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Bien dans son poste, bien dans sa peau

[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu’à mon second blog puisqu’il traite du capital humain ainsi que des outils – en mode SaaS – et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet Bien dans son poste, bien dans sa peau“.

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographebref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, “le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport NasseLegeron,2008)” !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

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Vous êtes atypique. Vous êtes unique. Un employeur vous cherche.

Voici la baseline de www.ParcoursAtypique.com qui annonce son ouverture.

Je soutiens et salue l’initiative, la démarche, le site et son fondateur.

Enfin !!! Le recrutement par mot clé ! Enfin une alternative aux barons du recrutement à la française… Je suis fan et pas seulement parce que je suis moi-même quelque part Atypique.

Gardez l’espoir, les employeurs français qui savent apprécier ceci existent.  Ils sont peut-être minoritaires mais ils existent. Ce site permettra, je l’espère, aux uns et aux autres de se trouver, sans passer par la case du cabinet de recrutement (grâce auquel, entre nous, je n’ai absolument jamais trouvé un job).

Voici son fondateur (profil Viadeo)

Directeur de www.ParcoursAtypique.com

Communiqué

Il s’agit d’un site d’emploi dédié aux parcours atypiques, compétents, professionnels et motivés, et aux employeurs qui veulent d’abord un homme ou une femme et non un CV.

Exclu du recrutement à cause de « blanc » ou de rupture, subi ou voulu.
Avoir un handicap reconnu ou non, revenir d’une mission humanitaire, être senior, être ex sportif de haut niveau, ex patron, ex policier ou ex détenu, avoir besoin de challenges réguliers, être jeune de banlieue, être victorieux d’une maladie grave, revenir après un congé parental, se retrouver seule avec des enfants ou tout simplement vouloir changer de vie ; voilà des exemples de parcours atypiques. Tous ont des compétences professionnelles, parfois très pointues, mais ils ont une rupture ou un « blanc » – subi ou voulu – qui les excluent du monde du recrutement qui peine pourtant à pourvoir des centaines de milliers d’offres.

Un homme ou une femme et non plus un CV

Pourtant, ces atypicités sont autant d’atouts pour l’entreprise. Comme ancien humanitaire, cet ingénieur possède une grande résistance au stress. Comme ancien officier gendarme, cette femme a développé une grande rigueur. Comme ancien prisonnier, cet homme a accumulé en lui une volonté de fer de s’en sortir. Idem pour cette femme qui se retrouve seule avec deux enfants : le patron, loin d’en avoir peur, sait qu’il peut compter sur sa stabilité. Comme jeune de banlieue au BTS Action Co, cette jeune femme peut s’adapter à plusieurs environnements. Et comme jeune senior, cet ancien patron de TPME apporte sa maturité. Ce sont donc ces atypicités qui singularisent les candidats.

Mots clef multiples avec barème de points

Deux mots clef et un CV ne suffisent plus. Ici, vous passez du temps à vous inscrire (ce qui montre votre motivation). Vous sélectionnez une trentaine de mots clef, répartis en six catégories (‘qualités humaines’, ‘qualités professionnelles’, ‘parcours et diplômes’, ‘conditions’, ‘métiers’, ‘disponibilité, langue et informatique’). Et c’est vous qui décidez quel coefficient vous attribuez à vos mots clef, de 10 à 50, (le recruteur le fait aussi pour son offre). Puis vous publiez vos photo, lettre de motivation, CV, copie de diplôme ou fiche de poste… En lançant la recherche, les candidats ou les offres apparaissent triés selon vos mots clef. Vous ne « balancez » plus votre CV mais ciblez et optimisez. Idem pour l’employeur : les candidats sont triés selon ses critères. Il sécurise son recrutement, gagne du temps et c’est peut-être la fin des offres non pourvues. Il peut bénéficier plus facilement d’exonérations.

