de systèmes SÉRIEUX et EFFICACES d’intervention.
  • Réagir à ce compte-rendu bénévolement mis à la disposition de tous par Ariel SIMONY.

Ariel SIMONY

NB – liens utiles

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“Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?”

Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : “Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ?”

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article “Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise” publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :
Thibaut DEVERAUX
Lieu : Dans les studios de Webcastory
Catégorie : TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html
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Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé “Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?” est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo “RH 2.0”, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article “Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH” dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, “Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens“, publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être.”


Vous avez des commentaires, des idées, des avis à formuler ?

Vous pouvez réagir en devant membre de la communauté TECHtoctv ou en postant un commentaire au pied de cet article !

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10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

[Merci à Stéphane SEIRACQ sans lequel je n’aurai sans doute pas pris connaissance de ce document].

Le rapport rédigé à la demande du Premier ministre (19 pages) sur le bien-être au travail de février 2010 comporte et développe notamment 10 propositions d’actions reprises ci-dessous.

Ce rapport a été présenté par Henri LACHMANN, Christian LAROSE, Muriel PENICAUD, avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales.

Liste des propositions

  • 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  • 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  • 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  • 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  • 5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

  • 6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  • 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  • 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  • 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  • 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.


10 propositions pour am?liorer la sant? psychologique au travail

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A la recherche de son futur employeur, une entreprise au sein de laquelle il fait bon s’investir et travailler y compris en temps de crise !!!

Vous recherchez un manager des fonctions Marketing & Communication doté d’une réelle sensibilité business :

  • possédant 12 années d’expérience professionnelle dont 10 passées sein de Bureaux d’études techniques, cabinets-conseils et prestataires de services,
  • ayant occupé successivement des fonctions de chef de produits, de responsable marketing & communication et de directeur marketing,
  • ayant une spécialisation dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de la paie,
  • disposant d’une forte sensibilité vis-à-vis des technologies high tech, passionnée par Internet mais aussi l’impulsion et l’accompagnement du changement au sein des entreprises,
  • avec une expérience managériale significative et réussie,
  • dynamique, motivée avec une grande force de travail et de résistance au stress.

Pour en savoir plus sur mes compétences, consultez mon CV en ligne :
CV_Carole_Blancot.pdf
N’hésitez pas à me contacter pour que nous envisagions ensemble l’adéquation de nos projets respectifs !

Interviews et conférences

Interviews/Contributions

 De l’éthique, des TIC et des TOCs…

Conférences

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Exploration et traitement de l’insomnie

[Le contenu de cet article est une synthèse – à visée informative et pédagogique – de différentes sources (cf. plus bas), formalisée pour les besoins de personnes rencontrées en consultation et afin de répondre à leurs interrogations].

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L’insomnie se définit comme le ressenti d’une insuffisance de l’installation ou du maintien du sommeil, ou d’une mauvaise qualité restauratrice, associée à des retentissements diurnes à l’état de veille (fatigue, perte de concentration, manque de mémoire, morosité ou irritabilité, erreurs dans la réalisation de tâches…).
Avec des difficultés de sommeil qui surviennent au moins 3 nuits par semaine, l’insomnie peut être épisodique (symptômes présents depuis au moins 1 mois mais moins de 3 mois), persistante (symptômes présents depuis 3 mois ou plus) ou récurrente (au moins 2 épisodes sur une période d’1 an). Elle est parfois secondaire à une autre affection (dépression, manie, douleurs…) mais le plus souvent primaire (insomnie psychophysiologique par exemple).

Environ 1/3 des adultes rapporte des symptômes d’insomnie, 10 à 15 % des perturbations diurnes associées, et 6 à 10 % les symptômes requis pour qualifier le trouble insomnie. La prévalence de l’insomnie est supérieure chez la femme que chez l’homme, avec un ratio d’environ 1,44/1. (Source : DSM-5, P427)

