Quelle place pour le PSY ?

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L’article publié le 04/07/2010 sur ce blog intitulé « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne«  a connu un succès auquel je ne m’attendais pas.

Bilan en quelques données chiffrées

J’entends par « succès » :

  • 25 retweets via Twitter
  • 21 actions sur le bouton J’aime
  • Plus de 510 consultations via Viadeo
  • 17 commentaires modérés directement en pied d’article
  • 15 commentaires postés sur les hubs de Viadeo
  • Plus de 160 consultations du profil Viadeo de l’auteur de l’article en 6 jours
  • 1848 consultations enregistrés par Google Analytics pour ce seul article (période du 04/07/2010 au 14/07/2010)
  • 3 appels téléphoniques
  • Etc (autres actions directement ou indirectement liées à la publication de cet article : appels et mails reçus, propositions de mise en relation directe, invitations dans les groupes et hubs, directs messages dans twitter…)

Remerciements

Je tiens ici particulièrement à remercier tous ceux et celles qui par leurs réactions et écrits ont signifié à quel point les sujets traités dans cet article :

  • sont une matière pour polémiquer ou simplement partager son expérience et son vécu (de façon abréactive ou non),
  • sont d’actualité,
  • ils nous concernent tous (recruteurs, recrutés, chercheurs d’emploi, professionnels des ressources humaines).

Pour rappel

  • certains (recruteurs et chercheurs d’emploi) l’ont lu en s’intéressant plus particulièrement au sujet du recrutement (objectifs poursuivis, processus et outils utilisés),
  • d’autres (mes confrères et contacts psychologues) l’ont découvert sous l’angle de la place du psychologue en France.

Un commentaire en particulier

Si j’ai pris beaucoup de plaisir et d’intérêt à prendre connaissance de l’ensemble des commentaires ajoutés à cet article (cliquer ici pour les découvrir), j’ai souhaité dédier cet article à l’auteur d’un commentaire en particulier que nous avons été plusieurs à trouver poignant (au secours j’attends fébrilement les dizaines de nouveaux commentaires qui suivront).

Ce commentaire est celui de David NICOL et, armée de l’autorisation de son auteur pour le publier, je vous le livre ci-dessous :

© David NICOL – Tous droits réservés

Chères amies, chers amis,

Une nouvelle fois la psychologie du travail, tout autant que la psychologie sociale et des organisations(voir conversation « Yves CLOT, le 25 juin à la LAM »), voient leurs expertises bafouées posant la question de leur « utilité sociale » au sens Beauvoisien du terme.

Oui recruter fait appel à des connaissances théoriques fines, du savoir-faire… mais les organisations n’ont pas attendu les psychologues pour embaucher du personnel (voir la place de l’esclavagisme dans la construction du système de production et du commerce…).

Psychologue social, cognitiviste et comportementaliste convaincu, il m’apparait évident que la question même de la légitimité du psychologue est peu perçue dans le monde du travail [si pardon, pour les bilans de compétences et les ateliers de Pôle Emploi ;-)]… Pourquoi ?

  • nous ne savons pas mettre en valeur cette expertise,
  • nous ne savons pas communiquer…
  • nous restons entre 2 eaux : La psychanalyse, encore très imprimée dans l’inconscient collectif un monde globuleux qui pose des questions sans apporter de réponse… et le monde du travail, sa demande d’efficacité et de rendement.

[Petite digression : Dans une récente conversation avec Charly CUNGI (psychiatre TCC renommé) me rappelait que dans les années 70, lors de la réforme du système de santé, les psychologues (enfin leurs représentants de l’époque) ont souhaité se mettre à l’écart du processus de conventionnement prétextant une « particularité » de la profession… résultat, avec le décret sur le titre de psychothérapeute, les psychologues cliniciens ont du souci à se faire !].

Choisi ton camp, camarade !
Nous qui savons comment induire le changement dans les groupes, nous sommes incapable de l’appliquer ! manque de volonté ? de confiance en nos capacités de changer les choses [sachant que c’est dans l’action que ce construit la compétences] ? peut être une peur de la « visibilité sociale » ? ou encore un individualisme tel qu’il rend ce souhait irréaliste ?

Évidemment, je me fais ici l’avocat du diable : en tout cas pendant ce temps, ce sont les autres métiers qui répondent aux besoins en la matière… et ce notamment en recrutement ! Et oui pourquoi prendre un psy pour recruter ? Tout le monde sait discuter avec quelqu’un d’autre… tout le monde sait faire passer un entretien ! Et en plus il y a des « tests » qui vont tout dire sur la personne. Il suffit de le « corriger »… et hop on sait qui est celui qui est en face. TROP SIMPLE !!! Vraiment ces psy qui font du recrutement c’est de la fumisterie.

