Projet de tournage – Stress : le management 2.0 rendra-t-il au travail son perdu ?

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Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé « Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? » est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo « RH 2.0 », son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article « Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH » dans lequel vous lirez :

  • La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…
  • La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente […]
  • Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.
  • Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, « Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens« , publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.
  • 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
  • 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être. »


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Marketing RH et communication de recrutement

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« Quelles sont les nouvelles problématiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour recruter et comment peuvent-elles réussir leurs communications de recrutement ? » est la question à laquelle Ludovic D’AUBERT souhaite répondre en rédigeant actuellement un mémoire sur « La communication de recrutement ».

C’est dans ce cadre qu’il m’a rencontrée pour m’interviewer. Vous trouverez ci-après le compte de nos échanges.

Sa recherche a pour but de :

  1. Comprendre le marché de la communication de recrutement.
  2. Déterminer les facteurs clefs de succès pour réussir une campagne de recrutement.
  3. Etudier l’impact de l’image d’une entreprise sur sa capacité à séduire des postulants.
  4. Définir un modèle type de communication de recrutement pouvant aider les entreprises sur des problématiques de recrutement.
  5. Optimiser la synergie entre les départements marketing et ressources humaines d’une entreprise.

CR Interview de Carole BLANCOT par Ludovic D’AUBERT – Marketing RH

Bien dans son poste, bien dans sa peau

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[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu’à mon second blog puisqu’il traite du capital humain ainsi que des outils – en mode SaaS – et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet « Bien dans son poste, bien dans sa peau« .

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographe… bref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, « le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport Nasse–Legeron,2008) » !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

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[Merci à Stéphane SEIRACQ sans lequel je n’aurai sans doute pas pris connaissance de ce document].

Le rapport rédigé à la demande du Premier ministre (19 pages) sur le bien-être au travail de février 2010 comporte et développe notamment 10 propositions d’actions reprises ci-dessous.

Ce rapport a été présenté par Henri LACHMANN, Christian LAROSE, Muriel PENICAUD, avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales.

Liste des propositions

  • 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  • 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  • 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  • 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  • 5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

  • 6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  • 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  • 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  • 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  • 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.


10 propositions pour am?liorer la sant? psychologique au travail

Lettres de non motivation de Julien Prévieux : je suis fan !

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Voici l’origine de cet article :
Les lettres de non motivation de Julien Prévieux, ou comment refuser un emploi qui vous sera de toute façon refusé : http://www.myurl.fr/pV

J’adore les pages 30 et 46 et leurs réponses respectives en pages 31 et 47.
Dramatiquement caustique et reflétant hélas des pratiques encore trop courantes dans notre société.

En ce qui me concerne, pour les besoins de recrutement de mon employeur, j’épargne aux candidats l’envoi d’une lettre de motivation et leur offre d’autres possibilités d’argumentation.

Prévention des risques psychosociaux : CRAM NORD EST lance un appel de candidature

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Ci-dessous, à l’attention des lecteurs de ce blog, et plus particulièrement de mes confrères psy qui (contrairement à moi) font l’usage de leur titre en intervenant en entreprise au profit de la gestion du capital humain et notamment de prévention des risques psychosociaux.

Source : USINE NOUVELLE – Prévention des risques psychosociaux

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Appel de candidature pour le conventionnement de consultants intervenants en prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux, de par leurs coûts humains et financiers, constituent un des grands enjeux de santé au travail.
C’est pourquoi la CRAM Nord-Est souhaite étendre sa capacité de réponse aux demandes d’entreprises confrontées à ces risques en proposant l’intervention de consultants.
Afin de garantir aux entreprises de sa circonscription des interventions de qualité fondées sur les valeurs portées par le réseau prévention, la CRAM-Nord Est propose aux consultants d’établir une convention de partenariat.
Les dossiers de candidature sont à retirer sur le site internet de la CRAM NE et sont à remettre au service prévention de la CRAM NE avant le 23 avril 2010.
Les candidats sélectionnés sur dossiers se verront proposer un entretien les 18, 19, 25 et 26 mai.
La CRAM NE et les consultants choisis signeront une convention de partenariat au cours du mois de juin.
L’ensemble des consultants conventionnés figureront sur une liste disponible sur le site internet de la CRAM NE.

Pour en savoir plus : www.cram-nordest.fr

Enquête sémantique sur le Risque psychosocial

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Florent BONNEL
Psychologue – Consultant – Formateur – Président APAP

Le lundi 8 mars 2010, Florent BONNEL nous invite à renseigner en ligne son enquête sur les représentations associées au risque psychosocial (5 questions, 8 à 12 minutes pour répondre).