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Les différentes insomnies

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  • Insomnie d’ajustement : insomnie aiguë transitoire associée à un facteur stressant. Occasionnelles, transitoires ou de court terme (d’une durée inférieure à 3 mois), ces insomnies cesse avec l’éviction du facteur causal ou s’il y a adaptation.
  • Insomnie psychophysiologique : elle est caractérisée par un conditionnement mental et physiologique qui s’oppose au sommeil (avec facteur s’opposant à l’endormissement ou induisant un état d’hyperéveil). L’activité mentale est exacerbée au lit, la tension somatique est excessive mais la qualité de sommeil est améliorée en dehors de la maison. Elle est associée à l’angoisse de performance pour le sommeil. D’une durée supérieure à 1 mois, elle est marquée par l’incapacité à s’endormir à une heure planifiée, mais sans aucune difficulté au cours de situations monotones.
  • Insomnie paradoxale ou par mauvaise perception du sommeil : plaintes d’insomnie et résultats normaux des enregistrements de sommeil. D’une durée supérieure à 1 mois, elle est chronique avec quelques nuits normales. Insomnie très sévère à la lecture de l’agenda du sommeil, avec une absence paradoxale de siestes diurnes. Le dysfonctionnement diurne est plus modéré que ne le voudrait l’importance de la privation de sommeil. Le sujet rapporte un éveil le plus fréquemment induit par des stimuli environnementaux et/ou des pensées intrusives.
  • Insomnie idiopathique : présente depuis l’enfance, il y a une absence de facteur causal identifié et une absence de période de rémission.
  • Insomnie liée à un trouble psychiatrique : une pathologie mentale a déjà été diagnostiquée (troubles de l’humeur, troubles anxieux…), ou bien l’insomnie est un signe précurseur d’une pathologie mentale à venir.
  • Insomnie secondaire à une cause médicale (liée à une pathologie physique) : une pathologie médicale est directement responsable de l’insomnie (pathologies douloureuses, hyperthyroïdie, épilepsie, cardiopathies, troubles respiratoires, reflux gastro-œsophagien, neuropathies dégénératives…).
  • Insomnie secondaire à une drogue ou une substance (liée à un médicament ou à une substance perturbant le sommeil) : abus, dépendance et prise de psychostimulant(s) (caféine, nicotine, boissons énergisantes, cannabis, cocaïne…), alcool, médicament (cortisone, dopamine, composant amphétaminique…) favorisant une fragmentation du sommeil. Insomnie associée à la période d’utilisation, d’intoxication ou de sevrage.
  • Insomnie par hygiène du sommeil inadéquate : présente depuis au moins 1 mois, l’insomnie est en rapport avec des horaires impropres (heures du coucher et lever variables) ou des activités inappropriées par rapport au sommeil (temps passé au lit excessif, abus de substances, activités mentales physiques ou émotionnelles trop proches du coucher, utilisation du lit à d’autres fins que le sommeil, environnement de chambre à coucher peu propice au sommeil…).

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L’exploration du sommeil

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Le journal ou agenda du sommeil (Cf. [1])

L’agenda du sommeil est un relevé, nuit après nuit, des horaires de sommeil. Il permet de noter une grande quantité d’informations sur la qualité du sommeil, la qualité du réveil, la forme dans la journée, l’existence de sieste ou non. D’autres informations peuvent être reportées selon les besoins. Il permet de repérer facilement son rythme de sommeil. Il visualise les difficultés rencontrées. C’est un outil de connaissance de votre sommeil. En cas d’insomnie, il permet de visualiser la qualité du sommeil et sa progression sous traitement et lors des sevrages en hypnotiques.

Les enregistrements polysomnographiques du sommeil n’ont d’intérêt que si le sujet évoque des troubles associés à l’insomnie (apnées, mouvements périodiques…) et non pas pour le diagnostic des insomnies chroniques primaires ou secondaires à des troubles psychiatriques. 

Actimétrie[2]

C’est un examen du rythme veille-sommeil et de la qualité de la nuit, qui est réalisé grâce à un actimètre et qui permet de disposer d’une représentation de l’alternance de l’activité des jours et des nuits.
L’actimètre est un petit appareil de la taille d’une montre qui se porte le plus souvent au poignet non dominant. À l’intérieur une cellule piézo-électrique permet de détecter les accélérations des mouvements. Les impulsions engendrées par une accélération au-dessus d’un certain seuil (en général 0,1 g) sont stockées dans un microprocesseur. Elles sont comptabilisées par unité de temps, habituellement de 10 secondes à 1 minute. L’enregistreur est relié à un ordinateur par une interface pour lancer le paramétrage et l’initialisation de l’enregistrement, ou pour récupérer les données. La durée possible de l’enregistrement dépend de la capacité de mémoire de l’appareil et de la durée de l’échantillonnage. Elle s’échelonne de quelques jours à plusieurs mois.

Polygraphie ventilatoire

La polygraphie ventilatoire est un examen qui permet d’enregistrer tous les paramètres de votre respiration au cours du sommeil. Elle est utile pour diagnostiquer un syndrome d’apnées du sommeil. 

Polysomnographie

L’examen polysomnographique est l’examen de choix pour étudier le sommeil. Il se fait le plus souvent au cours d’une nuit passée en laboratoire de sommeil mais peut aussi être réalisé, dans certains cas, à domicile sans hospitalisation (examen ambulatoire). Une polysomnographie comporte l’enregistrement de nombreux signaux : ceux de l’activité électrique du cerveau et de différents paramètres qui permettent soit de différencier les stades de sommeil, comme les mouvements des yeux et la tension des muscles du menton, soit de rechercher des anomalies associées au sommeil (mouvements des jambes, troubles du rythme cardiaque ou troubles respiratoires).