Et ça marche aussi pour d’autres champs (organisation, management, ergonomie de l’information, du web, RPS…).

A notre décharge, il faut aussi que nous comprenions que nous ne savons pas tout faire.

Conclusion : Faire la Révolution, du lobbying… les 2 ?!? les modalités d’acculturation du monde du travail à notre expertise sont toutes à mettre en œuvre : rendons nous visibles, techniques, concrets, apporteurs de solutions. Devenons des ingénieurs des relations sociales au travail, des ingénieurs en recrutement, des ingénieurs… et rendons nous indispensables !

Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne

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Étant psychologue du travail et donc en capacité d’être « consultant en recrutement », j’ai été sollicité par un grand groupe pour passer un entretien de recrutement (durée prévue de 2 heures), dans le but d’évaluer mes « compétences » en la matière. Les conditions et le déroulement de cet entretien m’ayant semblé critiquables, j’ai tenu à vous faire partager mon avis de professionnel des ressources humaines sur la question (ayant déjà été recruteur et étant diplômé de psychologie du travail) .

Profil Viadeo d’Ariel SIMONY

Ariel SIMONY Chargé de bilan de compétences – Psychologue

1- L’accueil

+ Je suis accueilli par une hôtesse

– puis dirigé vers une salle d’attente comble sans aucune place assise disponible.

* Je pense déjà que lorsqu’on souhaite recruter quelqu’un, il est important de veiller à le mettre dans de bonnes conditions de départ et que ces conditions d’accueil ne correspondent pas à celles que mon expérience m’a appris à garantir.

2- L’espace temps

  • + Le rendez-vous a été pris pour se dérouler à la première heure le lundi matin.
  • – Je patiente 20 minutes d’attente et prend donc du retard sur l’activité prévue de ma journée.
  • * Quand on considère la ponctualité comme une qualité professionnelle et humaine (parce qu’elle apparait comme le reflet du respect qu’on accorde à la personne), on ne se permet pas de faire attendre une personne durant 20 minutes et qui plus est sans s’excuser par la suite.

3- Le process de recrutement

a) D’une façon globale

  • + : Sélection sur CV, entretien téléphonique,entretien en face à face au cours duquel était prévu la passation d’un test (le R200), mise en situation, débriefing.
  • – Pas de lettre de motivation demandée. Un entretien téléphonique « bref ». Pas d’échange sur le parcours ni sur les motivations.
  • * Déconsidération de la motivation, de la personnalité et du potentiel du candidat ;
  • Recrutement sur des critères « strictement » techniques et factuels ;
  • Un process susceptible d’engendrer des risques psychosociaux en cas de mésentente entre le candidat recruté, son manager et l’équipe (est-il besoin de rappeler que ce sujet est une des problématiques très actuelles de l’entreprise ?).

b) D’une façon spécifique

1- Le test de raisonnement : le R200 (1)

  • + Objet : Ce test est supposé mesurer et évaluer chez un individu sa capacité à pouvoir « passer rapidement d’un raisonnement à un autre « , sa flexibilité mentale. La théorie étant qu’un sujet faisant preuve de grande flexibilité aura donc certaines facilités et capacités à s’adapter à la nouveauté (capacité de « débrouillardise »), signe d’une bonne souplesse d’adaptation. Ainsi pour résoudre un problème, l’individu faisant preuve d’une grande flexibilité mentale sera en mesure et ce plus que la moyenne des autres individus, d’employer une multitude de stratégies de raisonnement pour arriver à ses fins.
  • – Limites de ce test :
    • Pas d’analyse de l’activité stratégique ; la flexibilité est présente mais on ne peut l’évaluer ; impossible de distinguer performance et compétence ; recueil des résultats limité à la performance ; impossible de comprendre les erreurs commises par les sujets ; difficulté à proposer une aide cognitive afin d’aider le sujet à ajuster l’interprétation du problème en fonction des exigences de la tâche ;impossible de distinguer les formes de raisonnement ; pas d’analyse des items dans le manuel.
    • L’étalonnage du test est biaisé à plusieurs niveaux :
      • 625 sujets, dont 72% de femmes, âgés de 18 à 55 ans dont 74% entre 18 et 34 ans et 8.10% de plus de 45 ans.
      • 38% des sujets sont cadres et environ 46% des sujets sont étudiants.
      • = Un effet du sexe sur les performances.
      • = Taille inégale des échantillons.
      • = Un effet de l’âge sur les performances pour le groupe des femmes.
      • = Absence de test a posteriori, d’où interprétation abusive.
      • Temps de passation imposé :
        • = Difficulté pour résoudre tous les items dans le temps imposé
        • = La vitesse de traitement devient une des variables explicatives mais non suffisante
        • = Source de stress
        • Items non ordonnés en par croissance de la difficulté : un sujet qui passe trop de temps sur un item risque d’obtenir une note médiocre ne reflétant pas sa réelle compétence.
        • Les normes ne sont pas fiables et l’outil n’est pas complet pour permettre une évaluation complète des compétences du sujet à raisonner.