Volontariat, anonymat et honnêteté

Cette méthode innovante repose sur le volontariat et l’anonymat. L’employeur n’a pas accès aux coordonnées du candidat. C’est ce dernier qui lève l’anonymat en répondant au recruteur. Ainsi, plus besoin de bidouiller son CV. Dire son parcours devient un atout car le recruteur, avant les compétences, cherche d’abord une personne, un homme ou une femme. De plus, certains patrons, eux-mêmes au parcours atypique, veulent leur donner une chance. Le site lutte contre la discrimination. Des partenariats sont en cours avec des ministère, collectivité locale, structure pour l’insertion, handicap et lutte contre la discrimination…

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Risques psychosociaux : les meilleurs articles de ces 10 derniers jours

Et voilà le travail

Chroniques de l’humain en entreprise Le blog d’Elsa Fayner

La France découvre “les risques d’atteinte à la santé mentale” des salariés, également appelés “risques psychosociaux”, et plus généralement la souffrance au travail. Les suicides en entreprise, et notamment chez France Télécom, ont donné de l’écho aux études de plus en plus nombreuses qui mettent en évidence l’importance des coûts d’abord humains mais également économiques associés à ces risques. Tandis que les plaintes se multiplient auprès de l’inspection du travail. Que recouvre cette appellation barbare de risques psychosociaux ? Pourquoi augmentent-ils? Quelles sont les réponses envisagées ?

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Risques psychosociaux : François Fillon veut améliorer leur prévention dans les entreprises

Selon ce rapport « les consultations pour risque psychosocial sont devenues, depuis 2007, la première cause de consultation pour pathologie professionnelle ». Si le stress au travail n’est pas un facteur nouveau, « il se manifeste désormais avec plus d’acuité et de visibilité ».
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Xavier Darcos a réuni le COCT afin de dresser un premier bilan du Plan d’urgence sur la prévention du stress

http://www.info.expoprotection.com/Réglementation / Jurisprudence • 25-02-2010

A cette occasion le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, s’est réjoui du caractère très « encourageant » de la très forte mobilisation qu’a généré le Plan d’urgence sur la prévention du stress qu’il a engagé. Celle-ci s’est notamment traduite par plus de 22 séminaires régionaux réunissant plus de 5 500 acteurs d’entreprises sous l’égide des préventeurs associés au Plan de santé au travail (DIRECCTE, ANACT, branche accident du travail, etc.) et par une très forte consultation du site « travailler mieux ».

Cette mobilisation s’est également traduite par la signature d’accords ou de plans d’action concertés impliquant les organisations syndicales et/ou les représentants du personnel pour un tiers des 900 entreprises qui se sont inscrites sur le site tandis que plus de la moitié ont déclaré avoir engagé des démarches pour avancer sur le thème de la prévention du stress au travail.
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L’intérêt de l’enquête à grande échelle dans l’évaluation des risques psychosociaux.

L’enquête grande échelle est un outil précieux que rendent encore plus facile et pertinente les nouvelles technologies.
Elle apporte ainsi une réelle faisabilité et une utilisation très puissante rapportée à l’évaluation des risques psychosociaux sur un nombre important de personnes à enquêter. Si nous voulons aborder l’évaluation des risques psychosociaux dans une approche qui ne saurait être autre que globale et avant tout collective, il ne serait pas raisonnable d’envisager de faire autre chose que du sur-mesure.
C’est la démarche “sur-mesure” qui, en intégrant les fondamentaux (hygiène et sécurité, charge de travail, reconnaissance du travail etc.) permet de se rapprocher au plus près de la réalité du terrain:
– en approfondissant certains aspects du travail et/ou de la relation au travail sur lesquels des “soupçons” seraient portés comme facteurs aggravants,
– en tenant compte des changements récents et leur niveau d’assimilation,
– en intégrant des variables spécifiques liées aux différents métiers de l’entreprise (entre une vendeuse en magasin, un cadre dirigeant, une ouvrière dans les métiers à tisser et un convoyeur de fonds, l’évaluation des risques est forcément très différente).
Et l’élaboration de ce type de questionnaire se réalise avec les concours de personnes qualifiées dans l’entreprise (DRH, CHSCT, DP, Directeurs techniques etc.) dans l’objectif de recueillir leurs besoins, leur implication et la connaissance de leur contexte.
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Quels conseils pour démarrer un plan d’actions sur le stress au travail ?

http://stayzen.wordpress.com/ février 26, 2010

Bel article de synthèse de Mr Christophe Rey, Psychologue du travail.
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Plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux

18/10/2010, le blog Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH: http://gestionpaiegrhquichoisir.com By Carole Blancot

Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !
Lire l’article

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Stress au travail : la liste rouge circule toujours sur le Net