En pratique, le technicien chargé de l’enregistrement colle (avec une colle naturelle) des capteurs (électrodes) sur le cuir chevelu, les tempes, le menton, les jambes, et le thorax. Deux ceintures (thoracique et abdominale) enregistrent les mouvements respiratoires. Des capteurs de son et de position sont collés à la base du cou et sur le thorax. Un capteur appelé « lunettes à oxygène » permet de visualiser l’air qui passe par les narines. Enfin, un doigtier autour de l’index enregistre l’oxygénation du sang.

L’examen n’est pas douloureux mais les capteurs posés limitent les mouvements. Un rasage des poils situés sur le haut du thorax pourra être effectué pour les personnes de sexe masculin.

Le questionnaire d’auto-évaluation de la somnolence d’Epworth (Cf. [3])

Les tests de vigilance

Ces tests servent à évaluer votre propension au sommeil, ou au contraire, à lutter contre le sommeil, en conditions monotones. Ils sont réalisés en laboratoire, sous la surveillance d’un technicien.

On distingue :

  • Les tests itératifs de latence d’endormissement (TILE ou MSLT) qui permettent d’objectiver la somnolence et au cours desquels on étudie la structuration du sommeil obtenu. Ils permettent d’affirmer le diagnostic de narcolepsie dès qu’il y a 2 endormissements en sommeil paradoxal.
  • Les tests de maintien d’éveil (TME ou MWT) qui permettent de voir si vous arrivez à lutter contre l’envie de dormir.

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Traitement

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Le traitement associe différentes techniques et doit bien entendu prendre en compte le type d’insomnie dont souffre la personne :

  • Indispensable pour toute insomnie à traiter pour l’évaluation de base et le suivi tout au long du traitement :
    Renseigner son journal du sommeil pour évaluer l’évolution de la qualité et de la quantité de sommeil (temps de latence d’endormissement, nombre et durée des éveils, efficacité du sommeil et retentissement diurne, exploration des facteurs d’environnement et des rythmes de vie.
  • Amélioration de l’hygiène du sommeil (cf. plus bas).
  • Contrôle du stimulus (traitement comportemental et cognitif).
  • Restriction du temps de sommeil. La création d’un état de privation de sommeil permet d’augmenter la pression de sommeil en retardant l’heure du coucher et en avançant l’heure du lever par tranche de 15 minutes au fil des semaines, et en interdisant les siestes. Une fois l’amélioration obtenue et stabilisée, la durée de sommeil peut-être augmentée de 15 minutes chaque semaine.
  • Relaxation (cf. training autogène de Schultz et relaxation musculaire progressive de Jaskobson).
  • Thérapie cognitive (pour modifier les croyances de la personne concernant son sommeil – cf. colonnes de Beck, pour lutter contre les biais attentionnels, pour réduire l’exigence de dormir) incluant les techniques de restructuration cognitive.
  • Traitement pharmacologique en dépit de son effet transitoire, d’une efficacité non démontrée de certains médicaments, des risques d’accoutumance et aussi du nécessaire sevrage qui s’ensuit avec certaines substances.

La 1ère étape du traitement consiste à s’assurer que les règles élémentaires des habitudes et comportements de sommeil sont réunies.

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Les règles d’une bonne hygiène de sommeil :

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  • Éviter tous les excitants, café, thé, vitamine C, alcool, tabac, coca-cola.

o   Ne consommez pas de boissons contenant de la caféine (thé, café, soda, coca-cola) dans les quatre à six heures qui précédent le coucher. Si l’alcool est utilisé par certaines personnes comme inducteur du sommeil, il provoque un sommeil de mauvaise qualité, peu réparateur et déstructure à long terme le sommeil. Il est préférable de prendre une tisane.

o   Evitez de fumer au moment du coucher et lors des éveils nocturnes. La nicotine est un stimulant. Fumer au moment des éveils nocturnes majore ces éveils.

