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Marketing RH et communication de recrutement

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« Quelles sont les nouvelles problématiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour recruter et comment peuvent-elles réussir leurs communications de recrutement ? » est la question à laquelle Ludovic D’AUBERT souhaite répondre en rédigeant actuellement un mémoire sur « La communication de recrutement ».

C’est dans ce cadre qu’il m’a rencontrée pour m’interviewer. Vous trouverez ci-après le compte de nos échanges.

Sa recherche a pour but de :

  1. Comprendre le marché de la communication de recrutement.
  2. Déterminer les facteurs clefs de succès pour réussir une campagne de recrutement.
  3. Etudier l’impact de l’image d’une entreprise sur sa capacité à séduire des postulants.
  4. Définir un modèle type de communication de recrutement pouvant aider les entreprises sur des problématiques de recrutement.
  5. Optimiser la synergie entre les départements marketing et ressources humaines d’une entreprise.

CR Interview de Carole BLANCOT par Ludovic D’AUBERT – Marketing RH

Bien dans son poste, bien dans sa peau

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[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu’à mon second blog puisqu’il traite du capital humain ainsi que des outils – en mode SaaS – et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet « Bien dans son poste, bien dans sa peau« .

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographe… bref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, « le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport Nasse–Legeron,2008) » !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

  • 1. Mon offre et ma demande
  • 2. Mon poste
  • 3. Ma position dans l’organisation
  • 4. Mon exposition aux stresseurs
  • 5. La place du travail dans ma vie
  • 6. Mon projet professionnel
  • 7. Créer une relation gagnant/gagnant
  • 8. Se positionner à la bonne place
  • 9. Gérer sa stressabilité
  • 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

2010 : le préfixe psy est un bon réflexe

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Chers amis, lecteurs, confrères et contacts…

  • Je vous souhaite une année 2010, belle, douce, heureuse…
  • Qui nous voit développer encore davantage notre communauté !!!
  • Qu’elle profite aux psychologues qui interviennent en entreprises au profit du capital humain !
  • Qu’elle nous permette de différencier nos savoir-faire et expertise dans le cadre de la résolution de situations complexes et conflictuelles.
  • Qu’elle vous apporte la concrétisation de l’ensemble de vos projets personnels et professionnels…
  • Quelle fasse disparaître la crise économique et le malaise socio-managérial au profit de l’enthousiasme, de l’accomplissement individuel et collectif ainsi que de la créativité et de la performance.

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Et maintenant, voici ce qui justifie mon retard dans le blogging (avec mes excuses) :

Le divan psy du vendredi 09/10/09 : Carole Blancot a la parole

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Une intervention – formation pour une meilleure efficience d’une équipe qui n’atteint pas ou plus ses objectifs.

Voici une mode d’intervention psychosociologique destiné aux dirigeants d’une équipe de travail pour les aider à mettre en œuvre une gestion performante d’une équipe. Celle-ci a été conçue par un confrère et amie psychosociologue experte des questions de cohésion, de leadership et de la dynamique des groupes. Je ne vous en rapporte bien entendu qu’un extrait sans les outils pédagogiques ni les études de cas.

Présupposé / Contexte :
Les difficultés d’une équipe quant à sa efficacité, sont dues, pour une grande part, à des problèmes humains qui ne peuvent être dépassés que par et dans la cohésion.
Durée : 22 heures sur 3 jours pour 12 à 15 participants maximum par session en intra ou en inter-entreprise.

Cible et objectifs :
Les participants de cette action de formation seront capable d’une plus grande efficience pour l’atteinte de leurs objectifs grâce à :
• Une connaissance des facteurs de cohésion de groupe et des processus groupaux de la cohésion ainsi que ses avantages et inconvénients.
• Une connaissance des attitudes du chef d’équipe favorisant cette cohésion :
o Savoir observer et identifier les phénomènes de cohésion de groupe, leur ancrage dans les phénomènes de communication et de coopération et leurs influences sur l’efficacité d’une équipe.
o Savoir adopter des attitudes favorisant la cohésion et donc l’efficacité d’une équipe.

Outils/Modules du programme :
• 2 salles
• 3 modules disposant chacun de ses objectifs et méthodes spécifiques :
1. Les facteurs de cohésion
2. Communication et coopération
3. Attitudes du chef d’équipe

• Techniques pédagogiques :

  • Implication intellectuelle, affective et émotionnelle des participants qui sont les principaux acteurs de leur progression.
  • Chaque participant tient au moins une fois la place de l’animateur (chef d’équipe) et celle de l’observateur.
• Méthodes pédagogiques : affirmative, interrogative, active, audiovisuelle (alternance d’exposés, discussions, brainstorming, exercices en sous-groupes).

