Valérie Bergère et moi nous sommes prêtées à l’exercice de répondre à la question qui nous a été posée par ManagerGo « Comment détecter un « bon » manager ? Quel est le point de vue de psychologues ? ».
Le 22/12/2011 je reçois dans ma messagerie personnelle un nouveau témoignage d’une personne ayant récemment passé le test PSV20 édité par la société ASSESSFIRST.
Je le copie/colle ci-dessous sans le modifier et en prenant soin de rendre anonyme le contenu du message.
Bonjour,
Une société (secteur d’activité anonymisé) m’a fait passer un test de personnalité PSV20 de la société ASSESSFIRST.
Je le passe mais malgré ma demande je n’ai toujours pas eu les résultats (uniquement une lecture par téléphone de la synthèse). Or je sais en cherchant sur le Net que le rapport est bien plus complet et mes interlocuteurs font un peu comme s’ils ne savaient rien.
Cela m’exaspère un peu et j’aimerais savoir quels étaient mes recours possible et mes droits quant à cette passation, leur dire que je suis en droit d’avoir les résultats est fait mais ensuite lorsque l’on se met a vous dire « ah bon ? on doit vous remettre les résultats ? » ?Aux deux autres questions posées à mes employeurs (validité prédictive et compétence de la personnes qui évalue) : pas de réponses non plus.
voilà, au cas où vous pourriez m’éclaircir sur ce point je vous en remercie.
Cordialement
Anonymat préservé
Je reçois régulièrement ce type de message mais cette fois-ci je décide par ce billet de blog de rendre publique l’information ainsi que ma réponse. J’espère ainsi que nous connaîtrons l’issue de cette affaire.
Après avoir envoyé le tweet ci-contre, 
voici la réponse que j’ai envoyée par mail à l’intéressé :
Bonjour et merci pour votre message.
Vous avez bien fait de demander une restitution de votre passation et aussi de vous inquiéter de la validité prédictive de ce test et de la compétence de l’évaluateur. Je conseille de le faire avant la passation mais je sais aussi que cette attitude peut-être mal vue et votre candidature faire l’objet d’une attitude discriminatoire.
Je vous invite à suivre à présent cette procédure :
– Lisez cette page : http://www.centraltest.fr/ct_fr/infoDeontologieFR.php
– Contacter Assessfirst pour leur demander de vous indiquer les préconisations formulées à leurs clients et demander éventuellement 1conseil sur la façon d’agir. Vous trouverez leur blog facilement et y posterez 1commentaire si vous voyez que la réponse tarde à venir.
– Vous devriez trouver aussi des précisions utiles sur ce site ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée www.ecpa.fr/.
– Si vous n’obtenez finalement pas gain de cause, demandez à l’entité qui vous a fait passer le test de supprimer toutes vos données personnelles et de vous confirmer cette action.
– Si vous avez un doute sur la question ou n’obtenez pas de réponse, n’hésitez pas à contacter la CNIL.
– Dites-vous bien que si vous avez souffert de cette expérience, en la passant sous silence, d’autres connaitront le même sort et c’est ainsi que les mauvaises pratiques perdurent en toute impunité.
– Tenez-moi informée.
– produisez ces liens en cas de besoin :
- https://caroleblancot.com/2011/08/introduction-a-la-notion-de-personnalite-traits-de-personnalite/#axzz1hNM2DBYI
- https://caroleblancot.com/2010/12/quel-role-et-place-du-psychologue-lors-dune-procedure-de-recrutement/
- https://caroleblancot.com/2010/07/en-finir-avec-des-process-de-recrutement-biaises-et-contestables-un-psy-temoigne/#axzz1hNM2DBYI
Je précise avoir bon espoir qu’une réponse soit apportée par l’éditeur du test compte tenu de la réactivité dont il a fait preuve en répondant moins d’une heure plus tard à mon tweet :
Un DM ensuite envoyé par David Bernard m’informe de la politique d‘Assessfirst en matière de restitution, accessible par ce lien => http://bit.ly/u63pVq
Ce billet est certes intéressant et nous en apprend plus sur les préconisations formulées par Assessfirst aux évaluateurs mais ne comporte pas l’information recherchée par celui qui prenait « conseil » auprès de moi.