  • Il faut également créer les meilleures conditions d’environnement possibles: éviter le bruit, une chambre trop chaude ou trop froide, choisir un lit confortable. Votre lit et votre chambre doivent être confortables pour favoriser le sommeil. On s’endort évidemment mieux dans de bonnes conditions de confort, de tranquillité et d’obscurité plus ou moins complète. L’idéal étant de dormir dans une chambre aérée, calme et obscure dont la température ambiante se situe entre 18 et 19 degrés.
  • Un bain chaud pris vers 21 heures peut aider cette détente et favoriser le sommeil mais peut aussi avoir l’effet inverse en effaçant la fatigue s’il est trop chaud et qu’il fait augmenter la température corporelle.
  • Favoriser toute activité susceptible de vous relaxer le soir : lecture, musique, télé.
  • Éviter de pratiquer un sport ainsi que toutes activités très stimulantes après 17 heures. Si l’exercice physique est recommandé, il faut l’éviter en fin de soirée car il augmente la température du corps et provoque une excitation tant physique que psychologique incompatible avec un bon sommeil. Le sport favorise l’endormissement, diminue les éveils nocturnes et augmente le sommeil (classique) à ondes lentes (le plus réparateur). Toutefois, il ne doit pas être pratiqué dans les 4 heures qui précèdent le coucher. Une promenade est en revanche tout à fait recommandée. Il faut également éviter une activité intellectuelle intense prolongée jusque tard dans la nuit, qui produit une excitation.
  • Réserver la chambre au sommeil et à l’activité sexuelle en évitant de regarder la télé au lit, de travailler ou de manger au lit.
  • Maintenir des horaires de repas constants et surtout éviter les repas trop lourds ou copieux en fin de soirée et juste avant de dormir et éviter l’alcool au dîner. Ne pas manger assez est également peu judicieux car on eut alors être réveillé par une fringale nocturne. Une alimentation à base de sucres lents favorise le sommeil. (Les glucides se trouvent principalement dans les végétaux. Les fruits, les légumineuses et les céréales sont de bonnes sources de glucides simples ou complexes).
  • La «rumination» au lit pour tenter de résoudre ses problèmes avant de s’endormir ne peut que provoquer une anxiété et une tension nerveuse qui produisent des difficultés à l’endormissement et donc une insomnie. La rumination des pensées, au moment du coucher, entraine une activation cérébrale et parfois des angoisses, qui empêchent de s’endormir.
    • Notez sur un carnet vos préoccupations, les choses qu’il vous reste à régler et planifier ce que vous devez faire pour le lendemain.
    • Apprenez à vous relaxer avant de vous coucher.
  • Maintenir des horaires de lever réguliers mais placez votre réveil de manière à ne pas le voir. L’observation des heures qui passent favorise l’angoisse et la frustration, lesquels constituent des obstacles à l’endormissement.
  • Ne pas vous auto-administrer des somnifères. Ne les prenez que sur avis médical, tout en sachant qu’il est préférable de les utiliser à doses faibles – surtout chez les personnes âgées – pour un temps très limité (parfois en séries interrompues) et qu’il ne faut pas les supprimer brusquement mais diminuer progressivement les doses, en accord avec votre médecin.

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La règle d’or : associer le lit uniquement au sommeil (et aux activités sexuelles)

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Respectez les consignes suivantes très scrupuleusement pendant quelques semaines pour “reconditionner” votre sommeil :

  • Ne se coucher que pour dormir.
  • Respecter ses rituels du sommeil.
  • N’aller se coucher que lorsqu’on a sommeil.
  • Réservez le temps passé au lit au sommeil et aux activités sexuelles pour dissocier le lit de toute activité non compatible avec le sommeil comme lire, regarder la télévision, manger.
  • Éviter toutes activités favorisant l’éveil le soir (pratiquer un sport, lecture d’un livre passionnant, remplir sa feuille d’impôts, surfer sur Internet, consulter son smartphone ou tablette…).
  • Organiser une période d’activité calme une demi-heure avant le coucher ailleurs que dans le lit. Favorisez les activités relaxantes au moins 1 heure avant le coucher pour préparer le sommeil. La détente physique et morale favorise l’endormissement. A l’inverse, les activités cérébrales qui stimulent le cerveau, le retardent.
  • Se lever et faire autre chose si on se réveille en cours de nuit (pendant plus de 10 minutes). Au cours de vos éveils nocturnes, si vous ne parvenez pas à vous rendormir (pendant plus de 15 à 20 minutes), il vaut mieux vous relever, quitter votre chambre et vous occuper, jusqu’à l’arrivée de votre prochain cycle de sommeil, en vous livrant à quelques occupations délassantes (lecture, musique, etc.). Le sommeil est d’autant plus fuyant que nous nous acharnons à le trouver et que notre tension nerveuse est importante.
  • Se recoucher dès qu’en ressent à nouveau l’envie de dormir.
  • Se lever définitivement le matin dès qu’on a l’impression de ne plus dormir.
  • Dans la journée éviter de faire la sieste et les périodes de somnolence qui fragmenteraient le sommeil en plusieurs périodes.
  • Les enregistrements au laboratoire ont montré que l’on dort davantage qu’on ne le croit et, que la durée des éveils nocturnes est souvent surestimée[4]. Il est préférable de rechercher un sommeil bien organisé et continu plutôt qu’un sommeil prolongé.

