Rapport entre Plan de formation et psychologie sociale (1ère partie)
Mes collègues et supérieurs hiérarchiques m’ont systématiquement interrogée sur ce qui pouvait justifier mon appétence pour la gestion des ressources humaines d’une manière générale et pour la gestion de la formation professionnelle tout particulièrement.
Lorsqu’ils découvraient la nature de ma formation initiale, ils ressentaient le besoin de m’entendre m’exprimer sur mes motivations et mes capacités, par simple curiosité ou bien par défi, pour mesurer ce qu’un psy pourrait bien apporter de différent. Je me suis toujours prêtée à l’exercice avec enthousiasme.
Si j’ignore le contenu pédagogique des autres troisièmes cycles que celui que j’ai suivi (DESS de gestion des ressources humaines par exemple), je prends résolument toujours beaucoup de plaisir de transmettre mes savoirs et à manager par l’exemple. Ce phénomène est-il lié à ma formation initiale, à ma personnalité ou bien à la place du psy en France ? Je n’ai pas d’autre réponse que celle qui suit. A vous d’en juger.
Le saviez-vous ?
Les psy en herbe, acquièrent en maîtrise et en DESS de psychologie sociale, un ensemble de savoirs et de compétences destinées à être utiles au sein des entreprises en matière d’ingénierie, d’animation, d’évaluation et de gestion administrative de la formation professionnelle.
En effet, le management de la formation est une mission étendue qui répond à des enjeux et objectifs significatifs d’ordre financiers, organisationnels, pédagogiques, psychologiques/cognitifs, managériaux…
Cette activité implique le recensement et le traitement (idéalement la prise en compte) des besoins individuels et collectifs.
En amont de la définition du plan de formation, généralement sont réalisés les entretiens individuels et professionnels pour le recensement des besoins exprimés par les individus mais aussi leurs managers et la direction. La gestion de la formation est aussi étroitement liée à la GPEC.
Lorsqu’il est question d’entretiens, de compétences, d’évaluation, de formation, il est question de l’individu, de ses apprentissages, de son fonctionnement cognitif, parfois de psychomotricité, généralement d’affectivité, de comportements professionnels, de productivité individuelle mais aussi d’efficience collective et donc de dynamique de groupe.
A mon sens, la psychologie trouve ici en conséquence, un champ d’application de prédilection.
La formation est un domaine extrêmement réglementé, tout autant que l’est la gestion de la paie et la production des bulletins de salaire. Pour autant, le résultat de l’activité de gestion de la formation n’est pas aussi matérialisé que ne l’est l’activité de production de bulletins de paie. En effet, dans le premier cas, l’on (co)-produit du savoir, des valeurs, des attitudes et des compétences et dans l’autre l’on produit mensuellement un document à valeur juridique. Dans le premier cas, il est question de lettres et d’interactions, dans l’autre, il s’agit de chiffres et de modalités de distribution. J’ai toujours préféré m’engager idéologiquement dans la première voie, sans délaisser le besoin plutôt « primaire » associé à la seconde option.
Depuis 1971, date à laquelle les obligations administratives et fiscales ont fait l’objet d’une première loi, la formation professionnelle est aussi perçue comme une activité ‘libératoire’ de versements obligatoires à la DGI (Direction Générale des Impôts).
Pour autant, il est admis de considérer que l’élaboration d’un plan de formation peut être une activité stratégique pour l’entreprise soumise à la condition d’une bonne coordination et coopération entre la direction générale, les responsables des ressources humaines, les managers, les individus et les formateurs (ou les organismes qu’ils représentent). L’utilité de ce chaînage est parfois sous-estimée dans les entreprises, du moins celles que j’ai visitées.
J’ai systématiquement dû, lorsque j’intervenais pour la définition du plan de formation de l’année à venir, rappeler que le budget obligatoire, non consommé par l’entreprise qui me missionnait, le serait sans doute par ses propres concurrents.
Subitement, lorsqu’à la menace de la non utilisation des fonds propres de l’entreprise (au profit du développement de ses salariés), s’ajoutait celle de l’optimisation des subventions accordées par les OPCA de branche à ses concurrents, je constatais une réelle motivation de la direction pour que le plan de formation ne soit ni excédentaire, ni déficitaire. Le véritable travail pouvait alors commencer.
Le champ de réflexion et d’action offert au psychosociologue et l’enjeu de ce dernier est de comprendre les raisons pour lesquelles le chaînage entre les différents acteurs (direction, manager, RRH, salarié, formateur/organisme) n’est, au pire, pas opérant ou au mieux pas optimisé, et de proposer des démarches adaptées à la résolution du problème.
Définition plutôt « fiscale » du plan de formation
L’élaboration du plan de formation est une activité qui se déroule chaque année et ce, dans toutes les entreprises, le plus souvent en fin d’année (de septembre à fin décembre). Lors de l’élaboration du plan de formation, la consultation du comité d’entreprise (quand il existe et, à défaut, des délégués du personnel) est obligatoire.
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation (internes ou externes à l’entreprise) et de bilan de compétences décidées par l’employeur, éventuellement sur proposition des salariés ou des représentants du personnel.
Une entreprise, quelle que soit sa taille ou sa structure juridique, est donc libre de mettre ou de ne pas mettre en œuvre des actions de formation ou de bilan de compétences.
Cependant, l’employeur doit participer au financement de la Formation Professionnelle Continue. Cette obligation est une incitation à organiser la formation des salariés puisque la mise en place d’un plan de formation est l’une des modalités permettant à l’employeur de s’acquitter de son obligation légale.
A bientôt pour la suite…
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Nadine Gennari
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