Archive for ‘capital humain’

mars 29th, 2012

Comment détecter un « bon » manager ? Le point de vue de psychologues

by Carole Blancot

Valérie Bergère et moi nous sommes prêtées à l’exercice de répondre à la question qui nous a été posée par ManagerGo « Comment détecter un « bon » manager ? Quel est le point de vue de psychologues ? ».

La réponse est accessible dans cette page.

mars 17th, 2012

#Infographic – You are what you tweet

by Carole Blancot

Ci-dessous voici ce que je suis sur Twitter à cette date :

Ci-dessous l’infographie conçue à partir du modèle Faceoff! qui permet de comparer mon compte à celui de mon jumeau @vinceberthelot 😉

Create your own infographics

décembre 23rd, 2011

Un test (de recrutement) se passe et se restitue !

by Carole Blancot

Le 22/12/2011 je reçois dans ma messagerie personnelle un nouveau témoignage d’une personne ayant récemment passé le test PSV20 édité par la société ASSESSFIRST.

Je le copie/colle ci-dessous sans le modifier et en prenant soin de rendre anonyme le contenu du message.

Bonjour,

Une société (secteur d’activité anonymisé) m’a fait passer un test de personnalité PSV20 de la société ASSESSFIRST.
Je le passe mais malgré ma demande je n’ai toujours pas eu les résultats (uniquement une lecture par téléphone de la synthèse). Or je sais en cherchant sur le Net que le rapport est bien plus complet et mes interlocuteurs font un peu comme s’ils ne savaient rien.
Cela m’exaspère un peu et j’aimerais savoir quels étaient mes recours possible et mes droits quant à cette passation, leur dire que je suis en droit d’avoir les résultats est fait mais ensuite lorsque l’on se met a vous dire « ah bon ? on doit vous remettre les résultats ? » ?

Aux deux autres questions posées à mes employeurs (validité prédictive et compétence de la personnes qui évalue) : pas de réponses non plus.

voilà, au cas où vous pourriez m’éclaircir sur ce point je vous en remercie.

Cordialement
Anonymat préservé

Je reçois régulièrement ce type de message mais cette fois-ci je décide par ce billet de blog de rendre publique l’information ainsi que ma réponse. J’espère ainsi que nous connaîtrons l’issue de cette affaire.

Après avoir envoyé le tweet ci-contre,  voici la réponse que j’ai envoyée par mail à l’intéressé :

Bonjour et merci pour votre message.

Vous avez bien fait de demander une restitution de votre passation et aussi de vous inquiéter de la validité prédictive de ce test et de la compétence de l’évaluateur. Je conseille de le faire avant la passation mais je sais aussi que cette attitude peut-être mal vue et votre candidature faire l’objet d’une attitude discriminatoire.

Je vous invite à suivre à présent cette procédure :
– Lisez cette page : http://www.centraltest.fr/ct_fr/infoDeontologieFR.php
– Contacter Assessfirst pour leur demander de vous indiquer les préconisations formulées à leurs clients et demander éventuellement 1conseil sur la façon d’agir. Vous trouverez leur blog facilement et y posterez 1commentaire si vous voyez que la réponse tarde à venir.
– Vous devriez trouver aussi des précisions utiles sur ce site ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée www.ecpa.fr/.
– Si vous n’obtenez finalement pas gain de cause, demandez à l’entité qui vous a fait passer le test de supprimer toutes vos données personnelles et de vous confirmer cette action.
– Si vous avez un doute sur la question ou n’obtenez pas de réponse, n’hésitez pas à contacter la CNIL.
– Dites-vous bien que si vous avez souffert de cette expérience, en la passant sous silence, d’autres connaitront le même sort et c’est ainsi que les mauvaises pratiques perdurent en toute impunité.
– Tenez-moi informée.
– produisez ces liens en cas de besoin :

Je précise avoir bon espoir qu’une réponse soit apportée par l’éditeur du test compte tenu de la réactivité dont il a fait preuve en répondant moins d’une heure plus tard à mon tweet :

Un DM ensuite envoyé par David Bernard m’informe de la politique d‘Assessfirst en matière de restitution, accessible par ce lien => http://bit.ly/u63pVq

Ce billet est certes intéressant et nous en apprend plus sur les préconisations formulées par Assessfirst aux évaluateurs mais ne comporte pas l’information recherchée par celui qui prenait « conseil » auprès de moi.