(1) En savoir plus sur le R200 et ses biais, par la lecture d’un document publié par l’UFR de Psychologie de l’Université de CAEN.

* Ce test est à utiliser dans des domaines plutôt techniques et ne peut en aucun cas constituer un indicateur « fiable » et suffisant pour le recrutement, qui plus est lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité à recruter.

2- la mise en situation

  • + La mise en situation est une technique permettant de placer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation a généralement un objectif pédagogique ou d’évaluation.
  • + La mise en situation permet comme son nom l’indique de mettre en situation un candidat, face à une situation proche de celle qu’il sera susceptible de rencontrer une fois en poste.
  • + Le but est d’observer ses réactions, ses actes pour mieux les comprendre et en déduire si ses comportements professionnels seront adaptés au rôle qui lui sera demandé de tenir.

+ La « mise en situation » est particulièrement appréciée par les candidats. En  effet, ils ont la sensation d’être jugés sur des éléments factuels (contrairement à l’analyse psychologique dont la valeur prédictive est moyenne, voire très faible).

  • – Il faut cependant en avoir averti au préalable le candidat afin qu’il se prépare à subir une mise en situation lors de l’entretien. Si il n’en est pas averti, la mise en situation risque de le déstabiliser et de lui faire perdre ses moyens. Elle s’avérerait donc contreproductive et inutile.
  • – En outre, « la mise en situation  présente quelques limites. Effectivement, si l’analyse du poste est erronée la « mise en situation sera faussée » et donc inutile.
  • – Il faut donc avoir préalablement défini avec précision le profil et former les observateurs et évaluateurs pour que la mise en situation soit la plus performante possible. Une « mise en situation se révèle être onéreuse pour l’entreprise et le candidat. De fait, pour se dernier un important investissement personnel lui sera demandé.
  • * Une mise en situation dure au moins une heure et peut durer jusqu’à une journée complète (et non pas 20 minutes avec un temps « aléatoire » de préparation comme ce fut le cas de ce qui m’a été proposé).
  • La mise en situation est un outil fiable mais qui doit être utilisé avec nombreuses précautions, notamment la prise en compte :
    • de la durée (20 minutes est une durée beaucoup trop courte),
    • des acteurs (devant être neutre),
    • de l’évaluateur (qui doit être objectif et faire l’usage d’une grille comportant les indicateurs à observer et non pas reposer sur le feed-back de l’évalué !),
    • du profil du candidat (approche relative à sa formation, ses expériences, ses valeurs…).

(2) Source

3- le débriefing

  • + C’est l’« entretien, qui suit immédiatement une action concertée, au cours duquel les exécutants rendent compte succinctement du déroulement de celle-ci pour en faire le bilan ». Il s’agit de considérer le candidat sur la base des évaluations passées.
  • – Surfocalisation de l’attention du recruteur sur les résultats « négatifs » du test.
  • – Considération des résultats « négatifs » de la mise en situation sur la base « privilégiée » de l’autocritique du candidat.

* la finalité du débriefing n’est pas de dévaloriser le candidat mais de considérer avec lui « ses atouts et limites actuels » au regard du poste.

4- La décision

  • Le recruteur pense à tort que son processus de recrutement s’effectue sur la base de critères et de résultats « objectifs » (Test de raisonnement R2000 + Mise en situation avec une grille d’évaluation)
  • La décision repose sur un process qui comporte plusieurs biais d’évaluation qui ne sont pas pris en compte.
  • Les conditions et consignes d’évaluation ne sont pas respectées.

* J’estime avoir observé une catégorisation « stéréotypante » du candidat, une dévalorisation de son potentiel, de ses motivations et de ses compétences réelles.

– Risque psychosocial :

  • remise en question « inutile » de l’estime de soi sur la base d’un process de recrutement manquant d’objectivité mais se prétendant pourtant tout à fait « objectif »;
  • Il s’agit d’un RECRUTEMENT SUBJECTIF au regard des objectifs du poste et des critères d’évaluation.
  • Ce qui est objectivement mesuré n’est pas ce qui est objectivement UTILE à l’accomplissement des missions du poste.