LEMONDE.FR | 23.02.10 | 19h02  •  Mis à jour le 23.02.10 | 19h08

En réalité, certains sites Internet avaient reproduit les trois listes de couleur dans leurs pages. ITR News.com publie ainsi les 700 entreprises montrées du doigt pour n’avoir entrepris aucune démarche ou n’avoir pas répondu au questionnaire soumis par le ministère. Certains blogs ont aussi copié les listes avant leur disparition, comme Carla Noirci, qui se définit comme “un pirate” sur Internet, ou Et voilà le travail d’Elsa Fayner, journaliste indépendante spécialisée dans les questions sociales. Enfin, les internautes qui ont du temps à tuer peuvent aussi procéder par déduction sur le site Travailler-mieux.gouv.fr, et retrouver les cancres en comparant la liste des quelque 1 500 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés avec celle des bons élèves.
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Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !

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Les listes nationales sont publiées : plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux

Le ministère du Travail a publié hier sur internet une liste qui classe 1500 entreprises de plus de 1000 salariés, suivant le degré d’avancement de leur politique anti-stress.

A l’occasion du Conseil d’Orientation sur les Conditions de travail du 9 octobre 2009, Xavier Darcos a souhaité accélérer le processus de transposition de l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 au niveau le plus opérationnel, celui des entreprises, en invitant ces dernières, lorsque leur effectif dépasse 1000 salariés, à engager des négociations, un diagnostic et/ou un plan d’action au plus tard le 1er février 2010.

La présente carte dresse un premier bilan de cette action. Elle sera régulièrement mise à jour durant toute l’année 2010 et permettra de suivre l’évolution des négociations ainsi que des progrès réalisés. Elle constituera, à ce titre, l’un des indicateurs du Plan santé au travail 2010-2014 en matière de prévention des risques psychosociaux.

“Le but de cette liste est d’amorcer une prise de conscience” affirme Hervé Lanouzière, conseiller technique à la sous-direction Conditions de travail de la Direction générale du Travail.

Notre liste comprend 1500 entreprises de plus de 1000 salariés. Sur ces 1500, 600 n’ont pas répondu. Je vais donc baser mes calculs sur les 900 entreprises qui se sont manifestées. 33% (soit 294 entreprises) des répondantes se situent dans le vert (soit 20% si l’on raisonne sur les 1500). Ce sont celles qui ont négocié un accord de fond et de méthode ou sont déjà mûres pour travailler sur le dispositif d’accompagnement. Certaines d’entre elles ont même déjà un plan d’action concerté, 55% (489 entreprises) des sociétés répondantes se placent dans l’orange. Cela signifie qu’elles ont engagé le processus, sont en cours de diagnostic ou de définition du plan d’action. Ce groupe a vocation à passer en vert dans les prochains mois. Beaucoup d’accords devraient être signés fin février, et courant mars. 12% des répondantes se situent dans le rouge. Nous allons les relancer, leur demander pourquoi elles ne se préoccupent pas davantage de ce sujet. Nous adoptons la même démarche auprès des 600 entités qui ne se sont pas manifesté du tout (le taux de rouge monte à 47% si l’on inclut celles qui n’ont pas répondu mais dont on ne sait rien à ce jour).

Listes nationales :

Entreprise figurant sur la liste VERTE

    Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d’action concerté, impliquant les organisations syndicales et/ ou les représentants du personnel.

Entreprise figurant sur la liste ORANGE

    Figurent sur cette liste les entreprises qui ont déclaré avoir engagé une ou plusieurs réunions de négociation d’un accord de fond ou de méthode sans qu’il y ait eu signature ainsi que les entreprises qui ont engagé des discussions avec les représentants du personnel sur un projet de diagnostic et/ou plan d’action.

Entreprise figurant sur la liste ROUGE

    Figurent sur cette liste les entreprises qui ont répondu négativement au questionnaire du ministère et n’ont apporté aucun élément permettant de constater un engagement de négociation ou d’action sur le stress ainsi que toutes les entreprises qui n’ont pas demandé de mot de passe pour répondre au questionnaire ou n’ont pas validé ce dernier.

    —————–

Je m’adresse à mes confrères psychologues amenés à intervenir en entreprise au profit de la gestion du capital humain et les invite à nous faire partager leur réflexion, travaux et natures d’intervention en la matière.