Objectifs : Améliorer la compréhension du vocable, étudier la vision des dirigeants et ainsi travailler les enjeux liés aux risques psychosociaux dans les entreprises.

Aux risques psychosociaux correspondent une thématique d’actualité et un sujet qui l’intéresse, en particulier, à la fois comme axe de recherche personnel, ensuite, dans l’optique d’une future collaboration, et enfin, en lien avec sa pratique de psychologue, dans l’objectif de la réalisation d’écrits.

Nous observons quotidiennement des amalgames dans l’utilisation de ce vocable.

Les multiples références théoriques participent à ce flou et plus particulièrement une utilisation sans références. Un travail d’enquête est donc nécessaire pour connaitre et comprendre les représentations associées à ces termes, ainsi que les qualificatifs périphériques. La population à étudier en particulier est celle des dirigeants, des directeurs de ressources humaines et des managers. Toutes les réponses seront néanmoins utiles et seront traitées.

Cette enquête est un travail exploratoire, visant l’analyse des enjeux liés aux risques psychosociaux du point de vue des populations citées, envers qui un travail d’ingénierie sur ce thème est en cours.

Je vous invite à prendre connaissance, remplir et diffuser l’enquête que je réalise : 5 questions ouvertes, de 8 à 12 minutes pour y répondre.

Répondre à l’enquête

Sur demande, les résultats pourront vous être communiqués après traitement du corpus de réponses.

Adressez votre demande par mail à l’adresse : florent.bonnel@gmail.com

Merci de votre collaboration et de la diffusion de cette enquête.

Florent BONNEL – 06.76.83.20.87
http://florent.bonnel.over-blog.fr/

Florent, si vous me lisez, sachez que j’ai renseigné votre formulaire, en espérant montrer l’exemple et vous être utile !

Risques psychosociaux : les meilleurs articles de ces 10 derniers jours

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Et voilà le travail

Chroniques de l’humain en entreprise Le blog d’Elsa Fayner

La France découvre “les risques d’atteinte à la santé mentale” des salariés, également appelés “risques psychosociaux”, et plus généralement la souffrance au travail. Les suicides en entreprise, et notamment chez France Télécom, ont donné de l’écho aux études de plus en plus nombreuses qui mettent en évidence l’importance des coûts d’abord humains mais également économiques associés à ces risques. Tandis que les plaintes se multiplient auprès de l’inspection du travail. Que recouvre cette appellation barbare de risques psychosociaux ? Pourquoi augmentent-ils? Quelles sont les réponses envisagées ?

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Risques psychosociaux : François Fillon veut améliorer leur prévention dans les entreprises
http://www.info.expoprotection.com/• Etudes / Rapports / Chiffres • 24-02-2010

Selon ce rapport « les consultations pour risque psychosocial sont devenues, depuis 2007, la première cause de consultation pour pathologie professionnelle ». Si le stress au travail n’est pas un facteur nouveau, « il se manifeste désormais avec plus d’acuité et de visibilité ».
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Xavier Darcos a réuni le COCT afin de dresser un premier bilan du Plan d’urgence sur la prévention du stress

http://www.info.expoprotection.com/ • Réglementation / Jurisprudence • 25-02-2010

A cette occasion le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, s’est réjoui du caractère très « encourageant » de la très forte mobilisation qu’a généré le Plan d’urgence sur la prévention du stress qu’il a engagé. Celle-ci s’est notamment traduite par plus de 22 séminaires régionaux réunissant plus de 5 500 acteurs d’entreprises sous l’égide des préventeurs associés au Plan de santé au travail (DIRECCTE, ANACT, branche accident du travail, etc.) et par une très forte consultation du site « travailler mieux ».

Cette mobilisation s’est également traduite par la signature d’accords ou de plans d’action concertés impliquant les organisations syndicales et/ou les représentants du personnel pour un tiers des 900 entreprises qui se sont inscrites sur le site tandis que plus de la moitié ont déclaré avoir engagé des démarches pour avancer sur le thème de la prévention du stress au travail.
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L’intérêt de l’enquête à grande échelle dans l’évaluation des risques psychosociaux.

