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Le divan psy du vendredi 16/10/09 : Hélène Lampin a la parole

PROPSY est un cabinet de conseil en risques psychosociaux spécialisé dans la gestion de conflits, la médiation, le stress post-traumatique et le harcèlement moral.

J’interviens de trois manières :

1.    à la demande de la direction d’une entreprise qui suspecte des problèmes en interne ou qui ne parviennent pas à gérer un conflit.
2.    à la demande d’un salarié qui consulte pour un état dépressif, un mal-être au travail ou car il est en arrêt maladie depuis plus de 6 mois.
3.    auprès des entreprises dans une démarche préventive en les aidant à mettre en place le document unique au regard des risques psychosociaux et en formant les membres du CHSCT.

Ce qui fait la spécificité de PROPSY : l’écoute, l’adaptation aux problèmes posés, une rigueur méthodologique qui s’appuie sur les fondements théoriques de la psychologie sociale et surtout, l’alternance entre un travail individuel et un travail de groupe. 
Cette alternance permet de recréer le lien entre les salariés et l’entreprise ainsi que d’éviter l’amalgame entre la vie privée et la vie de travail.

J’ai choisi ici d’évoquer deux missions parmi celles que j’ai menées : l’une enclenchée par l’entreprise et l’autre par un salarié en arrêt maladie.

Synthèse d’une intervention à la demande de l’entreprise

Contexte

Un DRH que j’appellerai Marc m’appelle pour se renseigner, dit-il, sur le document unique et les risques psychosociaux. Je l’invite à suivre une formation que j’organisais précisément 1 semaine plus tard sur ce thème.