Nous serons plusieurs à apprécier connaitre la suite donnée à sa requête. Peut-être aurons nous prochainement plus d’informations dans la zone commentaire de ce billet.

A lire sur le même sujet :

– Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | ow.ly/a7dMy 

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Cliquez ici pour voir les commentaires de ce billet.

juin 9th, 2011

Le marketing RH & la communication de recrutement – fidélisation

by Carole Blancot

Dans ce billet j’annonçais mon intervention (sous la forme d’une conférence d’une heure) lors des Rencontres Annuelles des Responsables de la Communication Interne sur ce sujet Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique).
Il a été question du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.

Je vous invite à consulter et/ou télécharger les slides de ma présentation.

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

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mai 30th, 2011

Mon étude de cas : la communication interne face à l’explosion numérique

by Carole Blancot

Rencontres des responsables de la communication interne 2011

La communication interne face à l’explosion numérique sera au cœur des débats pour la 9ème édition de cet évènement. Un beau programme cette année avec une attention particulière portée à l’articulation entre les réseaux sociaux d’entreprises et la communication.
Le responsable de la communication interne est-t-il le community manager interne ? Ce pourrait être la tentation à laquelle succomber, mais ce rôle serait des plus restrictifs pour cette fonction pivot de l’entreprise, trop souvent sous estimée et pourtant garante de la cohésion en interne.
Pour en parler et faire un état des lieux, de nombreuses entreprises viendront témoigner sur les thèmes essentiels et cœur de métier : gestion du changement, communication managériale, réseaux sociaux d’entreprises, web-tv, etc.

Source : <Balises Infos> par Fabrice Frossard


Télécharger le programme et le formulaire d’inscription

Le mercredi 08 juin 2011 j’aurai le plaisir d’animer pour le compte de SpotPink une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Seront également abordées les questions :
– du positionnement de la Communication Interne dans le domaine du Marketing RH,
– des frontières entre les aspects personnels & professionnels pour ce qui concerne l’usage des médias sociaux,
SpotPink apportera enfin des éléments de réponse aux questions suivantes :
– Quoi, comment & pourquoi communiquer (en interne et externe) pour attirer les candidats recherchés et faciliter leur recrutement ?
– Les communiqués internes (type, contenu et fréquence) : quoi, quand, comment, pourquoi ?
– La communication évènementielle au service de la fidélisation des talents.

Voici le plan de mon intervention


mars 8th, 2011

Interview avec @caroleblancot par @LilianMahoukou sur Doppelganger

by Carole Blancot

C’est avec beaucoup de plaisir que je me suis prêtée à l’exercice de l’interview par Lilian Mahoukou.

Je le remercie sincèrement pour l’intérêt qu’il a porté à mes réponses et aussi pour le temps qu’il m’a consacré.

Voici les questions qu’il m’a posées :

  1. Bonjour Carole, peux-tu te présenter en quelques mots ?
  2. Qu’est-ce qui t’a amené à la gestion de paie, au SIRH aujourd’hui ?
  3. Quels apports des technologies sociales et collaboratives ?
  4. Aujourd’hui, ACT-ON recrute des consultants. Peux-tu nous en dire plus sur le cabinet ?
  5. Quels profils recherchez-vous plus précisément ?
  6. Quels sont les 3 conseils que tu donnerais aux personnes pour dynamiser leur carrière ?