Pour faire suite à ma publication de cet article sur mon premier blog, j’ai reçu le premier témoignage d’un psychologue du travail qui a construit un dispositif pilote de prévention des risques psychosociaux, initié par cinq hôpitaux parisiens. Il m’apprenait qu’il a été mis fin à son intervention, quelques mois seulement avant son terme, pour des raisons budgétaires mais aussi parce qu’aucun compromis inter établissements n’avait été trouvé pour assurer son détachement.

Pour ce qui concerne ces institutions publiques, il déplorait que cet effet d’annonce ne soit pas accompagné de la mise à disposition de moyens.

Je constate par ailleurs dans mon entourage le caractère polémique de l’intérêt de ce type de mesure. Beaucoup de professionnels de la fonction RH semblent craindre que ce plan connaisse une issue similaire à celui lié à la prévention des risques liés à la grippe H1N1.

Vous êtes praticien(ne) dans ce domaine ? Faites-nous part de votre opinion en postant un commentaire à cet article ou en m’adressant votre témoignage qui sera publié.

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Recrutement : nouvelles pratiques

J’ai été véritablement enchantée par la nouvelle suivante : le lancement du site d’emploi des parcours atypiques, pros et motivés.

http://www.parcoursatypique.com/

L’objectif de ParcoursAtypique.com est de répondre à une problématique des recruteurs : trouver des candidats compétents et motivés, au savoir faire et au savoir être. C’est-à-dire trouver les futurs collaborateurs qui possèdent les compétences techniques mais aussi les qualités humaines recherchées par l’entreprise (stabilité, résistance au stress, adaptabilité…).

Aujourd’hui, il semble qu’y ait pénurie de personnes motivées. Mais cela est faux. Les candidats compétents et motivés existent, notamment dans un vivier important non exploité : les parcours atypiques.

Ces personnes ont un « blanc » ou une rupture, subi ou voulu, et sont donc exclu des moteurs de recherche du web. Ce sont des ex patrons, ex sportifs de haut niveau, ex policiers ou même ex détenu, des personnes subissant un handicap, rentrant d’un séjour à l’étranger ou ayant besoin de challenges réguliers, des jeunes de banlieue ou des seniors, des personnes victorieuses d’une maladie grave, revenant d’un congé parental, se retrouvant seules avec des enfants ou, tout simplement, des personnes voulant changer de vie professionnelle.
Or, c’est justement leur parcours atypique qui a forgé leur caractère.

ParcoursAtypique.com innove en RH par sa méthode de présélection. Elle n’est plus centrée sur le CV, mais elle dévoile les qualités professionnelles et humaines. Le candidat se présente par des mots clef professionnels et humains, auxquels il donne un coefficient. Il donne également son CV, sa LM, ses disponibilités, etc.

Le recruteur sélectionne également jusqu’à 30 mots clefs, avec coefficient, de savoir-faire et de savoir-être, pour dessiner précisément le profil cherché. Il peut même indiquer des mots clef obligatoires. Le résultat de la requête est un tri par pertinence. Ainsi, les candidats qui correspondent le plus à la requête du recruteur apparaissent en premiers.

Vous avez des candidats présélectionnés et triés selon vos besoins, techniques et humains. Vous avez sécurisé votre recrutement et vous gagnez du temps.

Voilà pourquoi je lance www.ParcoursAtypique.com

Thomas Grimaux

Thomas Grimaux

Directeur de www.ParcoursAtypique.com

Accéder à son profil Viadeo

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Troubles psychosociaux : un coût potentiel élevé pour les employeurs

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Cet article vous invite à prendre connaissance d’une contribution de Philippe Sorstein“Choisir sa solution de gestion de la paie & des R… & le divan psy” sur le hub Viadeo que j’administre sur Viadeo.

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?

Comment Prévenir ?

Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et … pas tel autre.

Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation ? C’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en termes de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.

Reste à convaincre les entreprises !

Philippe Sorstein | Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

Philippe Sorstein

Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

http://www.arc-en-terre.com

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?
Comment Prévenir ?
Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation, c’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en terme de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.
Reste à convaincre les entreprises !
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La psychopathologie de la relation de service

Je n’ai pas résisté à l’envie de vous faire partager les propos et réflexions des psychanalystes, psychopathologues, sociologues, psychologues du travail, etc., en espérant que vous les trouverez suffisamment intelligibles et compréhensibles pour souhaiter alimenter la réflexion et/ou le débat pour ce qui concerne la gestion du capital humain en entreprise.