Nous serons plusieurs à apprécier connaitre la suite donnée à sa requête. Peut-être aurons nous prochainement plus d’informations dans la zone commentaire de ce billet.
– Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | ow.ly/a7dMy
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Dans ce billet j’annonçais mon intervention (sous la forme d’une conférence d’une heure) lors des Rencontres Annuelles des Responsables de la Communication Interne sur ce sujet Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique).
Il a été question du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Je vous invite à consulter et/ou télécharger les slides de ma présentation.
Vos commentaires ou questions sont bienvenues.
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Le mercredi 08 juin 2011 j’aurai le plaisir d’animer pour le compte de SpotPink une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
C’est avec beaucoup de plaisir que je me suis prêtée à l’exercice de l’interview par Lilian Mahoukou.
Je le remercie sincèrement pour l’intérêt qu’il a porté à mes réponses et aussi pour le temps qu’il m’a consacré.
Voici les questions qu’il m’a posées :
Lire l’interview de Carole BLANCOT par Lilian Mahoukou sur Doppelganger => http://ht.ly/49TJA
Marie-Clarisse, Étudiante en master 1 de psychologie du travail à la faculté de Nantes rédige son mémoire sur la thématique suivante :
Quels sont le rôle et la place du psychologue du travail lors d’une procédure de recrutement ?
Elle me contacte pour connaître mon avis sur la spécificité et les atouts du psychologue évaluateur dans la sélection du personnel.
Bonjour Marie-Clarisse,
Mon point de vue n’est que celui d’une diplômée de psychologie sociale appliquée.
Je considère qu’un processus de sélection et de choix de « la bonne personne pour le bon poste, au bon moment et au bon prix dans le contexte de ladite organisation considérée » ne peut s’effectuer sans autre technique que celle de l’entretien semi-directif.
J’ai en effet toujours considéré qu’il était utile de coupler l’entretien de recrutement à :
Ces 4 techniques, éventuellement associées doivent se dérouler en tout état de cause dans le respect d’une déontologie visant à garantir le respect de la personne « évaluée » ainsi que la nature de l’objectif poursuivi.
Le psychologue, quel que soit sa formation est tenu au respect du code de déontologiequi le lie à sa profession et sera en toute logique le garant d’un processus de sélection et d’évaluation de qualité et qui sera mis en œuvre dans le respect de la personne évaluée.
Le prochain congrès annuel de la Société Française de Psychologie sur le thème « Cognition, Emotions et Société » aura lieu à Lille du 7 au 9 septembre 2010.
Ce congrès est l’occasion de promouvoir la psychologie scientifique dans sa diversité, de favoriser sa diffusion dans tous les domaines de la vie sociale, de susciter les échanges à l’intérieur de la communauté des chercheurs et des praticiens, de contribuer à une formation d’excellence des praticiens, des chercheurs et des jeunes docteurs (notamment par la formation continue) et de prendre position dans toutes les situations concernant la pratique de la psychologie et sa dimension éthique et déontologique.
AssessFirst y interviendra en tant que partenaire privilégié pour présenter la nouvelle version de PSV20 (évaluation de la personnalité et des compétences comportementales), un outil d’évaluation de la personnalité et des compétences déjà utilisé par plus de 1500 personnes pour recruter mieux et accompagner le développement des personnes en entreprises.
AssessFirst dévoilera également ERC360, une enquête 360 feed-back centrée spécifiquement sur l’évaluation des compétences émotionnelles et relationnelles (intelligence émotionnelle).
Dans cette article « Les corrélations illusoires de la graphologie », vous lirez :
Tout comme Confucius, le graphologue fait des inférences à propos de la personnalité, en examinant des aspects de l’écriture. Dans les décennies passées, des organisations, dans le monde entier, ont commencé à utiliser les évaluations graphologiques comme aide à la décision dans la sélection de leur personnel. Le recours à la graphologie, lors de cette sélection, est surtout importante en Europe, plus particulièrement en France, où le pourcentage estimé de son utilisation varierait entre 38% (Shackleton & Newel, 1994) et 93% (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991). Aux Etats-Unis, cette estimation s’établirait entre 500 en 1970 (Mickels, 1970) et 3000 en 1977 (Hager, 1977).