5- Conclusion

Un process de recrutement « à coté de la plaque » et dangereux pour les candidats « fragiles » ou peu avisés de ce qu’est un processus de recrutement de qualité (fiable et objectif).

Vous l’aurez compris je ne rejoindrai pas ce groupe !

6- Mes recommandations

  • L’activité de recruteur nécessite une formation de haut niveau (permettant de connaitre le fonctionnement « objectif » et « potentiel » de l’humain au travail) ainsi qu’une expérience significative au sein de l’entreprise « recrutante » (pour connaitre le fonctionnement de son organisation et de ses modes managériaux).
  • Le recruté doit connaitre les conditions et consignes d’évaluation avant de s’exposer à une évaluation car celle-ci porte en elle un risque psychosocial considérable. A défaut d’une information préalable le le candidat peut se trouver « amputé » dans son positionnement professionnel et endurer par la suite une souffrance psychique significative voire fatale.
  • Avant d’être mis en application, le process de recrutement doit être étudié scrupuleusement, mis en expérimentation et validé scientifiquement par rapport au terrain et au poste étudié.
  • Les process de recrutement doivent être critiqués et critiquables pour prévenir tout dysfonctionnement au sein de notre système socioprofessionnel qui nous concerne tous, dans son présent et pour son devenir.
  • ALORS AGISSONS……ENSEMBLE. Ma contribution à cet objectif est le partage de ces informations par la publication de cet article.

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Le mot de Carole

Rappelons qu’un test (dont il est fait l’usage pour le recrutement et/ou toute autre situation d’évaluation professionnelle) pour être validé scientifiquement doit avoir fait l’objet d’un protocole de test qui confirme ces 3 critères :

  • Le test est fiable.
  • Le test est sensible.
  • Le test est valide.

= Si la preuve de la satisfaction de ces 3 critères ne vous est pas apportée, abstenez-vous d’utiliser ledit test.

= Refuser de passer un test si les conditions de passation ne vous semblent pas satisfaisantes (objectifs, consignes, modalités de restitution).

= Exigez d’un professionnel la preuve de son habilitation à utiliser, à faire passer et à interpréter un test (personnalité, aptitudes, intelligence, raisonnement…). Si cette preuve ne vous est pas fournie, abstenez-vous de recourir à ses services.

C’est l’objet d’une des disciplines de la psychologie : la psychologie différentielle dont l’exercice requiert des connaissances et compétences poussées en statistiques et probabilités.

Pour en savoir plus, découvrez l’ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée

CR de Colloque sur les souffrances au travail du 24/06/2010 par Ariel SIMONY

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J’annonçais par cet article qu’un Colloque sur les souffrances au travail se tiendrait le jeudi 24/06/2010.
Hélas, mon emploi du temps ne m’a pas permis de répondre positivement à l’invitation pour y participer. Par chance, Ariel SIMONY (Psychologue du travail), a pris connaissance de mon article, a pu s’y inscrire, s’y rendre et enfin m’adresser le compte-rendu ci-dessous.

Ce colloque, qui s’est tenu au palais du Luxembourg, a été organisé par :

  • Tour d’Europe (association loi 1901 créée dans le but d’organiser des colloques sur des faits de sociétés),
  • avec le soutien de Intelligence RH (site d’informations, de discussion, de rencontre et d’échange au quotidien sur l’actualité juridique et sociale RH et sur les dernières évolutions en matières de stratégie et de management RH),
  • sous le haut parrainage de Mme Isabelle Debré (sénateur des Hauts de Seine et Vice président de la commission des affaires sociales) pour communiquer et échanger sur le travail « en souffrance « et la souffrance « au travail ».

Étaient invités à ce colloque des « acteurs au cœur de l’entreprise », des «acteurs en périphérie de l’entreprise » et aussi des « acteurs extérieurs à l’entreprise ».

