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Troubles psychosociaux : un coût potentiel élevé pour les employeurs

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Cet article vous invite à prendre connaissance d’une contribution de Philippe Sorstein“Choisir sa solution de gestion de la paie & des R… & le divan psy” sur le hub Viadeo que j’administre sur Viadeo.

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?

Comment Prévenir ?

Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et … pas tel autre.

Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation ? C’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en termes de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.

Reste à convaincre les entreprises !

Philippe Sorstein | Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

Philippe Sorstein

Psychothérapeute, Formateur, Arc en terrre Communication

http://www.arc-en-terre.com

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, des psychothérapeutes et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multi factorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour le management de les prendre en compte.
En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement responsable ?
Comment Prévenir ?
Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?
Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation, c’est toute la difficulté.
Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c’est de sortir d’une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd’hui », analyse Jean-Claude Delgenes.
Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu’un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d’échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l’organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.
Nous devons repenser l’entreprise, réagir en terme de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines.
Reste à convaincre les entreprises !
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