Articles

QVT et bien-être au travail : comment s’y retrouver dans l’offre pléthorique des solutions digitales ?

En matière d’évaluation et/ou d’amélioration du niveau de bien-être au travail le pire côtoie le meilleur parmi les solutions du marché

Les Prix BE.DIGIT ont été créés pour récompenser les meilleures plateformes et applications mobiles

L’état actuel de la recherche scientifique permet tout à fait de connaître les facteurs contributifs de façon causale au bien-être au travail, tout comme ceux qui sont neutres à son égard et ceux qui lui sont préjudiciables.
Le travail d’analyse mené dans le cadre du projet BE.DIGIT a pour intérêt de mettre en avant les plateformes et applications mobiles au service du bien-être au travail qui apportent une réelle valeur ajoutée du point de vue psychologique. L’étude comparative a donc été réalisée pour conseiller voire alerter les gestionnaires d’entreprise désireux d’utiliser les solutions et services des prestataires disponibles sur le marché mais, qui n’ont pas le temps de les évaluer.
Pour répondre à la question « En quoi et comment les solutions évaluées mesurent-elles ce qu’elles prétendent mesurer (la QVT, le bien-être au travail) ? », un jury composé de 5 personnes a été constitué avec des psychologues praticiens et des chercheurs.
Après avoir écarté une trentaine de solutions qui n’entraient pas dans le cadre du bien-être au travail (entendu comme santé mentale positive car c’est sa définition propre), les organisateurs des Prix BE.DIGIT se sont rapprochés de vingt et un acteurs laissant supposer qu’ils s’occupent effectivement de ce sujet. Ces acteurs ont été sélectionnés car ils s’affichaient publiquement comme proposant une solution visant l’évaluation et/ou l’amélioration du niveau de bien-être des salariés.
Sur le même principe que celui du guide Michelin, un total de 321 étoiles a été attribué à l’ensemble des dix nominés sur l’ensemble des 123 critères répartis en 18 thèmes.
Or, 49% du total des étoiles distribuées lors de cette édition a été empoché par trois solutions qui se distinguent ainsi nettement des autres.

Les livrables du projet

Un rapport global d’analyse a été rédigé pour faciliter la prise de décision dans un marché d’offres pléthoriques.
Dans la première partie du rapport, des rappels d’ordre sémantiques et juridiques sont effectués afin de poser le cadre dans lequel l’analyse s’est inscrite.
Dans la deuxième partie sont détaillés les finalités du projet, la méthodologie utilisée pour l’étude des solutions, les résultats détaillés (par solution nominée et tous blocs confondus), les solutions lauréates et le bilan. Enfin, sont présentées en annexe :

  • la cartographie des solutions digitales d’évaluation et/ou d’amélioration du bien-être au travail,
  • les fiches de présentation des cinq solutions lauréates,
  • le radar comparatif et les radars des trois solutions lauréates de la catégorie « Top solution », dont les trois lauréats de cette édition sont :
    • 1- Moodwork (54 étoiles, soit 17% du nombre total d’étoiles distribuées)
    • 2- Wittyfit (53 étoiles, soit 17% du nombre total d’étoiles distribuées)
    • 3- Motiva (49 étoiles, soit 15% du nombre total d’étoiles distribuées).

Acheter le rapport global d’analyse de solutions digitales d’évaluation et/ou d’amélioration du niveau de bien-être au travail :


Rapport d’analyse Prix BE.DIGIT 2019



Auteurs : Carole Blancot, Céline Couret, François Geuze, Sarah Mokaddem, Pierre-Eric Sutter
Nombre de pages : 98
Nombre de signes : 192 647
Format : PDF (8,4 Mo)

Pour citer le rapport BE.DIGIT 2019 :

Carole Blancot, Céline Couret, François Geuze, Sarah Mokaddem, Pierre-Eric Sutter (2019), « Rapport global d’analyse de solutions digitales d’évaluation et/ou d’amélioration du niveau de bien-être au travail », mars-lab, SpotPink.