Lire l’interview de Carole BLANCOT par Lilian Mahoukou sur Doppelganger => http://ht.ly/49TJA

décembre 28th, 2010

Quels rôle et place du psychologue lors d’une procédure de recrutement ?

by Carole Blancot

Marie-Clarisse, Étudiante en master 1 de psychologie du travail à la faculté de Nantes rédige son mémoire sur la thématique suivante :

Quels sont le rôle et la place du psychologue du travail lors d’une procédure de recrutement ?

Elle me contacte pour connaître mon avis sur la spécificité et les atouts du psychologue évaluateur dans la sélection du personnel.

Voici ci-dessous ma réponse à sa question

Bonjour Marie-Clarisse,

Mon point de vue n’est que celui d’une diplômée de psychologie sociale appliquée.

Je considère qu’un processus de sélection et de choix de « la bonne personne pour le bon poste, au bon moment et au bon prix dans le contexte de ladite organisation considérée » ne peut s’effectuer sans autre technique que celle de l’entretien semi-directif.

J’ai en effet toujours considéré qu’il était utile de coupler l’entretien de recrutement à :

  1. La mise en situation professionnelle.
  2. Le contrôle des références (pour les candidats ayant déjà au moins une première expérience significative).
  3. La passation de tests (dans certains cas) sous réserve bien entendu que les conditions d’étalonnage, de passation et de restitution soient respectées (au regard de l’objectif poursuivi et du poste à pourvoir).

Ces 4 techniques, éventuellement associées doivent se dérouler en tout état de cause dans le respect d’une déontologie visant à garantir le respect de la personne « évaluée » ainsi que la nature de l’objectif poursuivi.

Le psychologue, quel que soit sa formation est tenu au respect du code de déontologie qui le lie à sa profession et sera en toute logique le garant d’un processus de sélection et d’évaluation de qualité et qui sera mis en œuvre dans le respect de la personne évaluée.

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août 30th, 2010

AssessFirst, partenaire de la Société Française de Psychologie

by Carole Blancot

Le prochain congrès annuel de la Société Française de Psychologie sur le thème « Cognition, Emotions et Société » aura lieu à Lille du 7 au 9 septembre 2010.

Ce congrès est l’occasion de promouvoir la psychologie scientifique dans sa diversité, de favoriser sa diffusion dans tous les domaines de la vie sociale, de susciter les échanges à l’intérieur de la communauté des chercheurs et des praticiens, de contribuer à une formation d’excellence des praticiens, des chercheurs et des jeunes docteurs (notamment par la formation continue) et de prendre position dans toutes les situations concernant la pratique de la psychologie et sa dimension éthique et déontologique.

AssessFirst y interviendra en tant que partenaire privilégié pour présenter la nouvelle version de PSV20 (évaluation de la personnalité et des compétences comportementales), un outil d’évaluation de la personnalité et des compétences déjà utilisé par plus de 1500 personnes pour recruter mieux et accompagner le développement des personnes en entreprises.

AssessFirst dévoilera également ERC360, une enquête 360 feed-back centrée spécifiquement sur l’évaluation des compétences émotionnelles et relationnelles (intelligence émotionnelle).

Télécharger le programme complet.

août 17th, 2010

En finir avec la graphologie : une psy témoigne

by Carole Blancot

Dans cette article « Les corrélations illusoires de la graphologie », vous lirez :

Tout comme Confucius, le graphologue fait des inférences à propos de la personnalité, en examinant des aspects de l’écriture. Dans les décennies passées, des organisations, dans le monde entier, ont commencé à utiliser les évaluations graphologiques comme aide à la décision dans la sélection de leur personnel. Le recours à la graphologie, lors de cette sélection, est surtout importante en Europe, plus particulièrement en France, où le pourcentage estimé de son utilisation varierait entre 38% (Shackleton & Newel, 1994) et 93% (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991). Aux Etats-Unis, cette estimation s’établirait entre 500 en 1970 (Mickels, 1970) et 3000 en 1977 (Hager, 1977).