Déroulement

  • A la suite de la formation, il prend rendez-vous et m’explique qu’il ne s’en sort pas et se sent dépassé par l’ampleur du travail.
  • Récemment promut à son poste, il n’avait pas anticipé les difficultés que lui incomberaient d’avoir à gérer 200 personnes sur le plan humain. Il se rend compte que des conflits naissent dans certaines équipes et évoque 2 personnes en arrêt maladie depuis peu.
  • Nous décidons de consacrer une matinée à un travail de groupe sur la gestion du stress. Les langues frileuses se délient doucement. Une dispute éclate deux jours plus tard entre deux collègues. 
  • Marc me demande d’intervenir pour évaluer les besoins. Chacun prend conscience de la lourdeur de l’ambiance. Nous réorganisons un travail de groupe sur l’historique de l’entreprise et l’évolution du marché avec tout le personnel par groupe de 10 personnes. Chacun prend doucement conscience de l’impact des changements et des « non-dits » sur la réaction des uns envers les autres.  
  • Nous entamons un travail d’élaboration d’un « livret » visant à décrire la structure, son histoire et les métiers qui la représentent. Chacun s’implique, pose des questions. Nous en profitons pour travailler les fiches de poste.  
  • Marc est partie intégrante des travaux tantôt acteur tantôt observateur. Les équipes apprennent à le connaître et à se connaître. Marc travaille en individuel avec moi sa communication managériale et reprend confiance en lui.
Résultats
  • Un an après, Marc gère mieux ses équipes et traite les obstacles sans tarder, dès leur apparition (tensions, incompréhensions…). Désormais et à titre d’exemple, il n’hésite plus à organiser une réunion de travail en groupe.
  • Auparavant, lorsqu’il se sentait dépassé, Marc m’appelait pour faire le point. Désormais, il sait les questions à se poser et parvient à trouver seul des réponses.
  • Parmi les deux salariés en arrêt maladie, une seule a repris son poste. La seconde a demandé une rupture conventionnelle car elle souhaitait se réorienter.
  • La crise est passée par là au cours du travail sur le livret interne. Dans cette entreprise, la baisse d’activité a été exploitée au profit du renforcement de la cohésion et de la création d’une nouvelle dynamique.
  • Mon intervention a permis d’évacuer et d’exprimer ce qui posait problème. Aujourd’hui chacun a repris sa place sans qu’il ne soit plus question de vexer ni d’attaquer l’autre.
Synthèse d’une intervention à la demande d’un salarié
Contexte
J’appellerai cette dame Odette. Celle-ci m’a consultée car elle pleurait beaucoup et souffrait d’une importante tendinite à la jambe. Elle était en arrêt maladie depuis Octobre 2008.
Déroulement
  • En traitant sa dépression nous sommes parvenues à sa prise de conscience que sa tendinite s’est exprimée au moment de l’arrivée de son nouveau « N+1 ». Celui-ci la critiquait sans cesse, la ridiculisait en public et remettait en cause la légitimité de son travail.
  • Pourtant, il lui fallait envisager à cette date la reprise de son travail. Au fur et à mesure de ses descriptions, Odette a pu poser un mot sur l’attitude de son N+1 : “harcèlement moral”. Elle a alors compris qu’elle n’était pas seule responsable ni même qu’elle n’était pas si critiquable qu’on le lui avait fait croire.
  • Plus forte, plus confiante en elle et mieux armée pour faire face à l’attitude de son N+1, elle décide de reprendre le travail.
  • Dans l’objectif de la protéger des agissements de son N+1, j’ai rencontré la direction à laquelle j’ai rappelé sa part d’obligation relative “au bien-être psychique” de ses salariés et l’ai aidée à prendre conscience des conséquences négatives de tels agissements.
  • La direction m’a alors demandé avec le CHSCT un état des lieux du climat social dans le service où travaillait Odette et a souhaité que j’intervienne pour soutenir le cadrage de ces problématiques dans les équipes.
  • Odette à repris le travail et une formation d’une journée a été effectuée sur l’estime de soi et la reconnaissance du travail.
  • Chacun a eu l’occasion de s’exprimer. Le n+1 a pris conscience de l’impact de ses propos sur l’état psychologique et physiologique d’Odette et de ce que devait être un comportement professionnel approprié.
Résultats
  • Odette est désormais de nouveau en poste depuis 4 mois. Sa tendinite a presque disparu. Elle est encore fragilisée et à la moindre remise en cause d’elle-même, elle éprouve encore quelques difficultés à tenir sa place mais elle y arrivera.
    Je lui fais confiance !
  • Mon intervention a permis d’aborder une problématique assez lourde sans générer de malaise au sein de la direction qui aurait pu se sentir défaillante ou jugée mais également sans que le CHSCT s’approprie une occasion de revendication syndicale.
  • Chacun a pris conscience de ses propres responsabilités et du gain à veiller au respect de l’autre.
Précisions sur le contexte légal et social
  • Au regard des récentes réformes (L 4121-1/ L 4121-5 du code du travail), le chef d’établissement se doit d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale et psychique des salariés. 
  • Les CHSCT peuvent faire appel à un intervenant extérieur pour les aider à mieux appréhender les risques psychosociaux auprès soit, d’un IPRP (intervenant Professionnel en Risque Professionnel), soit d’un psychologue social.  
  • Enfin, certaines mutuelles de santé (Vauban Humanis, Axa, Lourmel, etc…) proposent la prise en charge de l’accompagnement des personnes en arrêt maladie depuis plus de 6 mois. 
  • Mr Darcos prévoit pour 2010 de rendre obligatoire aux entreprises de plus de 1000 salariés l’ouverture de négociation avec le CHSCT sur les risques psychosociaux : Cf : 




    Hélène LAMPIN
    06.68.19.69.17
    Helene.lampin@propsy.fr
    www.propsy.fr
    Retrouvez Hélène Lampin sur son hub Viadeo « De la psychologie sociale appliquée à l’entreprise »

    Par ce billet j’encourage les entreprises à faire appel aux services de ProPsy et remercie sincèrement Hélène pour cette contribution.