  • Parmi les acteurs ‘au cœur de l’entreprise’ :

  • Directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France (Patrice Papet)
  • Syndicaliste CGT (Marie-France Boutroue)
  • Délégué syndical CFE-CGC/Unsa chez France Télécom (Sébastien Crozier)
  • Directeur du développement entreprises, branches et partenariats du Groupe Mornay (Pierre Cellot)
  • Président de la Commission stress ANDRHM (Jean-Ange Lallican)

  • Parmi les ‘acteurs en périphérie de l’entreprise’ :

  • Inspecteur du travail (Jérôme Cauet)
  • Psychologue du travail à l’AMSN – Service interentreprise de santé au travail à Rouen (Carole Michiels)
  • Avocat au barreau de Paris (Valérie Hachette)
  • Directeur du travail, conseiller technique à la sous direction des conditions de travail de la Direction Générale du Travail (Hervé Lanouzière)
  • Secrétaire Général de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom – Orange (Pierre Gojat)

  • Parmi les ‘acteurs extérieurs à l’entreprise’ :

  • Médecin et consultant (Philippe Rodet)
  • Maître de Conférences UPXIMme (Joëlle Surply)
  • Chargée de missions à l’ARACT IDF (Christine Stiévenard)
  • Avocat au barreau de Paris (Sylvain Roumier)
  • Consultant et Co-auteur de L’open space m’a tuer  (tué) (Alexandre Des Isnards)

Il m’a semblé que tous étaient « relativement » en consensus sur cette catégorisation et les différents acteurs qui la composent. Certains ont néanmoins précisé que « périphérique » ou « extérieur » ne voulait pas dire « exclus ».

En revanche pour ce qui concernait le « fond du problème », j’ai eu l’impression que les avis étaient moins consensuels : Pas de définition COMMUNE du TRAVAIL, de la SOUFFRANCE, du STRESS ou même de l’HISTOIRE du TRAVAILLEUR !

J’avais l’impression que chacun donnait son point de vue sans nécessairement considérer celui de son voisin et sans retenir l’avis des participants après chaque intervention.

J’avais UN PEU l’impression de MONOLOGUES alignés les uns aux autres. Cela dit, tout ce qui se disait était INTÉRESSANT car  permettait de constater le DEGRÉ DE DÉSACCORD des uns et des autres sur un certain nombre d’éléments CENTRAUX relatifs à la problématique de SOUFFRANCE AU TRAVAIL.

Pour résumer les différentes interventions

  • Certains se permettent de parler du STRESS sans même connaître sa définition, raison d’être, « utilité » ou conséquences.
  • Est « recommandé » par certains le TRAC, sans pour autant qu’il soit distingué de la peur, de l’angoisse, ou de l’anxiété.
  • Sont convaincus « certains » que « la commission » (au sens du pourcentage que reçoit un intermédiaire sur une opération) est une clé SUFFISANTE de MOTIVATION pour l’homme au travail, sans même connaitre la différence entre « motivation intrinsèque et extrinsèque ».
  • Existent encore des EXPÉRIMENTATIONS manipulant les salariés afin d’étudier leurs réactions face à une pratique managériale pour « optimiser » (disent-ils) la performance.
  • Certains considèrent l’humain comme UN COMPÉTITEUR, sans le distinguer d’un homme en compétition » (introduisant l’idée que « de nature » et « éternellement » « l’homme est un loup pour l’homme »).
  • L’HUMAIN pour certains serait PÉRIPHÉRIQUE et non CENTRAL en considérant que c’est l’homme qui doit être au service d’une technique et non la technique qui doit être au service de l’homme (point de vue d’un manager n’étant pas de formation psychologue et considérant « à peine » le fonctionnement humain dans toute sa « complexité » et « singularité »).
  • La solution proposée par certains pour répondre à la souffrance du travailleur serait (accrochez vous bien !) une formation du manager à « l’écoute ». Comme si cela était essentiellement « technique » et qu’un module de quelques heures suffirait pour résoudre le problème et se « débarrasser des psychologues ».
  • Les tests d’évaluations des risques psychosociaux sont très controversés par des « passeurs » NON PSYCHOLOGUES.
  • Le coaching de magazine, la psychologie populaire et la psychothérapie de charlatans sont  très tolérés par certains.
  • La compétition serait (selon certains) INCOMPATIBLE avec LE COLLECTIF.
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) considère que L’HOMME N’A PAS TOUJOURS TRAVAILLE, se représentant le travailleur comme « un fonctionnaire d’un système socioprofessionnel, payé par virement sur son compte bancaire et pouvant aller voir son syndicat à chaque fois qu’il n’est pas CONTENT », par opposition à « l’homme de néandertal qui va a la chasse, qui n’a pas de salaire ou de syndicat et qui DONC ne travaillerait pas !!!?).
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) qualifie le discours politique et managérial de VIDE en utilisant le terme VACUITÉ tandis qu’il était entrain de DORMIR pendant que les autres intervenaient et qu’il n’écoutait pas ce qui était dit!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) affirme que « ce qui se vit actuellement dans le travail n’a pas de sens » !!!!! SANS MÊME SE DEMANDER SI, PEUT ETRE,  CA NE SERAIT PAS « UN SENS QUI LUI ÉCHAPPE!!! »
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) pense que l’unique problème à toute la souffrance est une question de « valeurs » qu’il s’agit de réintroduire. Comme si les valeurs n’existaient pas ou plus, qu’il n’y pas de conflits de valeurs et que ce serait les valeurs qui seraient LES UNIQUES responsables du fonctionnement psychologique !!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) différencie l’animal de l’homme par LE TRAVAIL, considérant que l’animal ne travaille pas (n’ayant pas sa paie à la fin du mois ?)