Ci-dessous le témoignage que m’a transmis un de mes contacts (psy de formation) en réaction à sa lecture de l’article « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne »

Ouverte d’esprit, j’ai eu une fois la curiosité de faire analyser la même page d’écriture (la mienne) par deux graphologues différents, ce qui m’a donné comme résultat deux profils… radicalement différents, pour ne pas dire opposés.

  • Dans l’un, j’étais décrite comme « une personne fondamentalement angoissée, immature, ayant besoin de se raccrocher aux autres, ne vivant que dans le regard des autres, etc. »
  • Dans l’autre, il était dit que je suis une personne décontractée, ne se préoccupant que des « vrais problèmes », indépendante, peu soucieuse de l’avis des autres, etc. »

Je vous laisse méditer !!!

Déjà oser utiliser des termes tels que « immature », « ne vivant que dans le regard des autres », « sans aucun recul ni humilité » et « indifférente à toute forme de sensibilité… c’est déjà fort !

Vous allez peut-être me répondre qu’on peut être fondamentalement angoissée et décontractée… on peut aussi dire tout et n’importe quoi !

Vous allez peut-être me dire que les deux personnes n’étaient pas de compétence égale, que l’une des analyse était plus approfondie que l’autre…

Je n’ai jamais utilisé la graphologie et n’ai jamais accepté que l’on analyse mon écriture (sauf à mon insu)… ce qui m’a valu quelques retour à l’envoyeur car « je n’étais pas capable de me soumettre à un processus normal (normal, oups normal ?) de recrutement ».

Pour tout vous dire, je ne souhaite pas, quand je recrute utiliser ou faire utiliser des techniques dont les résultats vont dépendre de la subjectivité de la personne qui va analyser un profil. Je préfère utiliser un test valide cad qui ne dépend ni de l’heure de la journée, ni de l’humeur de la personne qui le corrige, ni de n’importe quel autre facteur aléatoire, mais bel et bien  uniquement de l’outil qui procurera un résultat fiable.

Je pourrais aussi revenir sur la mauvaise foi, pour ne pas dire la malhonnêteté des cabinets qui font passer les résultats obtenus grâce à ces tests pour ceux de la graphologie… Et/ou qui mélangent tous les résultats obtenus par les différents outils qu’ils emploient (pour justifier ainsi le coût de leurs prestations… humm). Ils restituent alors au candidat un salmigondis de banalités, d’incohérences et d’éléments parfois intéressants.

Dois-je vous rappeler les résultats de cette étude qui avait été menée en psychologie (je laisse à mes collègues plus proches de la recherche ou des études le soin de retrouver les références de cette expérience) :

Y-a-t-il une corrélation entre la connaissance de soi et les résultats d’une analyse graphologique de son écriture ?

On a proposé à des étudiants d’évaluer à quel point ils se reconnaissaient dans une analyse graphologique de leur écriture. Les 200 étudiants se sont tous massivement reconnus dans l’analyse faite des quelques pages d’écritures…

Jamais ils n’avaient eu, je vous cite de mémoire « une analyse aussi juste et aussi approfondie de leur personnalité ». Vous voyez, je vais dans votre sens…

Un détail simplement : à tous les étudiants on avait donné la même pseudo-analyse qui reprenait des phrases toutes issues d’ «analyses graphologiques »… Les 200 étudiants se sont tous reconnus dans la même analyse… C’est un principe bien connu de ceux qui font l’astrologie du jour : utiliser des termes et phrases suffisamment vagues pour pouvoir s’adapter à n’importe qui…

Pour conclure

  • « Le phénomène de corrélation illusoire pourrait contribuer à l’utilisation tenace de la graphologie, malgré la preuve empirique réelle d’un sérieux doute sur sa validité. Si les graphologues, ou les clients, ont une information concernant la personnalité de l’écrivain indépendante de ce qui peut être glané de son écriture, ils tendront à percevoir des relations entre l’écriture de l’auteur des lignes et sa personnalité, même en l’absence de quelque association statistique qui soit. »
  • La psychologie et la graphologie sont des antagonismes.