Dans l’article de Xavier de La Vega, intitulé “De la relation de service à la servitude ?”, publié sur SciencesHumaines

Vous lirez :

Selon les tenants de l’emotional work, le premier (« jeu superficiel ») expose à un sentiment d’étrangeté à soi-même ; le second (« jeu en profondeur ») peut conduire à une telle identification au rôle que les sollicitations de la sphère professionnelle se cumulent avec celles de la vie privée, jusqu’à provoquer un « épuisement émotionnel » (burn out).

Livrées à l’intensification de la concurrence, les sociétés de services sollicitent de plus en plus un travail émotionnel de la part de leurs salariés. Cette tendance affleure dans le commerce de détail de vêtements, où l’on demande aux vendeurs et vendeuses de faire la différence en incorporant littéralement l’image que le magasin entend communiquer. L’attitude à adopter face au client relève de plus en plus de la prescription – le regarder dans les yeux, flirter avec lui, voire lui frôler la peau au moment du paiement -, alors que les vendeuses sont appelées à revêtir les produits exposés en magasin.

On assiste dès lors, remarque P. Molinier, à une érotisation de la relation de service qui met profondément en jeu l’affectivité du salarié, au point de brouiller la frontière entre vie amoureuse et travail.

Les phrases sont longues et parfois ponctuées de néologismes me direz-vous. Il est vrai que ceci peut nuire à la compréhension et qu’il faut être sacrément intéressé par le sujet pour ne pas décrocher.

Néanmoins, il est selon moi intéressant de noter aisément que

des psychologues du travail s’interrogent sur ce qu’ils qualifient de ‘nouvelles formes de servitude’.

Selon P. Molinier, cité dans cette article “dans la relation de service, pour moderne qu’elle soit, transparaît l’image de la domestique”.

Un jour un homme m’a dit que la notion de service, est, en France, absolument pas valorisée. Il illustra ses propos en m’expliquant qu’il suffisait d’observer le comportement des clients vis-à-vis d’une caissière lors de leur passage à sa caisse pour prendre conscience que celle-ci est parfaitement assujettie et délivre son service comme pourrait le faire un robot sans que personne ne s’en froisse.

Vous peinerez à surprendre, un échange de regard, la réponse à un sourire ou bien à une question-injonction, un remerciement, une interaction sociale normale tout simplement. En ce sens nous pouvons rejoindre l’avis des experts cités dans cet article.

Dans son pays de naissance, en revanche, la Belgique, la caissière est presque une star, à laquelle on s’adresse avec respect et avec laquelle il est apprécié d’interagir. Il en a fait son parti en préférant concevoir et vendre des produits et en refusant de s’impliquer dans la potentielle vente de services associés.

En ce qui me concerne, j’ai toujours été fondamentalement attachée et attirée par la notion de services (aux entreprises notamment) et convaincue de leur utilité dès lors que la condition de qualité est respectée et que l’offre peut, bien entendu, rencontrer la demande (dusse celle-ci être suscitée).

Je dois reconnaître en revanche, que je devais avoir perçu le défaut de valorisationde certains services dans notre culture puisque je ressentais l’a nécessité, en tant que responsable marketing, d’ajouter la mention “à forte valeur ajoutée” à celle de services !

Tout se passait comme si, le service seul, ne pouvait trouver sa légitimité, tant du point de vue de l’offreur que du demandeur.

Il y a donc en effet certainement urgence à rehausser l’image du service dans notre société mais aussi et surtout les conditions d’exercice de celui-ci dans certains secteurs d’activité.

Dans cet article, il n’est fait référence qu’aux services rendus aux particuliers (BtoC).

Intéressons-nous maintenant aux services adressés aux entreprises (BtoB).

Je pense que la relation est potentiellement moins aliénante et que ledit service est plus gratifiant pour celui qui le réalise.

En ce qui me concerne, j’ai toujours été fondamentalement attachée et attirée par la notion de services (aux entreprises) et convaincue de leur utilité dès lors que la condition de qualité était respectée et que l’offre pouvait rencontrer la demande (un des rôles du marketeur est de susciter celle-ci en cas de besoin).

Je dois reconnaître en revanche, que je devais avoir plus ou moins conscience de leur absence de valorisation dans notre culture puisque je ressentais l’importance, en tant que responsable marketing, d’ajouter la mention “à forte valeur ajoutée” à celle de services ! Tout se passait comme si, le service seul, ne pouvait trouver sa légitimité, tant du point de vue de l’offreur que du demandeur.