Ce qui m’apparait rassurant

  • Certains sont convaincus qu’il faut mettre des dispositifs d’écoute (même s’ils ne reconnaissent pas que les psychologues en sont les EXPERTS).
  • Certains considèrent qu’il faut des moyens techniques et humains pour « prévenir » ou « guérir » la souffrance au travail (dispositifs d’écoute pris ici en compte).
  • Certains connaissent bien les théories et recherches SÉRIEUSES sur les risques psychosociaux en citant des auteurs et des modèles (sans pour autant être psychologue de profession).

Ce sur quoi il faudrait s’appuyer

  • Le salarié français est l’un des plus productifs au monde.
  • Les travaux d’Yves CLOS apparaissent « reconnus et adaptés » pour intervenir dans le monde du travail (encore faut-il parvenir à en dégager des « outils » fiables !).
  • Le rapport de Valérie Pecresse est mentionné pour considérer la mise en place de dispositifs d’évaluation et d’accompagnement à la prévention/réduction des risques psychosociaux.

Ce qui m’apparait inquiétant

  • Dans un service inter-entreprise regroupant 7.000 entreprises, 83.000 salariés sont accompagnés par 3.400 médecins (soit 1 médecin pour 24,4 salariés) et 2 psychologues (soit 1 psychologue pour 41.500 salariés).
  • NOMBREUX n’ont pas compris que le psychologue du travail devenait AUJOURD’HUI INCONTOURNABLE DANS et POUR l INTERVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX: Sa connaissance du terrain mêlée à sa connaissance de l’humain lui permet d’appréhender ce qui peut échapper à BEAUCOUP d’acteurs : la question relative a la place de l’être humain dans le système et non la place d’un système dans l’être humain.
  • Certains RÉDUISENT l’HOMME à DES COMPETENCES. ILS IGNORENT/NÉGLIGENT/DÉFORMENT/TRANSFORMENT la perception qu’ils ont de l’homme en ne considérant ni son potentiel (au delà de la compétence existante ACTUELLE), ni ses motivations (au delà des compétences naissantes ou existantes).
  • certains ne font pas la différence entre prévention, réduction ou diagnostic des risques PSYCHO sociaux considérant que « ça revient au même!, il faut agir! » et que « le stress ça ne se gère pas, ça se réduit! »

Ce qui apparaitrait utile

  • une plus grande collaboration entre l’inspecteur du travail, la médecine du travail, le psychologue du travail et les membres du CHSCT.
  • une meilleure considération du HARCELEMENT pris aujourd’hui dans un sens plus large , nécessitant, du coup, plus de précautions et précisions pour l’emploi du terme.
  • une meilleure prise en compte JURIDIQUE du travail « déguisé » dans l’entreprise.
  • Un (re)développement d’espaces collectifs d’échanges entre les salariés.
  • une VIGILANCE à accorder au travail et à la vie sociale par INTERNET, notamment lorsqu’il s’agit de communiquer « certaines » informations à « certaines » heures (référence à la boite mail ou à des réseaux comme facebook).
  • une plus grande introduction du JURIDIQUE dans les relations INTERPERSONNELLES.

Ce qui est à l’ordre du jour

  • Un souhait des PME à être considérées sur le plan des difficultés qu’elles traversent, NOTAMMENT en ce qui concerne LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (la loi de Février 2010 ne couvrant que les entreprises de plus de 1000 salariés).
  • un nécessité de PRÉVENIR la souffrance au travail et l’exclusion du travail NOTAMMENT (mais pas que seulement !) en anticipant POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 Salariés la transformation de l’emploi et l’activité appuyée par loi « 24 JUIN 2010 » sur la GPEC.