http://www.indicerh.net/ — ven, 02/26/2010 – 22:09 — Sandrine Pilon

L’enquête grande échelle est un outil précieux que rendent encore plus facile et pertinente les nouvelles technologies.
Elle apporte ainsi une réelle faisabilité et une utilisation très puissante rapportée à l’évaluation des risques psychosociaux sur un nombre important de personnes à enquêter. Si nous voulons aborder l’évaluation des risques psychosociaux dans une approche qui ne saurait être autre que globale et avant tout collective, il ne serait pas raisonnable d’envisager de faire autre chose que du sur-mesure.
C’est la démarche « sur-mesure » qui, en intégrant les fondamentaux (hygiène et sécurité, charge de travail, reconnaissance du travail etc.) permet de se rapprocher au plus près de la réalité du terrain:
– en approfondissant certains aspects du travail et/ou de la relation au travail sur lesquels des « soupçons » seraient portés comme facteurs aggravants,
– en tenant compte des changements récents et leur niveau d’assimilation,
– en intégrant des variables spécifiques liées aux différents métiers de l’entreprise (entre une vendeuse en magasin, un cadre dirigeant, une ouvrière dans les métiers à tisser et un convoyeur de fonds, l’évaluation des risques est forcément très différente).
Et l’élaboration de ce type de questionnaire se réalise avec les concours de personnes qualifiées dans l’entreprise (DRH, CHSCT, DP, Directeurs techniques etc.) dans l’objectif de recueillir leurs besoins, leur implication et la connaissance de leur contexte.
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Quels conseils pour démarrer un plan d’actions sur le stress au travail ?

http://stayzen.wordpress.com/ février 26, 2010

Bel article de synthèse de Mr Christophe Rey, Psychologue du travail.
Lire l’article

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Plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux

18/10/2010, le blog Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH: http://gestionpaiegrhquichoisir.com By Carole Blancot

Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !
Lire l’article

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Stress au travail : la liste rouge circule toujours sur le Net

LEMONDE.FR | 23.02.10 | 19h02  •  Mis à jour le 23.02.10 | 19h08

En réalité, certains sites Internet avaient reproduit les trois listes de couleur dans leurs pages. ITR News.com publie ainsi les 700 entreprises montrées du doigt pour n’avoir entrepris aucune démarche ou n’avoir pas répondu au questionnaire soumis par le ministère. Certains blogs ont aussi copié les listes avant leur disparition, comme Carla Noirci, qui se définit comme « un pirate » sur Internet, ou Et voilà le travail d’Elsa Fayner, journaliste indépendante spécialisée dans les questions sociales. Enfin, les internautes qui ont du temps à tuer peuvent aussi procéder par déduction sur le site Travailler-mieux.gouv.fr, et retrouver les cancres en comparant la liste des quelque 1 500 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés avec celle des bons élèves.
Lire l’article

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Les listes nationales orange et rouge publiées le 18/02/2010 ont été « dé-publiées » le 19/02/2010 et désormais, le message suivant ci-dessous est affiché :

Entreprises listées en ROUGE
A l’issue de la première classification, de nombreuses entreprises classées en rouge (absence de réponse) ou en orange (plan d’action ou projet d’accord en cours mais non finalisé) ont fait part au ministère du Travail de leurs intentions d’engager ou de poursuivre des démarches en matière de lutte contre le stress.
Nous nous employons à préparer une nouvelle photographie de la situation des entreprises.

Phénomène intéressant à observer !

Relais : appel au civisme

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Pierre Denier, ce bloggeur dorénavant très populaire, que l’on retrouve sur Haut les cœurs !!!, dont j’admire la démarche altruiste et sans lequel le quotidien des demandeurs d’emploi serait encore plus angoissant, a publié ce matin un appel au civisme.

Une fois n’est pas coutume dit-il. Je soutiens par ce billet son action. Je me suis spontanément engagée à relayer son message que je vous invite à lire sans attendre. A une moins grande échelle évidemment que Pôle Emploi, il semble signifier un nombre inquiétant de nouvelles sollicitations reçues par lui de la part des demandeurs d’emploi.

Il est humble, humaniste et conscient de sa chance qu’il souhaite partager. Je suis fan de son activité et de la façon dont il l’exerce.

Il ira loin sans le vouloir.

A cette heure, sur sa page facebook, il dit traiter les nombreux messages reçus ce jour en réaction à son billet.

Lisez son appel au civisme !

Son message s’adresse aux recruteurs, aux entreprises, aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

et tweetez-moi ça !

A lire de Formaeva : techniques, outils et protocole d’évaluation de formation

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Si, comme moi, vous vous intéressez aux techniques et outils de l’évaluation de la formation, je vous recommande la lecture de ces deux documents, très intéressants et de qualité, produits par Formaeva.
http://www.formaeva.com
http://blog.formaeva.com

Pour rappel, Formaeva dont la baseline est « Evaluer pour mieux former » a été retenu par le site Meilleures Entreprises et le CIFFOP pour figurer sur la cartographie des 100 sites et blogs e-RH. (Cf. premier site référencé dans la rubrique Formation).

J’adore !


Sunth?se d’?tude : Formaeva & HEC Montr?al & CSP Formation –