Pour conclure, il y a donc en effet certainement urgence à rehausser l’image du service (BtoC en priorité et BtoB ensuite) dans notre société mais aussi et surtout les conditions d’exercice de celui-ci dans certains secteurs d’activité (hôtellerie-restauration, commerce de détail, entretien-nettoyage…).

S’agissant maintenant de la délicate question du clivage entre vie personnelle et professionnelle, et plus particulièrement du “burn out” dont les exemples véhiculés par les médias ne cessent actuellement de se reproduire.

Reprenons la conclusion de l’auteur de l’article :

Si l’on peut parler de formes de servitude dans le salariat contemporain, c’est justement lorsque les délimitations entre travail et hors travail, entre vie professionnelle et sphère intime tendent à s’effacer. Les horaires à rallonge auxquels consentent les cadres, les règles de « savoir être » que les salariés sont censés exhiber ne relèvent-ils pas d’une même réalité ?

Quelle n’est pas la femme qui, après avoir connu la servitude imposée par ses chers bambins le mercredi ou bien pendant les vacances scolaires, n’a pas rêvé d’être au lendemain pour reprendre le travail ?

En fait je n’en connais que très peu. Elles sont cadres et leur statut, de fait, implique qu’elles ne comptent pas leurs heures, pourtant, elles trouvent en le travail un lieu d’épanouissement indispensable à l’équilibre de leurs deux vies, celle au travail et celle au foyer.

Quel n’est pas le salarié dont les besoins sont d’apprendre, d’évoluer, de bénéficier de la reconnaissance sociale et professionnelle auxquelles il aspire et d’être rétribué pour la quantité et la qualité du travail accompli ?

Quel est le chef d’entreprise qui, porteur du projet de son entreprise et en partie garant des conditions de réussite de celui-ci, s’octroie plus de 5 heures de sommeil par 24 h ? Parfois submergé par le nombre de ses priorités, la hauteur de ses charges et aussi la fatigue physique et/ou morale, il se laisse parfois penser qu’il est rageant d’avoir recruté des individus qui refusent d’accomplir 1/4 d’heure supplémentaire, pour le principe.

Enfin, il me semble que la perception de la servitude au travail est certainement très individuelle et “multifacturielle”. Selon l’expérience passée et le contexte éducationnel, socioéconomique, psychologique, physiologique, familial d’un individu, celui-ci éprouvera plus ou moins rapidement et plus ou moins fortement le sentiment d’asservissement au travail. Le travail devient pathogène lorsque l’anxiété, le stress, la perte de confiance en soi, les conflits interpersonnels, la démotivation… atteignent un niveau jugé ingérable voire insupportable pour l’individu. Les répercussions néfastes sur sa santé psychologique et/ou physiologique sont alors ressenties tant dans la sphère personnelle que professionnelle.

Bien qu’ils y contribuent certainement, le nombre d’heures effectuées ainsi que le savoir-être imposé au travail ne sont hélas pas les seuls phénomènes déclencheurs du burn out.

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Divan psy du vendredi 20/11/09 : Audrey Julie évoque la thérapie par le rire

La rigologie : une démarche décalée et efficiente dans l’accompagnement psychologique.

La rigologie, ou thérapie par le rire, opère comme un détour pour parvenir à un mieux-être psychologique. Elle s’adresse à des personnes disposées à se prêter au jeu d’une expérimentation ludique qui s’avèrera le plus souvent thérapeutique.

Définition

La rigologie, élaborée en 2002 par Corinne Cosseron, fondatrice de L’École Française du Rire et du Bien-Être, est un ensemble de techniques psycho-corporelles d’éducation émotionnelle destinées à stimuler la joie de vivre, l’optimisme, la créativité et, d’une manière plus générale, la bonne santé mentale et physique. Les exercices proposés sont variés et ludiques : relaxation dynamique, jeux de cohésion, sophrologie ludique, yoga du rire, clown développement personnel, respirations, travail sur les émotions, visualisation…

Les séances de rigologie, proposées pour des groupes de 10 à 15 personnes, sont à visée thérapeutique.

Ainsi, ces ateliers permettent à chaque participant de travailler différents aspects de la personnalité, de la relation à soi et à l’autre, de retrouver des ressources réutilisables tant dans la vie personnelle que professionnelle.