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Sources & pour aller plus loin :

  1. American Psychiatric Association, DSM-5 (MANUEL DIAGNOSTIQUE ET STATISTIQUE DES TROUBLES MENTAUX). (2015) ELSEVIER-MASSON, 5ème édition http://ow.ly/cVcj307Idn7
  2. Cottraux J., Les thérapies comportementales et cognitives. (2011) Elsevier Masson, Collection Médecine et psychothérapie, 5èmeédition.
  3. Chapelle F. ; Monié B. ; Poinsot R. ; Rusinek S. ; Willard M., Thérapies Comportementales et Cognitives. (2014) Dunod, 2èmeédition.
  4. Beck, A.T. ; Rush, A.J. ; Shaw, B.F. ; Emery, G., Cognitive therapy of depression. (1979) Guilford Press, New York.
  5. Fontaine P. ; Fontaine O., Guide clinique de thérapie comportementale et cognitive. (2011) Retz Collection Les usuels, 2011.
  6. Espie COLIN A., Réussir à surmonter l’insomnie et les problèmes de sommeil, (2008) InterEditions, Paris.
  7. « Thérapie comportementale et cognitive de l’insomnie » in « Journal de Thérapie Comportementale et Cognitive», P. Tassi, A. Thibault-Stoll, S. Chassagnon, S. Biry, C. Petiau, 12/2010, Volume 20, Issue 4, Pages 125-130.

[1] http://reseau-morphee.fr/wp-content/uploads/dlm_uploads/2016/04/agenda_2p.pdf

[2] Les examens du sommeil – Réseau Morphée http://ow.ly/G4EO307Igeq

[3] http://www.sommeil-mg.net/spip/questionnaires/Echelle%20D’Epworth.pdf

[4] L’hygiène du sommeil – Centre d’investigation et de recherche sur le sommeil – CHUV http://ow.ly/X5IB307IfRc

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10 différences entre un #psychologue et un #coach

PsyPr2.2a2 (VF)Pour ce qui concerne les consultations en cabinet, en institution de soins, en hôpital de jour, etc., nombreux sont ceux qui s’interrogent encore sur la (les) différence(s) entre un psychologue, un psychiatre, un psychothérapeute, un psychanalyste… L’objet de ce billet n’est pas de les éclairer sur ce point.

En revanche, l’objet de ce billet est de répondre à la question suivante “Quelles sont les différences entre un psychologue et un coach ?”

En entreprise, nombreux sont ceux qui croient encore que leur coach est “psychologue” soit, parce que lui même dit l’être, soit parce qu’il use largement du préfixe “psycho” pour mieux légitimer sa présence et son action.

Etymologie du terme psychologue

Ceux qui ont fait, comme moi, du Grec ancien savent que >
Capture d’écran 2015-07-20 à 10.38.27
psychée (orthographié selon notre alphabet et non l’alphabet phonétique), est un terme qui désigne tout ce qui a trait à la pensée, au psychisme ou à l’esprit.

Si “psycho” est un préfixe, “logue” est un suffixe.
Du grec ancien >

Capture d’écran 2015-07-20 à 10.38.34

logos, signifie l’étude (et par extension, ‘la science’).

Confession pour le lecteur : c’est en 5ème, en cours de Grec ancien, que j’ai décidé que j’exercerai le métier de psychologue. Ensuite, je me suis “accrochée” pour tenir la promesse que je m’étais faite, si jeune, à moi même. Lisez la suite…

Le (ou la) psychologue est donc une personne qui, non seulement a choisi (littéralement) d’étudier la science de la psychée mais aussi et surtout, une personne ayant mené à leur terme, 5 années d’études pour obtenir le titre d’une profession protégée.

folio 1Différence n°1

  • Le psychologue a suivi une formation longue (un cycle de formation au cours duquel des stages professionnalisants et encadrés, de plusieurs centaines d’heures, sont obligatoires), de haut niveau, fondamentale et appliquée. Le coaching est, quant à lui, enseigné dans le cadre de formations courtes, de quelques centaines d’heures maximum.
  • Le coach (s’il n’est pas diplômé d’un master de psychologie) ne peut faire que l’usage d’un adjectif (au sens grammatical du terme) tandis que le psychologue fait l’usage du titre protégé d’une profession. Le terme de coach n’est pas un titre protégé et quiconque peut, s’il le souhaite, en faire l’usage. Pour pallier cet inconvénient, certains coach se disent certifiés, pour se distinguer de ceux qui ne le sont pas. Cela étant, la certification d’un coach n’engage que l’organisme de formation qui la remet et, n’est pas un gage reconnu de qualité.

L’usage du terme “Psychologue”

A défaut de pouvoir écrire “Psychologue” sur leurs cartes de visite (puisque le titre est dorénavant protégé), les coachs peuvent être tentés de faire l’usage de l’adjectif qualificatif.