    A lire aussi dans cette rubrique :

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    J-1 divan psy : une experte des risques psychosociaux prend la parole

    Le divan psy du vendredi 16/10/09 donne la parole à Hélène Lampin, dirigeante du cabinet PROPSY.

    Ce cabinet de conseil en risques psychosociaux est spécialisé dans la gestion de conflits, la médiation, le stress post-traumatique et le harcèlement moral.
    Hélène Lampin nous fera l’honneur de contribuer sur ce blog demain dès 8h dans le cadre de la rubrique du divan psy (chosociologue) du vendredi et nous livrera deux témoignages exclusifs sur ses méthodes d’intervention en entreprise ainsi que les résultats obtenus.
    A demain donc!
    ——————-
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    Le divan psy du vendredi 02/10/09 : Philippe Sorstein a la parole

    Le contexte
    Le siège d’une société importante d’agro alimentaire occupe deux plateaux d’un immeuble. La gestion des usines (15 personnes) occupe le second plateau.
    Le chef de service, qui depuis dix ans, gère ce service, démissionne et est remplacé par un autre.
    Le service, sous l’impulsion des « anciens », 3 personnes d’une cinquantaine d’années ayant fait carrière dans l’entreprise, se met à prendre en grippe le nouveau manager et lui mène la vie impossible. A titre d’exemple peuvent être citées les manifestations d’une forte agressivité dans la façon de se comporter, de retenir l’information, de refuser de façon plus ou moins explicite d’appliquer les nouvelles méthodes.
    Au terme d’une année, à la surprise générale y compris de la direction, le jeune cadre donne lui aussi sa démission.
    Appelé par la direction à ce moment précis, je suis intervenu.
    L’objet de mon intervention était de conserver ce manager qu’elle estimait et aussi de veiller à ce que le service concerné ne soit pas déstructuré.
    Une intervention en quatre temps
    • J’ai effectué 4 séances d’une heure avec le chef de service. Ces séances s’apparenteraient à des séances de thérapie. Au moyen de l’écoute active, nous avons cherché à comprendre ensemble en quoi sa façon de réagir avait été la seule imaginable par lui afin de lui permettre de ressentir son choix et de l’actualiser.
    • J’ai conduit 1 entretien individuel avec chacun des membres du service.
    • Le même jour, j’ai animé l’après-midi une séance collective à destination des 14 membres du service pour comprendre leurs attitudes. Les causes étaient diverses, mais pour résumer les « trois leaders » avaient exprimés leurs attachements a leur ancien cadre, leurs peurs relatives au changement (ces personnes évoluaient dans cette entreprise depuis trente ans) et le rejet de leur nouveau chef. C’est ainsi qu’inconsciemment ces personnes avaient été au cœur de la polémique et à l’origine de la démission du nouveau manager.
    • J’ai animé 1 stage de 2 jours sur le thème de la gestion des conflits auquel tous les membres du service ont participé. L’objectif était de permettre à chacun d’exprimer son propre fonctionnent, de comprendre les convergences et divergences de fonctionnement des autres membres et de bâtir-rétablir une structure hiérarchique opérationnelle.

     Conclusions/Résultats
    Le service s’est ressoudé et s’est mis à fonctionner très correctement a tel point qu’un changement de logiciel informatique qui était un très gros challenge s’est déroulé à merveille et dans une vraie entente. Le stage de gestion des conflits basé, d’une part sur ce que chacun ressent et d’autre part, sur l’étude du fonctionnement du stress à permis aux membres de ce service de se découvrir autrement et a redonné au chef de service sa place (ce qui était prioritaire).
    6 mois plus tard, tandis que j’étais sollicité pour une autre mission au sein de cette même entreprise, j’ai pu constater certes notre succès, mais aussi et surtout la nécessité de faire intervenir une personne de l’extérieur  pour résoudre les dysfonctionnements de ce type par l’usage de ce mode d’intervention.

    Qui est-il ?