Ce qui pose question

  • Comment agir sur le travail quand certains ne sont même pas capables de savoir ce qu’est le travail ?
  • Comment évaluer, légitimer, justifier, prévenir ou réduire la souffrance au travail lorsque sur le plan légal il n y a pas de définition claire et objective de la santé mentale ou même de l’action du psychologue ?
  • Comment DÉCIDER des acteurs qui DOIVENT agir sur la souffrance au travail lorsqu’on sait que ceux qui DISCUTENT et FABRIQUENT LES LOIS ne sont pas représentatifs de TOUS LES ACTEURS POTENTIELLEMENT EN MESURE D AGIR (NOTAMMENT LES PSYCHOLOGUES – A ne pas CONFONDRE avec PSYCHIATRES). Heureusement que TOUR EUROPE a pu considérer le psychologue au travail Même SI DANS SON EQUIPE ELLE NE DISPOSE PAS d’un PSYCHOLOGUE.
  • Comment RÉFLÉCHIR sur les MOYENS LÉGAUX et VALIDES pouvant réduire/prévenir la souffrance au travail lorsque d’entrée de jeu il y a CONFLIT sur les tests à utiliser, les acteurs à considérer et les objectifs à atteindre ?
  • Comment agir sur la souffrance au travail sans « SE CONSIDÉRER SOI MÊME » EN SOUFFRANCE ? (ne pas réagir qu’avec SON expérience mais plutôt ses compétences pour pouvoir agir JUSTEMENT).

Ce qui semble urgent

  • Faire connaitre et développer la connaissance des notions centrales et DE BASE associés à la souffrance PSYCHOLOGIQUE au travail : c’est-à-dire au minimum les termes de TRAVAIL, STRESS, HARCELLEMENT et PSYCHOLOGUE (certains assimilent encore ce dernier à un « écoutant passif qui s’occupe des fous !!! »).
  • Identifier et développer la collaboration PLURIDISCIPLINAIRE pour intervenir sur la souffrance au travail, en considérant notamment le CHSCT, l’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL.
  • Identifier et développer la FORMATION des ACTEURS au sein et en périphérie de l’entreprise, NOTAMMENT CEUX QUI ONT UN POUVOIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (qui, au passage, devient de plus en plus COMPLEXE). Particulièrement les représentants des différents syndicats qui MALHEUREUSEMENT ont une vision TRÈS RÉDUITE DU MONDE DU TRAVAIL ACTUEL et qui en pâtissent.
  • Alerter les pouvoirs publics sur la vision tronquée de « certains » acteurs professionnels qui RALENTISSENT et PERTURBENT la mise en place de systèmes SÉRIEUX et EFFICACES d’intervention.
  • Réagir à ce compte-rendu bénévolement mis à la disposition de tous par Ariel SIMONY.

Ariel SIMONY

NB – liens utiles

Génération « information – addiction » & pathologies associées

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Génération d’addictions

Entre les wagons de mails, les tonnes de coups de fils, les monticules de dossiers, les sollicitations par messages instantanés, le « trop-plein » n’est pas loin. « Chaque salarié doit traiter dix à quinze fois plus d’informations aujourd’hui qu’au début des années 2000, » estime Jean-Pierre Testa, responsable de l’offre management des équipes à la Cegos. Dans le même temps, la sacro-sainte secrétaire qui filtrait, classait, organisait… – bref, permettait au manager de ne pas se laisser submerger – est en voie de disparition dans les entreprises. « Il faut trouver le subtil équilibre entre la nécessité d’être informé pour assurer une veille technologique ou le suivi de ses clients et celle de ne pas être noyé par l’information », prévient Loïc Lebigre, responsable emploi et formation à l’ADBS, association des professionnels de l’information.
Source

« Chaque semaine, je fais hospitaliser 2 ou 3 cadres noyés sous l’information »

Submergés par les mails, joignables à tout moment… les cadres sont constamment sous pression. « La profusion d’informations va au-delà de ce que peut supporter le corps humain », alerte Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable de la consultation « souffrance au travail » à l’hôpital de Nanterre.

Capital.fr : Pourquoi le trop-plein d’informations est-il source de stress, voire de souffrances ?
Marie Pezé : Les nouvelles technologies de l’information ont un impact évident sur notre façon de travailler : il faut répondre dans l’instant, prendre des décisions au quart de tour. On ne peut plus s’organiser, ni prioriser ses tâches pour donner un sens à son travail. La boîte mail ou les sites de microblogging comme Twitter en sont les meilleures illustrations. Devenue le tonneau des Danaïdes, elle se remplit sans fin et à toute vitesse, ce qui finit par user très vite nos capacités cognitives. Le fonctionnement logique de notre cerveau change : notre concentration se fractionne, nous avons tendance à raisonner de plus en plus en mots-clés.