Rapport BE.DIGIT 2019

Synopsis :

Depuis 2015, nombreuses sont les startups qui se sont créées dans le but d’améliorer le bien-être au travail ou la qualité de vie au travail (QVT). Surfant sur la vague de « l’injonction au bonheur[1] » qui caractérise notre société actuelle, la plupart de ces entreprises ont été lancées par de jeunes « start-uppers » qui pour la plupart vendent du bien-être comme on vend des boites de petits pois. La quasi-totalité d’entre eux ne sont en effet ni psychologues ni médecins mais issus essentiellement d’écoles de commerce. Ils n’ont quasiment aucune notion en matière de santé au travail[2] et leur but semble surtout de faire un LBO plutôt que de s’occuper de la psyché des salariés. Ils mettent en avant le côté « fun » et « hype » de leur démarche or le bien-être au travail n’a rien d’une farce puisque ce concept, fort mal compris, touche à la santé mentale des salariés. Il est expliqué dans ce rapport qu’il ne suffit pas, pour contribuer réellement à la QVT ou au bien-être des travailleurs, de proposer des sondages d’humeur ou d’opinion au moyen de smiley de couleur rouge, jaune, verte ni d’inviter les salariés à écouter des musiques de relaxation, de participer à un tournoi de babyfoot, de bénéficier de massages, de manucures ou encore de proposer des services à la personne (repassage ou autre). En effet, deux chercheurs de l’université américaine de l’Illinois[3] se sont intéressés aux effets de « wellness program » au bureau. Ils ont démontré scientifiquement que ces programmes n’ont aucune influence sur le bien-être au travail (entendu dans son acceptation de santé mentale positive au travail). Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas promouvoir le bien-être au travail, bien au contraire… Mais, encore faut-il savoir de quoi l’on parle pour le faire à bon escient avec les paradigmes et méthodologies adéquats.

Le lecteur découvrira dans ce rapport d’étude la différence entre le bien-être eudémonique et le bien-être hédonique, ce qui l’aidera à mieux cerner la vocation première de chaque solution du marché. Les chercheurs montrent que ne se focaliser sur le bien-être hédonique peut être dangereux pour la santé, notamment parce que la course au plaisir permanent (qui s’apparente à une addiction) peut devenir angoissante et causer de la dépression, voire des troubles cardiovasculaires.

Après lecture de ce rapport, le lecteur pourra évaluer la pertinence de chaque solution en posant les bonnes questions. Dix pages sont notamment consacrées aux points à vérifier en termes de respect des dispositions du RGPD[4] par ces acteurs qui sont des sous-traitants, voire des co-traitants.


[1] Il est fait référence à l’ouvrage de Pascal Bruckner, L’euphorie perpétuelle : essai sur le devoir de bonheur, Grasset 2002.

[2] Lors de l’édition 2019 du « HappyTech Summit » (qui s’autoproclame « le premier événement en France dédié à l’innovation technologique au service du bien-être en entreprise »), la question suivante a été posée individuellement à tous les exposants : « Votre solution permet-elle d’exercer l’obligation de sureté en matière de santé au travail tel que régi par la série des articles L4121 du Code du travail ? ». 100% des répondants ignoraient qu’il y avait des obligations légales en matière de santé mentale au travail…

[3] Le Figaro. (2018, 12 septembre). Les programmes de bien-être au travail étrillés dans une étude. Récupéré 14 mai, 2019, de http://www.lefigaro.fr/decideurs/vie-bureau/2018/09/12/33008-20180912ARTFIG00004-une-etude-demontre-l-inefficacite-des-programmes-de-bien-etre-au-bureau.php

[4] Règlement n°2016/679, dit règlement général sur la protection des données (GDPR : The EU General Data Protection Regulation).

Télécharger la cartographie BE.DIGIT 2019 :

Cartographie BE DIGIT 2019

Télécharger le radar de trois solutions lauréates de l’édition 2019 des Prix BE.DIGIT :

Télécharger le radar de trois solutions lauréates de l’édition 2019 des Prix BE.DIGIT 

Le “bien-être au travail” n’a rien à voir avec le “bonheur au travail” !

Pour faire suite d’une part, à cette discussion Linkedin et d’autre part, à l’animation par SpotPink, d’une conférence qui s’est déroulée le 25/01/2018 à la demande d’un client qui souhaitait sensibiliser ses salariés à la thématique du bien-être au travail, SpotPink vous propose de téléchargez son support d’intervention sur le sujet “Objectifs individuel et collectif : bien-être au travail et bien vivre le travail“.

bien-être au travail

Il peut être utile de rappeler :

  1. premièrement, que chaque niveau de l’organisation (entreprise/employeur/direction, groupes, managers, individus) peut jouer un rôle et a des responsabilités en matière de bien-être au travail : celui de soi et celui des autres ;
    (Il apparait notamment que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».[1 P25]. La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.)
  2. Deuxièmement qu’hélas, certaines personnes confondent les notions (ci-dessous) qui recouvrent pourtant des réalités bien différentes :

La Qualité de Vie au Travail (QVT) :

La qualité de vie au travail telle qu’elle est définie dans l’ANI du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail, porte sur 10 domaines et 4 fondamentaux. Elle renvoie :

  • non seulement au vécu du salarié,
  • mais surtout aux conditions de réalisation du travail,
  • et, aux efforts consentis par les salariés.