• Suivi pédagogique : il est proposé à chaque participant en complément de l’évaluation de fin de formation (à chaud), une auto-évaluation outillée, 1 mois après la formation puis un entretien individuel avec le formateur, 2 mois après la session.

• Animateurs : 2 formateurs psychosociologues ayant une bonne maîtrise de la dynamique de groupe.
Extrait d’un exposé : Définition – facteurs et risques de la cohésion
La cohésion est l’ensemble des forces qui agissent sur les membres d’un groupe pour qu’ils restent dans le groupe et résistent aux forces de désintégration (Festinger, 1950).

Les facteurs de la cohésion
Les deux types de facteurs intra-groupes de la cohésion (les autres facteurs dits contextuels de la cohésion ne sont pas traités lors de ce stage) :

• Facteurs socio-affectifs:
o Attrait du but commun : plus les coéquipiers sont motivés pour le travail, plus l’équipe est cohésive et plus le désir de réussite collective est grand.
o Attrait de l’action collective : les coéquipiers éprouvent le désir d’un succès commun.
o Attrait de l’appartenance au groupe : l’équipe, le groupe procure une certaine reconnaissance sociale, une actualisation de ses possibilités individuelles et satisfait aux besoins humains de communiquer, de connaître et d’apprendre, de participer affectivement à une action. Un esprit d’équipe nait.

• Facteurs socio-opératoires (ils renvoient à la manière dont le groupe s’organise et se structure pour atteindre ses but) :
o Système de rôles qui permet la coordination et la coopération : perception d’une complémentarité des rôles, chacun reconnaît l’autre dans sa participation active et dans ses compétences pour la tâche.
o Mode de leadership : le leader incarne le groupe, est le gardien des objectifs, fait converger les efforts, circuler les informations, progresser…
o Taille du groupe : optima pour favoriser la participation et l’implication de tous = de 5 à 8 mais pouvant aller jusqu’à 15.
Les risques de la cohésion
L’existence de liens négatifs a été démontrée par des chercheurs psychologues sociaux entre la cohésion et la productivité d’un groupe :
1. ASCH (1951 et 1971) : « conformisation » et processus d’influence (32% de réponses erronées pour ne pas contrarier la réponse de la majorité).
2. SCHERIF (1965) : le consensus à tout prix (abandon de la norme personnelle au profit de la norme de groupe).
3. MILGRAM : la soumission à l’autorité (65% des sujets envoient des chocs électriques d’une intensité moyenne de 405 volts à des cobayes humains (chocs fictifs mais simulés par l’individu qui est un compère). Le sujet devient l’agent exécutif d’une autorité qui le dépasse et représentative d’une valeur ; celle de la légitimité de la science pour ce qui concerne cette expérimentation. Cf. expérience vulgarisée dans le film « I comme Icare ».
4. JANIS (1972) : La recherche de consensus à tout prix neutralise l’esprit critique et conduit à l’échec de la nature de décision prise collectivement.

Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez-vous pour un tchat sur mon blog !

A lire également dans la rubrique du divan psy du vendredi :
© Carole BLANCOT – caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17
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J-1 : Divan PSY du vendredi – Carole BLANCOT a la parole

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Pas de psy possesseur du titre disponible pour le divan psy du vendredi 09/10/09 et je le regrette…
Aussi, pardonnez-moi la très vilaine expression mais « je m’y colle ». Il sera ainsi à chaque fois que mes confrères manqueront de temps. En fait, je compte sur leur compassion et leur souhait d’élever le débat pour contribuer.
En revanche, vous aurez l’immense chance de lire la semaine prochaine une psychologue sociale experte des questions de risques psycho-sociaux survenant en entreprise. Mais je ne vous en dit pas davantage.
Demain donc, je vous parlerai d’une intervention – formation dédiée à la gestion performante d’une équipe, conçue par un confrère et amie psychosociologue passionnée des questions de cohésion, de leadership et par la dynamique des groupes.
Les échanges sur ce sujet se poursuivront demain, vendredi 09/10/09 dès 9h, si vous le souhaitez sur le tchat de mon blog : http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/
A demain.
Rappel des objectifs de cette rubrique :
  • Mettre en valeur l’intérêt des missions exercées par des psychologues sociaux et/ou psychothérapeutes pour le traitement de dysfonctionnements organisationnels ou l’accompagnement de changements positifs et durables en entreprise.
  • Rendre visibles les méthodes et techniques d’intervention en entreprise des psy praticiens et faciliter la mise en relation d’une demande et d’un expert de l’analyse et de la résolution de celle-ci.
Qui peut contribuer ?

Précédents divans psy du vendredi :
Le divan psy du vendredi 02/10/09 : Philippe Sorstein a la parole

Cliquez sur ce lien pour Me Contacter – M’adresser un cahier des charges – Etre publié sur ce blog
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