Deux applications de la rigologie

1-    Dans le cadre de ma profession de psychologue clinicienne au sein d’une association de prévention des pathologies cardio-vasculaires, en parallèle de l’accompagnement psychologique individuel, je propose des ateliers de rire. Les personnes venant aux ateliers souffrent de diverses pathologies :  diabète, hypertension, infarctus, obésité, avec parfois d’autres éléments ayant un impact sur la santé comme l’isolement social, le stress, la dépression, des addictions.

Ces ateliers ont plusieurs objectifs thérapeutiques :

–          permettre aux personnes de réinvestir une activité de groupe, de pouvoir oser aller vers l’autre dans un contexte de bienveillance et de confiance, l’autre étant perçu plus dans la ressemblance que dans la différence (de poids, sociale…). Ainsi, pouvoir s’épanouir à l’intérieur de l’atelier de rire facilite ensuite les initiatives prises en-dehors du cadre porté par le groupe et redonne goût aux relations sociales.

–          Oser s’engager sous le regard de l’autre, se mettre en scène, et communiquer avec autrui par le biais de clown, du jeu et par le rire. Tout un travail peut alors se faire sur le regard que l’on porte sur soi-même et sur l’image de soi que l’autre nous renvoie.

–          Retrouver un espace de liberté d’expression corporelle, apprendre et s’autoriser à exprimer ses émotions, souvent tues au profit de l’action ou du comportement alimentaire, et de retrouver son rire !

2-    Dans le cadre de ma fonction de psychologue du travail au sein d’une structure de formation et d’insertion professionnelle de personnes souffrant d’un handicap, je propose des ateliers de rigologie/développement personnel.

Les ateliers de rigologie répondent à des objectifs pédagogiques tels que ‘Gérer son stress dans la bonne humeur’, ‘Croire en soi et se sentir capable’.

Par ces ateliers thématiques, le groupe des stagiaires se retrouve dans une dynamique positive permettant d’aborder d’une façon ludique l’importance de l’énergie et de la personnalité dégagées face à un recruteur. Ces ateliers permettent de travailler l’affirmation de soi et l’assurance, l’importance de l’état d’esprit avec lequel il envisage une action…

Retours d’expérience des participants aux ateliers et bénéfices ressentis

En dehors des bénéfices attendus ou des résultats visés, j’ai eu des retours d’impressions et des changements consécutifs qui sont allés au-delà de ce que j’escomptais :

–          Une personne a évoqué qu’elle avait pu lutter contre sa timidité, sa peur de mal faire et son sentiment d’infériorité vis-à-vis de ses collègues et employeurs. Elle a réussi à sourire, à oser faire part posément de ses difficultés professionnelles et de ses suggestions d’amélioration de son poste de travail sans se sentir émotionnellement dépassée ou détruite par ses émotions et ses angoisses.

–          Un homme d’âge mûr a pu réaliser, en essayant l’atelier du rire, qu’il lui était fondamental de prendre du temps pour lui, d’apprendre à se détendre dans une activité lui plaisant, mais que la rigologie n’était pas pour lui une voie de développement personnel.

–          Un autre témoignage est celui d’une dame âgée ravie d’avoir retrouvé le plaisir d’entendre rire autour d’elle, d’avoir été dans une ambiance de confiance telle, qu’elle a pu s’entendre à nouveau rire pour la première fois depuis le décès de son époux (trente ans plus tôt !).

–          Un stagiaire a su communiquer posément à son responsable de stage en entreprise et avec assurance, ses difficultés, ce qui a fait évoluer positivement une situation où était confondue lenteur liée au handicap et manque d’investissement !

–          Une jeune femme ravie d’assister aux ateliers du rire, a osé s’exprimer, rire, faire le clown dans un cadre où les regards moqueurs et condescendants n’avaient pas leur place, où le poids n’est ni un frein, ni stigmatisé. J’ai pu voir cette personne s’apaiser, s’ouvrir, et devenir psychologiquement autonome. Les ateliers du rire ont progressivement pris la place du suivi psychologique, la thérapie a pu prendre fin, et la jeune femme est partie du groupe des rieurs – sur un éclat de rire – trois petits tours et puis s’en vont…

Conclusion

En entretien clinique, il arrive que je perçoive la nécessité pour les personnes d’entreprendre une démarche dynamique pour dénouer des axes de travail restés figés dans le cadre unique de l’entretien. Parmi les outils de ma pratique, la rigologie s’offre alors comme une médiation, un nouvel éclairage avec ce qu’il faut de décalage pour réaborder la thérapie et la faire avancer.