En bref cette notion a trait à ce que les salariés font et à ce qui est attendu d’eux (responsabilisation, engagement…), et non à ce qu’ils sont (diplôme…).

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu(e) dans l’entreprise, et de bien équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.“[1]

La QVT résulte de la qualité des interactions entretenues par tous les acteurs de l’organisme, et dépend étroitement du comportement managérial manifesté à travers un certain nombre de compétences dont certaines sont essentielles.

La notion de QVT correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Le bien-être (au travail) :

Le bien-être est un état lié à différents facteurs considérés de façon séparée ou conjointe : la santé, la réussite sociale ou économique, le plaisir, la réalisation de soi, l’harmonie avec soi même et avec les autres.

L’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) considère le bien-être au travail comme « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre, d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Le bien-être est une notion complexe, plurifactorielle, mal définie, qui ne se réduit pas au simple fait de se sentir bien. Cet état psychologique est constamment en évolution et en construction tout au long de notre vie, il est la résultante de quatre dimensions :

  • le bien-être émotionnel (état d’anxiété, stress, tension, angoisse, énergie, vigueur, fatigue, émotions, optimisme…) ;
  • les perceptions de soi (compétences, estime globale de soi, image du corps, perception de sa condition physique, perception de maîtrise de soi, attribution causale des succès et des échecs…) ;
  • le bien-être physique (perception des troubles somatiques, douleur, état de santé…) ;
  • le bien-être perçu (qualité de vie, bien-être subjectif, sens attribué à sa vie…).

Le bien-être est mesuré à partir d’échelles qui rendent compte globalement de ces quatre dimensions ou bien de certains facteurs plus spécifiquement.

Le bien-être au travail est conditionné par des facteurs plus ou moins identifiables susceptibles d’influer sur la QVT des employés : la sécurité et l’hygiène des locaux, la protection de la santé des salariés, l’impact physique ou psychosocial des tâches effectuées, l’ergonomie de l’espace de travail, etc.

La santé au travail : 

L’OMS définit la santé comme « pleine jouissance du bien-être social, mental et physique ».

Selon le Comité mixte OMS-OIT, en 1995 « la santé au travail s’articule autour de trois objectifs distincts :

  • (i) préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;
  • (ii) amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé,
  • (iii) élaboration d’une organisation et d’une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail. La santé au travail est une démarche interdisciplinaire, associant employés et employeurs, dans le but de créer un lieu de travail favorable à la santé et de lutter contre la « discrimination salariale selon l’état de santé ».

Cette démarche met en place des programmes de bien-être au travail axés sur l’individu (le travailleur). Elle associe les aspects environnementaux, sociaux, ergonomiques et organisationnels de l’activité professionnelle, avec les problèmes de santé individuels, familiaux et communautaires. Le travailleur est considéré dans sa globalité et non plus sous un angle purement médical.

Le bonheur au travail :

Ce concept marketing (pour CHO – Chief Happiness Officer – padawans) est, de notre point de vue, un non sens… C’est-à-dire une notion et des pratiques dont il est préférable de se tenir le plus loin possible. En effet, éprouver le bonheur au travail implique, de fait, d’être heureux au travail, c’est-à-dire de correspondre à au moins l’une des acceptions du terme (cf. ci-dessous). Bonheur

Crédits : Deligne

L’adjectif qualificatif Heureux / Heureuse (Définition du terme dans le dictionnaire Larousse) :