Cordialement

Laure GALOIS
Gestionnaire Ressources Humaines
Titulaire d’un DESS en psychologie du travail

Pour en savoir plus sur les études faites sur la graphologie, consulter cette source.

août 10th, 2010

Egalité professionnelle femmes-hommes : dates historiques

by Carole Blancot

Pour faire suite à la publication de cet article sur mon blog n°1 « Egalité professionnelle & Mieux vivre au travail : 2 ouvrages à lire« , j ‘ai décidé le lendemain de débuter mes travaux de lecture de vacances par le premier ouvrage : « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (comprendre et agir) » Elisabeth Ferro-Vallé, Editions AFNOR.

Voici un extrait des premières pages lues, que je me suis empressée de tweeter depuis la plage.

Pour information à destination des non-initiés à Twitter, sous la forme de courts messages de 140 caractères maximum pour chacun.

Pour les autres, vous retrouverez ci-dessous une séquence de tweets que vous aurez peut-être manquée :

  • 1907 Octroi aux femmes mariées de la libre disposition de leur salaire (Via @afnor) #Egalité pro
  • 1909 Congé #maternité de 8 semaines non rémunérées sans rupture du contrat de travail (via @AFNOR) #Egalité pro
  • 1942 Les femmes mariées peuvent travailler même si leur mari travaille à condition de ne pas causer de licenciement !(Cc@AFNOR) #Egalite Pro
  • La période de l’après guerre marque 1 tournant et l’on arrive à 1 volonté d’égalité #Egalité Pro >à suivre
  • 1946 La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme. Art3 de La Constitution (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1946 La notion de salaire féminin permettant de moins rémunérer les femmes disparait (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1965 Droit à l’activité professionnelle sans autorisation maritale (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1970 Disparition de la notion de chef de famille, l’autorité paternelle est remplacée par l’autorité parentale (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1972 Apparition de la notion « A travail égal, salaire égal entre les femmes et les hommes »
  • 1975 Discriminations à l’embauche interdites sauf « raisons légitimes” (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1983 loi dite “Roudy”>effectuer 1 bilan annuel de la situation entre femmes et hommes (égalité de traitement – emploi, formation…)
  • 9mai2001 Loi Génisson >suppression de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • Nov2001 L’employeur doit se justifier face à 1 membre du personnel qui présente des éléments laissant supposer l’existence d1 discrimination
  • 26/03/2006 Loi n•2006-340 Égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 1 “même travail ou 1 travail de valeur égale” (via @AFNOR)

A venir, la suite…

  • L’Ecole des Ponts & Chaussées est devenue mixte en 1942, les Mines de Paris en 1969, Polytechnique en 1972 (via @AFNOR)
  • Parois de verre =difficulté pr les femmes à se déplacer latéralement pr accéder aux secteurs stratégiques par allée centrale de la pyramide
  • Plancher collant (sticky floor)=force antagoniste à la progression des femmes dans les organisations>niveaux inférieurs pyramide (via@AFNOR)
  • Plafond de verre (Glass ceiling)=phénomène qui entrave la carrière des femmes> rareté de leur présence au sommet des entreprises (via@AFNOR)
  • La négation du féminin ds la dénomination des postes, titres, grades, fonctions a été dénoncée dès 1960 aux USA puis en Europe (via @AFNOR)
  • Féminisation = donner un féminin aux noms de métiers – faire accéder 1+ grand nombre de femmes à des métiers (via @AFNOR)
Votée le 27 janvier 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui concerne la représentativité dans les conseils d’administration des entreprises cotées « relative à la représentativité équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle » prévoit que les sociétés cotées employant plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires ou un total de bilan supérieur à 50 millions d’euros doivent comporter dans leurs conseils d’administration ou de surveillance au moins 20 % de femmes en 2014 et au moins 40 % en 2017.

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