RigologueAudrey JULIE
Psychologue du travail, psychologue clinicienne et rigologue
Animatrice Yoga du Rire
06 78 69 95 07
mail : bullesderires@gmail.com
blog : http://bullesderires.typepad.com

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Vous êtes psy et intervenez en entreprise au profit de la gestion du capital humain ?

Je recherche des volontaires pour témoigner sur leur expertise et contribuer à la rubrique du divan psy du vendredi. Soutenez mon action pour animer une communauté de spécialistes prêts à intervenir et à se recommander réciproquement.
Si vous souhaitez tenter l’expérience de partager avec d’autres, votre savoir et/ou votre offre de services, je serai ravie de vous publier.

Découvrez la rubrique et le concept du divan psy du vendredi
Choisissez votre vendredi, informez m’en et adressez-moi votre contribution le mercredi qui précède par ce lien.

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©Carole BLANCOT 2009 – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17

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J-1 divan psy : Audrey Julie témoigne…

Je suppose votre messagerie déborde, comme la mienne, d’alertes google sur les mots clés “risques psychosociaux”.

Que vous soyez déjà intimement convaincu(e) que de nouvelles solutions doivent être trouvées pour vos salariés et pour votre entreprise ou alors, que vous soyez encore sceptique sur les techniques et services proposés par les psy (experts de la gestion du capital humain et de l’intervention en entreprise), cet article et cette vidéo vous concernent !

Demain, vous aurez la chance de lire Audrey Julie, Psychologue du travail – Rigologue – Animatrice du Club de rire d’Obernai, présidente et fondatrice de l’association Bulles de rires.

La baseline de son blog :

Elle partagera avec nous deux expériences de la thérapie par le rire :

– une en tant que psychologue du travail dans le cadre d’interventions en rigologie avec des personnes en insertion professionnelle souffrant d’handicap physique,

– une en tant que psychologue clinicienne dans le cadre d’ateliers de rire avec des patients accompagnés pour des pathologies cardiovasculaires.

Ainsi, vous découvrirez deux volets de son activité professionnelle et deux visées différentes en fonction des attentes des institutions, du profil des personnes accompagnées et de sa ‘casquette’ professionnelle.

Rigologue
Audrey Julie

La rubrique du divan psy nous rapproche et votre initiative de nous donner la parole contribue enfin à l’amélioration de notre image.
Il existe en effet des psy engagés, professionnels, généreux. Mais il est vrai que nous préférons rester discrets et à l’écart de toute médiatisation (une façon de déconnecter peut-être de la présence et de la demande de l’Autre).

Audrey JULIE
Animatrice Yoga du Rire – Rigologue

06 78 69 95 07

mail : bullesderires@gmail.com

blog : http://bullesderires.typepad.com

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Pour vous faire patienter jusqu’à demain,
Carole invite ceux qui ne savent plus ce que c’est que rire 🙁
ou qui ne l’auraient pas encore vue, à découvrir cette vidéo :


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Les risques psychosociaux et le psy

Je suppose votre messagerie déborde, comme la mienne, d’alertes google sur les mots clés « risques psychosociaux ».
Sur ce sujet, vous vous demandez sans doute quoi faire, comment faire, pourquoi le faire ?
En ce qui me concerne, j’ai choisi de rendre visible l’action des psychologues engagés quotidiennement au profit de la gestion du capital humain au sein des entreprises.
Vendredi 20/11/09, vous aurez la chance de lire la contribution d’Audrey Julie, Psychologue du travail – Rigologue – Animatrice du Club de rire d’Obernai, présidente et fondatrice de l’association Bulles de rires.
Que vous soyez déjà intimement convaincu(e) que de nouvelles solutions doivent être trouvées pour vos salariés et pour votre entreprise ou au contraire, que vous soyez encore sceptique sur les techniques et services proposés par les psy (experts de la gestion du capital humain et de l’intervention en entreprise), l’article et la video que je publierai demain ainsi que le témoignage d’Audrey Julie, ce vendredi, vous concernent !

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©Carole BLANCOT 2009 – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17
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