  • Qui jouit du bonheur, qui est durablement content de son sort. (NDLR : Cette notion de durabilité est incompatible avec le fait de travailler).
  • Qui manifeste le bonheur ou qui est marqué par le bonheur : Montrer un visage heureux. (NDLR : Quiconque travaillant sait déjà que cet état ne peut être permanent et durable).
  • Qui est très satisfait, très content de ce qui lui advient ou de ce qui se produit en général : Je suis heureux de vous voir. (NDLR : Quiconque travaillant sait aussi déjà que cet état ne peut être permanent et durable).
  • Qui est favorisé par le sort dans une activité, un domaine, qui a de la chance : (NDLR : L’adage dit bien « Être heureux au jeu ou en amour » mais ne dit pas « Être heureux au travail »).
  • Qui est favorable, avantageux : C’est un coup heureux. Un heureux choix. (NDLR : Un adage dit aussi que « la chance tourne »).
  • Dont l’effet original, agréable, juste semble inspiré par la chance ; réussi : Cet éclairage est d’un très heureux effet. (NDLR : Cf. commentaire précédent).
  • Se dit à ou de quelqu’un dont on pense qu’il bénéficie d’un sort extrêmement favorable : L’heureux homme. (NDLR : 2 citations : “La jouissance du bonheur amoindrira toujours le bonheur.” Dixit Honoré de Balzac / Massimilla Doni –  “Le bonheur rend aveugle.” Dixit Eschyle).

Les facteurs de bien-être au travail de la solution Moodwork :

  • Absence de harcèlement– Je n’ai jamais été harcelé moralement ou sexuellement dans mon entreprise.
  • Affects positifs – Je suis quelqu’un qui, de nature, ressent souvent des émotions positives.
  • Assertivité – J’arrive à dire non et à exprimer mes besoins ou à dire si quelque chose ne me convient pas.
  • Autonomie– Je suis autonome dans mon travail.
  • Bonne ambiance – Il y a une bonne ambiance sur mon lieu de travail.
  • Bonne gestion émotionnelle – Je suis quelqu’un qui gère bien ses émotions.
  • Charge adéquate – Ma charge de travail n’est pas trop élevée.
  • Collègues motivants – Mes collègues sont une source de motivation à me rendre au travail.
  • Collègues soutenants – Je peux compter sur mes collègues.
  • Compatibilité horaires – Mes horaires au travail sont compatibles avec ma vie privée.
  • Congés acceptés – Mon supérieur accepte généralement mes demandes de congé.
  • Congruence émotionnelle – Je ne dois pas montrer des émotions que je ne ressens pas.
  • Contrôle – Mon travail est le résultat de ce que j’en ai fait.
  • Équilibre VP-VF – Je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie privée.
  • Équité organisationnelle – Dans mon entreprise, les décisions sont souvent justes.
  • Extraverti – Je suis de nature extraverti.
  • Gratification – Je me sens récompensé pour mon travail.
  • Objectifs précis – Les objectifs à atteindre sont clairs.
  • Pauses possibles – Au travail, j’ai le temps de prendre plusieurs pauses durant une journée.
  • Travail ininterrompu – Je peux travailler sans être interrompu.
  • Travail peu investi – Mon travail n’est pas très important à mes yeux.
  • Pas d’urgence – J’ai le temps de faire tout ce qu’on me demande.
  • Pas de retard – Je parviens à prendre de l’avance dans mon travail.
  • Sécurité physique – Je me sens en sécurité sur mon lieu de travail.
  • Stabilité émotionnelle – Je suis quelqu’un qui, de nature, éprouve rarement des émotions négatives.
  • Optimiste – Je suis de nature optimiste.
  • Standards normaux – La plupart du temps, je suis satisfait de moi au travail.
  • Supérieur charismatique – Mon supérieur hiérarchique nous motive et donne sens à notre travail.
  • Supérieur compréhensif – Mon supérieur tient compte de mon avis et de mes besoins.
  • Supérieur reconnaissant – Mon supérieur hiérarchique reconnaît et valorise la qualité de mon travail.
  • Supérieur soutenant – Je me sens soutenu par mon supérieur hiérarchique.
  • Support organisationnel – L’entreprise où je travaille se soucie de mon bien-être.
  • Instabilité émotionnelle – Je suis quelqu’un qui, de nature, a tendance à éprouver facilement des émotions négatives. Tâches compatibles – Les objectifs ou tâches que je dois réaliser sont compatibles.
  • Tâches variées – Mon travail est très varié.
  • Technologies facilitantes – L’usage des nouvelles technologies facilite mon travail.
  • Trajet calme – Je rencontre peu de sources de stress/d’énervement sur le chemin du travail.
  • Transparence émotionnelle – Mon travail n’est pas particulièrement source d’émotions négatives et/ou je peux les montrer.
  • Valeurs soi-organisation congruentes – Mes valeurs sont proches de celles de mon entreprise.
  • Verbalise émotions – Je suis quelqu’un qui verbalise ses émotions.

Téléchargez les slides d’une conférence animée par SpotPink sur le sujet “Objectifs individuel et collectif : bien-être au travail et bien vivre le travail”.

Liens utiles :