    1. Pour compléter sa carrière de cadre comptable et financier, il a entreprit, en 1993, une formation de psychothérapeute en psychosynthèse.
    2. Il exerce en cabinet sur Paris et met son expertise au service des particuliers depuis 1997.
    3. Depuis quelques années il adapte sa pratique aux particularités et besoins spécifiques du monde de l’entreprise.
    4. Il intervient soit sous forme d’un stage, soit sous forme de séances individuelles en entreprise ou à son cabinet.
    5. Il est aujourd’hui Conseil en ressources humaines et psychothérapeute.
    6. Son diplôme de psychothérapeute lui a été délivré par le centre Source.
    7. Le centre Source est une école agréée par la FF2P.
    8. Retrouvez-le dans l’annuaire de la Fédération Française de psychothérapie et de psychanalyse : http://www.ff2p.fr/fichiers_site/registre/registre.html.
    9. Il est adhérent de la Fédération Française de Psychothérapie et de Psychanalyse (FF2P), et de la Société Française de Psychosynthèse Thérapeutique (SFPT). La psychosynthèse de Roberto Assagioli est une des toutes premières pratiques systémiques regroupant ces trois piliers de la transformation que sont le comportemental, le cognitif et l’analyse
    Ses domaines d’interventions
    • Analyser et transformer les freins aux développements et aux transitions.
    • Bâtir une stratégie.
    • Comprendre et expliquer les mécanismes du psychisme.
    • La gestion du stress et des conflits.
    • Écoute et accompagnement dans les cas de difficultés majeures.
    • Burn-out.
    Philippe Sorstein
    Tel: 01 44 07 11 06
    Port: 06 89 89 54 76

    Pour poursuivre les échanges sur ce sujet, rendez-vous sur Viadeo dans les hubs suivants :

    De la psychologie sociale appliquée à l’entreprise (administré par Hélène LAMPIN)
    Choisir sa solution de gestion de la paie et des RH (administré par Carole BLANCOT)

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    De nouvelles pratiques de gestion du capital humain s’imposent en entreprise

    A l’annonce ce jour d’un nouveau suicide d’un salarié de France Télécom avéré le 28/09/09 à Alby-sur-Chéran et qui porte dramatiquement à 24 le nombre de passages à l’acte au sein de l’entreprise depuis février 2008, le média Capital nous informe des points suivants :
    • “Le programme d’action de France Télécom inclut un moratoire des mutations forcées jusqu’au 31 octobre, l’ouverture de négociations avec les syndicats pour la mise en oeuvre d’un accord interprofessionnel de 2008 sur le stress au travail, et un audit sur le phénomène des suicides.
    • Le ministère du Travail a demandé d’autres mesures à France Télécom. Il veut notamment la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois, pour offrir aux salariés une “visibilité” et couper court aux mutations jugées brutales. “

    Lire l’article intitulé “Nouveau suicide d’un salarié de France Télécom” publié le 28/09/2009 sur

    Tristement sur le même thème et publiés par le même média :
    Lire l’article “Quand le stress au travail tue” le 28/07/2009.
    Lire l’interview de Marie Pezé, psychologue clinicienne « Notre organisation du travail est basée sur des techniques de management brutales » le 10/02/2009.

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    © Carole BLANCOT – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17
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    A la recherche de son futur employeur, une entreprise au sein de laquelle il fait bon s’investir et travailler y compris en temps de crise !!!

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    • ayant occupé successivement des fonctions de chef de produits, de responsable marketing & communication et de directeur marketing,
    • ayant une spécialisation dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de la paie,
    • disposant d’une forte sensibilité vis-à-vis des technologies high tech, passionnée par Internet mais aussi l’impulsion et l’accompagnement du changement au sein des entreprises,
    • avec une expérience managériale significative et réussie,
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    Pour en savoir plus sur mes compétences, consultez mon CV en ligne :
    CV_Carole_Blancot.pdf
    N’hésitez pas à me contacter pour que nous envisagions ensemble l’adéquation de nos projets respectifs !