“En grammaire, on appelle adjectif (ou nom adjectif) une catégorie de mot qui s’adjoint au nom pour exprimer une qualité (adjectif qualificatif), une relation (adjectif relationnel) ou pour permettre à celui-ci d’être actualisé dans une phrase (adjectif déterminatif). L’adjectif se distingue notamment du déterminant par sa distribution dans la phrase.” (Source)

En lisant la suite, vous devriez comprendre que l’usage de l’adjectif est insuffisant pour que le “coach”, qui souhaite se distinguer du déterminant, réussisse à se positionner efficacement.

L’usage du titre de psychologue

Il faut savoir que moins de 10 universités françaises forment chaque année en France plusieurs dizaines de milliers d’étudiants au cours de leurs 3 premières années d’études dans le domaine des sciences humaines et de la psychologie. Cependant, seulement quelques dizaines d’étudiants par faculté se voient munir du titre de psychologue dans chaque spécialité, au terme de leur 5ème année d’étude. Ce sont finalement quelques centaines de psychologues qui arrivent sur le marché du travail chaque année en France.

folio 2Différence n°2

  • Le coach n’est pas contraint de faire l’usage de techniques et d’outils dont la validité scientifique a été obtenue. A titre d’exemple, le coach (s’il n’est pas en possession du titre de psychologue), n’a pas la capacité d’acheter et d’utiliser (faire passer, analyser, restituer) les tests répondants au standard de l’American Psychological Association (APA) et de l’European Test Publishers Group (ETPG).
    Précisons toutefois que certains éditeurs de tests sont moins regardants que d’autres, pour ce qui concerne la remise d’une certification préalable requise pour l’utilisation de leurs tests (l’objectif de commercialisation peut être supérieur à la volonté de faire preuve d’éthique).

Les ECPA par exemple, dans leurs conditions générales d’utilisation, définissent la notion de professionnels compétents comme suit :

“En raison de la nature scientifique des tests, des conditions de leur utilisation requérant une compétence spécifique et dans l’intérêt des personnes qui y sont soumises, la vente des tests des ECPA est réservée aux personnes possédant les titres, les qualifications ou les habilitations professionnelles adéquates à l’utilisation des tests notamment :

Ces principes sont conformes aux Standards for Educational and Psychological Tests, définis en 1985 et adoptés par des organisations telles que l’American Psychological Association (APA) ; Les mêmes standards ont été acceptés par l’European Test Publishers Group (ETPG) auquel adhèrent les ECPA et par l’International Test Commission (ITC).

A chacun des tests et des matériels diffusés par les ECPA est associé un type de titre, de qualification ou de certification nécessaire.” 

“Utilisation des outils ECPA – Le test est un outil professionnel. L’utilisateur, habilité, veille à l’employer dans sa version originale et dans sa globalité afin de lui conserver sa validité et sa pertinence. Ces recommandations visent également à limiter les reproductions de tout ou partie d’un test par les médias ou dans des ouvrages, dont la divulgation dévalue le contenu du test et la pratique psychologique (art. 25 du code de déontologie des psychologues). L’utilisateur s’engage aussi à protéger les contenus des tests en ne les divulguant pas auprès de tiers non-compétents. Le client est tenu de prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des présentes conditions d’utilisation des produits ECPA y compris si il prête ou cède le produit à un tiers réputé compétent. Les ECPA ne sont en aucun cas responsables des dommages de quelque nature que ce soit qui pourraient résulter d’un mauvais usage de ses outils. Le candidat, le patient ou plus généralement le client du client des ECPA ne pourra faire valoir aucun droit auprès des ECPA. Si la responsabilité des ECPA était mise en cause, les ECPA se réservent le droit de réclamer à son client réparation pour les dommages causés.”

folio 3Différence n°3

  • Le psychologue est tenu de respecter le code de déontologie des psychologues.
  • Le coach n’a pas à sa disposition de code de déontologie qui soit unique et spécifique à l’exercice de sa profession.

 

folio 4Différence n°4

  • Le coach ne dispose pas d’un numéro ADELI, contrairement au psychologue. On estime, grâce à ce répertoire qui consiste en l’enregistrement des diplômes des professionnels de santé, du social et d’usagers de titres professionnels du champ sanitaire, qu’il y aurait entre 45 000 et 50 000 psychologues en exercice en France. Le dénombrement des coachs est, quant à lui, impossible.

“Le titulaire de diplômes permettant l’usage professionnel du titre de psychologue en France a obligation de s’inscrire au répertoire ADELI, à la Délégation territoriale départementale (D.T.D.) du département du lieu d’exercice afin d’être enregistré sur un fichier en qualité de psychologue, par spécialité. À la suite de cet enregistrement, il lui est délivré une attestation mentionnant, entre autre, son numéro d’enregistrement (circulaire DHOS/DREES/2002/143 du 21 mars 2003 relative à l’enregistrement des diplômes de psychologues au niveau départemental).”