Ci-dessous le témoignage que m’a transmis un de mes contacts (psy de formation) en réaction à sa lecture de l’article « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne »
Ouverte d’esprit, j’ai eu une fois la curiosité de faire analyser la même page d’écriture (la mienne) par deux graphologues différents, ce qui m’a donné comme résultat deux profils… radicalement différents, pour ne pas dire opposés.
Je vous laisse méditer !!!
Déjà oser utiliser des termes tels que « immature », « ne vivant que dans le regard des autres », « sans aucun recul ni humilité » et « indifférente à toute forme de sensibilité… c’est déjà fort !
Vous allez peut-être me répondre qu’on peut être fondamentalement angoissée et décontractée… on peut aussi dire tout et n’importe quoi !
Vous allez peut-être me dire que les deux personnes n’étaient pas de compétence égale, que l’une des analyse était plus approfondie que l’autre…
Je n’ai jamais utilisé la graphologie et n’ai jamais accepté que l’on analyse mon écriture (sauf à mon insu)… ce qui m’a valu quelques retour à l’envoyeur car « je n’étais pas capable de me soumettre à un processus normal (normal, oups normal ?) de recrutement ».
Pour tout vous dire, je ne souhaite pas, quand je recrute utiliser ou faire utiliser des techniques dont les résultats vont dépendre de la subjectivité de la personne qui va analyser un profil. Je préfère utiliser un test valide cad qui ne dépend ni de l’heure de la journée, ni de l’humeur de la personne qui le corrige, ni de n’importe quel autre facteur aléatoire, mais bel et bien uniquement de l’outil qui procurera un résultat fiable.
Je pourrais aussi revenir sur la mauvaise foi, pour ne pas dire la malhonnêteté des cabinets qui font passer les résultats obtenus grâce à ces tests pour ceux de la graphologie… Et/ou qui mélangent tous les résultats obtenus par les différents outils qu’ils emploient (pour justifier ainsi le coût de leurs prestations… humm). Ils restituent alors au candidat un salmigondis de banalités, d’incohérences et d’éléments parfois intéressants.
Dois-je vous rappeler les résultats de cette étude qui avait été menée en psychologie (je laisse à mes collègues plus proches de la recherche ou des études le soin de retrouver les références de cette expérience) :
On a proposé à des étudiants d’évaluer à quel point ils se reconnaissaient dans une analyse graphologique de leur écriture. Les 200 étudiants se sont tous massivement reconnus dans l’analyse faite des quelques pages d’écritures…
Jamais ils n’avaient eu, je vous cite de mémoire « une analyse aussi juste et aussi approfondie de leur personnalité ». Vous voyez, je vais dans votre sens…
Un détail simplement : à tous les étudiants on avait donné la même pseudo-analyse qui reprenait des phrases toutes issues d’ «analyses graphologiques »… Les 200 étudiants se sont tous reconnus dans la même analyse… C’est un principe bien connu de ceux qui font l’astrologie du jour : utiliser des termes et phrases suffisamment vagues pour pouvoir s’adapter à n’importe qui…
Cordialement
Laure GALOIS
Gestionnaire Ressources Humaines
Titulaire d’un DESS en psychologie du travail
Pour en savoir plus sur les études faites sur la graphologie, consulter cette source.
Pour faire suite à la publication de cet article sur mon blog n°1 « Egalité professionnelle & Mieux vivre au travail : 2 ouvrages à lire« , j ‘ai décidé le lendemain de débuter mes travaux de lecture de vacances par le premier ouvrage : « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (comprendre et agir) » Elisabeth Ferro-Vallé, Editions AFNOR.
Voici un extrait des premières pages lues, que je me suis empressée de tweeter depuis la plage.
Pour information à destination des non-initiés à Twitter, sous la forme de courts messages de 140 caractères maximum pour chacun.
Pour les autres, vous retrouverez ci-dessous une séquence de tweets que vous aurez peut-être manquée :
A venir, la suite…
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