Capital.fr : Pourtant, cette course à la réactivité semble inéluctable…
Marie Pezé : On demande au manager de gérer et digérer toujours plus d’informations, d’être joignable 24h sur 24, donc de devenir un athlète de la quantité. Mais l’homme n’est pas une machine. Ces exigences dépassent ce que le corps humain peut supporter. La rétine de l’œil, par exemple, ne devrait pas lire 400 mails par jour, et pourtant ce seuil est souvent dépassé.

Capital.fr : Comment les managers font-ils face à cette surcharge d’informations ?
Marie Pezé : Très mal pour certains. Chaque semaine, je fais hospitaliser deux ou trois cadres en urgence dans un service psychiatrique pendant huit jours. C’est la solution pour qu’ils réussissent à déconnecter complètement, je leur confisque ordinateur et téléphone portable. C’est très efficace ! Ils sont souvent tétanisés car ils savent qu’ils laisseront passer des informations importantes et qu’ils risquent d’être pénalisés dans leur travail. Mais lorsqu’ils viennent me voir, c’est que leur surcharge de travail a dépassé la limite du supportable.

Capital.fr : Quels symptômes doivent nous alerter ?

Marie Pezé : Les pathologies de surcharge de travail se manifestent de différentes façons : irritabilité, troubles du sommeil, troubles alimentaires, perte d’acuité visuelle, problèmes de concentration, oublis (clés de voiture, numéro de carte bleue ou de sécurité sociale). Ne plus dire bonjour, au revoir, merci dans ses emails est tout aussi révélateur. Le manager est tellement obsédé par la masse d’informations qu’il doit encore traiter, qu’il en oublie les civilités de base. Lorsque le corps nous envoie ces signaux, il faut en parler à son médecin traitant. Sinon le risque de débordement est réel : agression des collègues, burn-out, voire suicide.
Source : www.capital.fr/ Propos de Marie Pezé recueillis par Arnaud Normand (12/05/2010).

Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles

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Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision 😉 (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

  1. « Stress » : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

  2. Sécurité et santé au travail : INRS

  3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

  4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

  5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles …

  6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

« Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? »

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Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : « Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ? »

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article « Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise » publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :		 Thibaut DEVERAUX
Lieu :Dans les studios de Webcastory
Catégorie :TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html

Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

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Les facteurs de risques psychosociaux sont multiples et complexes. Leur repérage et leur analyse requièrent un investissement en temps et en moyens humains, ainsi que des compétences particulières. Faire appel à un consultant peut vous être utile dans votre démarche de prévention des risques psychosociaux. La neutralité de son analyse et le regard neuf qu’il vous apportera, vous permettront d’aborder la situation de votre entreprise sous un angle différent.

En tant que chef d’entreprise, vous souhaitez faire appel à un consultant pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir ?

Le guide publié par l’INRS sur son site a pour but de répondre à vos interrogations pour vous aider à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Téléchargez le guide (format .pdf – 32 pages)

Ce document vous aidera également à préciser les objectifs de votre projet, à élaborer le cahier des charges de l’intervention du consultant, et à évaluer les propositions qui seront faites. Il vous donnera enfin des conseils pour travailler avec le consultant et pour poursuivre votre démarche de prévention une fois son intervention terminée.

Source : Site INRS « Guide Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? »

Eléments fondateurs de l’image sociale de l’entreprise versus éléments destructeurs de l’image publique

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L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

  1. l’attention portée aux conditions de travail,
  2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
  3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
  4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

  1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
  2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article « Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom » publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
  3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (« interdit sur l’intranet de France Télécom » pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :
  • à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
  • au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

  • Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

    Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

  • Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

    La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

  • Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

    Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

  • Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

    Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?

@caroleblancot’s parade

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Un grand merci @jerickdevelle grâce à qui j’ai découvert cette nouvelle application Japonnaise (ISParade) parfaitement inutile et qui consiste à faire défiler en musique ou non, ses followers sur Twitter…

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Marketing RH – conférence du Club RH de l’ISC Paris du 20 mai : téléchargez mes slides

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Récemment, je vous informais de ma participation à cet évènement détaillé dans ce billet : Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h.

[Entre parenthèse, j’ai été fière de moi de réussir à terminer mes slides la veille, soit 18h avant le début de la conférence (une fois n’est pas coutume).]

J’invite les participants d’hier soir à poursuivre nos échanges sur ce blog en postant un commentaire auquel je me ferai une joie de répondre ou bien sur le réseau de leur choix (cf. mes coordonnées dans le slideshow).

A bientôt !

PwpCaroleBLANCOT_ISC_20052010