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folio 5Différence n°5

    • Le coach n’exerce pas une profession reconnue, si l’on se réfère au fait qu’aucun code NAF lui est spécifique.
    • Le Code INSEE NAF APE 86.90F est celui attribué aux psychologues, psychanalystes, et psychothérapeutes (NAF rév. 2, 2008, édition 2015 – Sous-classe 86.90F Activités de santé humaine non classées ailleurs).

 

folio 6Différence n°6

  • Le coach sait probablement mieux se vendre et vendre ses services, qu’un psychologue.
  • Le psychologue est perçu (et formé ?) dans notre culture comme un intervenant dont les qualités requises sont la neutralité bienveillante, l’humilité et la discrétion. Il est réputé ne pas avoir à (voire, ne pas devoir) faire de publicité pour promouvoir ses services. Dans notre société, il est admis que le client ou le patient sollicite le psychologue, non l’inverse. Son intervention est d’ailleurs conditionnée au fait qu’une demande lui est formulée. Susciter la demande serait une technique manipulatoire contraire à la posture éthique du psychologue.

folio 7Différence n°7

Le terme coach est apparu en France dans le football, grâce à Aimé Jacquet…

(Extrait) Le Suicide français, Eric Zemmour, Éditions Albin Michel, 2014, chapitre « 12 juillet 1998 Black-blanc-beur » :

«Cette victoire que la France avait effleurée en 1982 et 1986, et qu’à chaque fois les Allemands avaient arrachée des mains de l’équipe de Platini, (…) cette victoire préparée avec un soin méthodique par le « coach » (c’est alors qu’on découvrit ce mot) Aimé Jacquet dans un petit carnet qu’il tenait serré dans ses bras comme un bébé (…).»

Une recherche effectuée sur le terme « coach », dans le Répertoire Officiel des Métiers et des Emplois, place en effet le « coach sportif » en premier résultat (cf. liste des appellations métiers de chacun des 3 domaines ci-dessous) :

La même requête avec le terme « psychologue » donne 8 résultats dans les fiches métiers du Répertoire Officiel des Métiers et des Emplois.

Tandis que le coach intervient au service du développement du bien-être, des compétences et des performances sportives des individus, le psychologue, selon sa spécialité, rappelle Patrick Cohen (Psychologue, Directeur du CRIP, dans le bulletin n°238 du Syndicat National des Psychologues d’avril 2015, P.34), est “appelé à intervenir auprès de la personne, auprès des groupes et auprès de l’entreprise. La spécificité du psychologue est d’occuper une position tierce au sein de la dyade “salarié/entreprise”. (…) Qu’il le veuille ou non, il est et doit se positionner dans cette relation triangulaire dans le cadre d’une implication distanciée. Le fait d’être au service de l’un ET de l’autre signe l’intervention psychologique : il est auprès de l’entreprise et du salarié“.

Le coach n’a pas les mêmes clients ni la même posture que le psychologue.

Lorsque le coach intervient dans le cadre d’une commande passée par un particulier, il s’installe dans une relation duelle, faisant, par définition, abstraction du contexte dans lequel son client interagit avec son environnement personnel ou professionnel.

Mais, lorsque le coach est appelé par la direction à intervenir au sein de l’entreprise, selon vous, pour le compte de qui le coach intervient-il ? Si le client du coach est la direction, et puisqu’il n’est pas formé à la distinction entre la commande et la demande, ni conscient de sa potentielle instrumentalisation, son intervention risque de faire l’économie de la place des salariés dans une triangulation inexistante, et l’instauration d’une dyade.

Le psychologue ne fait qu’accompagner le processus missionné par les deux parties. Il conseille l’un et l’autre sans jamais se mettre à leurs places. Il ne décide pas, mais permet aux autres de comprendre, choisir et assumer leur décision“, ajoute Patrick Cohen.

folio 8Différence n°8

Dans le bulletin n°239, juin 2015, du Syndicat National des Psychologues, P. 19, Isabelle Wijers (Présidente de Psy TOPACA, Secrétaire de la commission Champ du travail SNP), répond à la question “qu’est-ce qui différencie le psychologue du travail et des organisations d’un coach consultant ou d’un autre professionnel ?” comme suit :

Si le coaching est l’art d’accompagner une personne ou une équipe dans l’atteinte de ses objectifs par la mise en action et le développement de son autonomie, alors non seulement les psychologues peuvent le faire, mais ils le font avec en plus la connaissance de la psychologie de l’individu, de la psychodynamique de groupe, de la psychopathologie et des risques psychosociaux. Notre formation longue, de haut niveau, fondamentale et appliquée nous permet d’analyser, de poser un diagnostic et d’intervenir tant au niveau des individus, des groupes que des organisations”.

folio 9Différence n°9

  • Le coach n’est ni formé ni compétent pour prévenir ou guérir les troubles psychopathologiques ainsi que leurs manifestations sous la forme de symptômes. En conséquence, la distinction entre le normal et le pathologique pourra être complexe pour ce professionnel. Certaines situations personnelles ou professionnelles conduisent les personnes à des “décompensations” ou à une “dissociation de la personnalité”. Si le coach, engagé dans une relation de coaching avec son client, n’est pas conscient de ce risque et/ou ne prend pas les dispositions requises dans ce type de situation, il peut faire courir un risque d’atteinte à l’intégrité de la santé mentale de son client.

