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Eléments fondateurs de l’image sociale de l’entreprise versus éléments destructeurs de l’image publique

L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

  1. l’attention portée aux conditions de travail,
  2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
  3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
  4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

  1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
  2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article “Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom” publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
  3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (“interdit sur l’intranet de France Télécom” pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :
  • à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
  • au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

  • Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

    Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

  • Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

    La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

  • Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

    Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

  • Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

    Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?

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Marketing RH – conférence du Club RH de l’ISC Paris du 20 mai : téléchargez mes slides

Récemment, je vous informais de ma participation à cet évènement détaillé dans ce billet : Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h.

[Entre parenthèse, j’ai été fière de moi de réussir à terminer mes slides la veille, soit 18h avant le début de la conférence (une fois n’est pas coutume).]

J’invite les participants d’hier soir à poursuivre nos échanges sur ce blog en postant un commentaire auquel je me ferai une joie de répondre ou bien sur le réseau de leur choix (cf. mes coordonnées dans le slideshow).

A bientôt !

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Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h

Inscrivez-vous pour participer : http://ht.ly/1J11o

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Conférence-débat “Marketing des Ressources Humaines”

« Pour convaincre les recruteurs, il faut apprendre à vous vendre”, entendent régulièrement les chercheurs d’emploi. L’entreprise est désormais logée à la même enseigne alors que le marché du travail se tend. De plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, l’entreprise doit se vendre, charmer avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing »

Le Club RH de l’ISC Paris a choisi de consacrer sa première conférence-débat au thème du « Marketing des Ressources Humaines ». Nous chercherons à y développer plus particulièrement la problématique de « l’intégration de la Génération Y dans les entreprises ».

Cet événement aura lieu
jeudi 20 mai
dans les murs de l’amphithéâtre de l’ISC Paris (ISC 2 Amphi bleu).
Accueil des participants à 19h30 et début de la conférence à 20h00.

Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Nous vous remercions de vous inscrire dès maintenant, à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o

Au programme :

La présentation du thème de la conférence précédera les interventions de nos trois invités qui partageront tour à tour avec nous un condensé de l’expérience qu’ils ont acquise dans le domaine du Marketing des RH :

  • Ahmed DAMMAK, Professeur Responsable du Département Stratégie & Management chez le Groupe ESC Troyes (Troyes), dont les recherches portent essentiellement sur « l’intuition et la prise de décision stratégique » et « l’évolution des métiers », ouvrira les débats en présentant les interactions existant entre « la stratégie RH et la Génération Y ».
  • Carole BLANCOT, Responsable Communication & Marketing chez ACT-ON, Cabinet de conseil RH & SIRH (Neuilly-sur-Seine), abordera ensuite la problématique du « recrutement des salariés de la Génération Y », notamment à travers les prismes de « l’utilisation des réseaux sociaux » et du « développement de l’image de marque interne/externe de l’employeur ».
  • Sandrine DEVILLE, Dirigeante d’EPICENE, le Cabinet de conseil RH & Recrutement (Montmorency) qu’elle a créé après avoir été DRH chez CAMCA (Paris), développera le thème de « la fidélisation des salariés de la Génération Y » en posant les questions suivantes : « comment développer l’implication chez les salariés de la génération Y ? », et « comment transformer la formation en entreprise en un véritable outil de fidélisation ? »


Suite aux échanges de questions réponses entre l’auditoire et nos invités, un cocktail viendra clôturer en toute convivialité les débats soulevés par cette première conférence organisée par le Club RH de l’ISC Paris.

Venez nombreux (ses) !

L’équipe du Club RH de l’ISC paris

Ps : Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Inscrivez vous maintenant à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o


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ISC Paris ALUMNI
LE RÉSEAU DES 12000 DIPLÔMÉS ISC
www.iscparis-alumni.com


TÉL : 01 42 03 52 63 – Accueil téléphonique le matin du mardi au Jeudi

Email : contact@iscparis-alumni.com

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Et hop 3ème changement de thème WordPress…

Chers contacts, amis, confrères, lecteurs, collègues…

Je vous propose de fêter, par ce billet, mon 3ème changement de thème wordpress sur ce blog en l’espace de 9 mois. Vous apprécierez je l’espère une meilleure présentation du contenu…

  • En fait, je n’en pouvais plus des thèmes sombres, figurez-vous que, d’une part, on s’en lasse très vite, que d’autre part, ils sont plus fastidieux à utiliser et qu’enfin, ils sont, je trouve, moins lisibles.
  • Les thèmes sombres nécessitent des couleurs vives, qu’il faut sélectionner avec soin pour que les mots et expressions clés ressortent. De surcroît, les deux thèmes que j’avais préalablement choisis ne permettaient pas les mêmes automatisations que celle de mon autre blog (proposées par Pages Lines).
  • Je dois vous faire la confidence que j’ai bousillé un certain nombre de feuilles de style avant de choisir ce nouveau thème que je voulais blanc et noir. Forcément, je ne suis pas bilingue HTML et si ce n’est pas facile et rapide, mon emploi du temps et ma personnalité me contraignent à passer à autre chose.

Je vais profiter du test de ce nouveau design et fonctionnalités pour répondre à la question que certains d’entre vous m’ont déjà posée :

Carole, avec ton boulot, tes deux blogs et tes deux enfants, comment fais-tu pour continuer ainsi, à être présente sur tous nos réseaux, presque tous les jours ?

Alors, voici donc ce qui me motive ainsi que mes ‘petits secrets’ :

  1. beaucoup d’organisation,
  2. une grande curiosité et une certaine soif d’apprendre ce que les autres savent et que je ne sais pas encore dans les domaines du marketing, de la communication, du recrutement, de la Gestion des Ressources Humaines (et des SIRH) et de la psychosociologie,
  3. une passion pour les relations humaines et l’envie de partager ce qui m’intéresse,
  4. un rythme de vie “à la minute près”,
  5. un blackberry pour surveiller les urgences et un netbook pour mes déplacements,
  6. un nombre d’heures de sommeil réduit parfois,
  7. un goût certain pour l’écriture et une timidité plutôt limitée,
  8. une grande rapidité d’exécution (ça fait crâneuse mais je répète ce que vous dîtes de moi),
  9. un réseau qui m’aide autant qu’il me demande,
  10. une moto pour mes déplacements,
  11. une nounou en or,
  12. la garde alternée qui me fait avoir mes enfants les semaines paires de l’année.

Ceci étant dit, la saison d’une de mes passions estivales approche à grands pas : les sports nautiques mécaniques que je pratique en Bretagne et qui sont totalement incompatibles avec le blogging !

Il ne se passait déjà pas grand chose sur ce blog qui porte mon nom, mais alors là, je dois vous prévenir que ce serait dramatiquement pathétique.

Évidemment, je pourrai vous poster des photos et vidéos de nos exploits mais je sais que cela vous lassera vite.

J’ai été trop ambitieuse de vouloir créer et animer deux blogs simultanément mais je suis néanmoins très contente de ce relooking de caroleblancot.com

Un petit commentaire ici ou là  ?

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Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé “Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?” est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo “RH 2.0”, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article “Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH” dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, “Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens“, publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être.”


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