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Différence n°10

  • L’article 3 du code de déontologie des psychologues détaille la mission fondamentale du psychologue : “faire reconnaître et respecter la personne dans sa dimension psychique. Son activité porte sur la composante psychique des individus, considérés isolément ou collectivement” et, l’article 4 de ce même code indique que “Le psychologue peut exercer différentes fonctions à titre libéral, salarié ou d’agent public. Il peut remplir différentes missions, qu’il distingue et fait distinguer, comme le conseil, l’enseignement de la psychologie, l’évaluation, l’expertise, la formation, la psychothérapie, la recherche, etc. Ces missions peuvent s’exercer dans divers secteurs professionnels.” Rappelons que le psychologue a étudié l’une ou plusieurs des spécialités suivantes au cours de sa formation : psychologie du travail et des organisations, psychosociologie, psychopathologie, psychologie clinique, psychologie du développement (dont celle de l’enfant), psychologie différentielle, psychologie expérimentale.
  • Le périmètre d’intervention du coach est, quant à lui, axé sur l’accompagnement individuel et la formation, généralement dans le cadre d’un exercice libéral et, complémentaire d’une autre activité.

Conclusion

Si ce billet aura permis aux lecteurs :

  1. de découvrir les différences entre un psychologue et un coach (non en possession d’un titre de psychologue),
  2. d’identifier les motifs et situations qui justifient le recours à l’un ou à l’autre,

alors, il aura atteint son objectif.

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Comme moi, vous pouvez tout à fait résister aux emails !

Inondé sous les e-mails, résistez !

Vous croulez sous les e-mails ? Vous êtes las de trop en recevoir (y compris les soirs et les week-end) ? Vous êtes déçu(e) par ce mode de communication vieux de 42 ans ? Vous ne savez plus comment vous organiser, ni débrancher ? Vous aspirez à d’autres canaux et mode de communication mais ne connaissez pas les alternatives ou meilleures pratiques ?

Co-écrit par Carole Blancot, Vincent Berthelot et Anne de Landsheer, l’objet de ce livre très pratique (de 224 pages) est de vous permettre de reprendre le contrôle de votre messagerie et de vous aider à optimiser votre organisation, pour mettre en oeuvre une gestion plus opérante de vos messages, au profit d’une meilleure productivité et d’un plus grand bien-être.
Cet ouvrage pratique contient des témoignages d’experts en communication, de DRH, de chefs d’entreprise, d’avocats, de psychosociologues…

  • Sommaire
  • Avant-propos ……………………………………………………… 13
  • L’e-mail au travail « m’a TUER » ………………………. 9
  • Réagissez ! ………………………………………………………… 59
  • Débranchez ! …………………………………………………… 141
  • En conclusion …………………………………………………….. 199

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[Téléchargez] Actualisation du Code de #déontologie des #Psychologues le 4 février 2012

C’est ma consoeur Emmanuelle Perrier (dont je vous invite à découvrir le blog “Psychologie et Management”) qui m’a informée de l’actualisation récente du Code de déontologie des Psychologues.

Les psychologues qui se référaient jusqu’alors à un Code qui datait de Mars 1996 vont désormais se rapporter à un Code révisé en Février 2012 et qui a connu de nombreuses et riches contributions issues de tous les secteurs d’activité, de tous les champs de la psychologie.

“L’esprit du Code et sa structure ont été respectés. Le travail de réécriture s’est focalisé sur une expression claire avec une idée par article. C’est en 2004 qu’a débuté le travail de réécriture. Huit ans après, la communauté professionnelle est invitée à adopter le Code de Mars 1996 révisé.”

Changements majeurs notés (par moi) :

  1. certains articles ont été ajoutés, d’autres supprimés ou encore réécrits et finalement l’ensemble des titres, chapitres et articles ont fait l’objet d’une renumérotation,
  2. un titre complet LA RECHERCHE EN PSYCHOLOGIE (dorénavant  Titre III) a été ajouté,
  3. le chapitre V: LE PSYCHOLOGUE ET LA DIFFUSION DE LA PSYCHOLOGIE a été ajouté et développé,
  4. Le chapitre III : LES MODALITÉS TECHNIQUES DE L’EXERCICE PROFESSIONNEL a connu des développements significatifs.

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