AssessFirst, partenaire de la Société Française de Psychologie

Le prochain congrès annuel de la Société Française de Psychologie sur le thème “Cognition, Emotions et Société” aura lieu à Lille du 7 au 9 septembre 2010.

Ce congrès est l’occasion de promouvoir la psychologie scientifique dans sa diversité, de favoriser sa diffusion dans tous les domaines de la vie sociale, de susciter les échanges à l’intérieur de la communauté des chercheurs et des praticiens, de contribuer à une formation d’excellence des praticiens, des chercheurs et des jeunes docteurs (notamment par la formation continue) et de prendre position dans toutes les situations concernant la pratique de la psychologie et sa dimension éthique et déontologique.

AssessFirst y interviendra en tant que partenaire privilégié pour présenter la nouvelle version de PSV20 (évaluation de la personnalité et des compétences comportementales), un outil d’évaluation de la personnalité et des compétences déjà utilisé par plus de 1500 personnes pour recruter mieux et accompagner le développement des personnes en entreprises.

AssessFirst dévoilera également ERC360, une enquête 360 feed-back centrée spécifiquement sur l’évaluation des compétences émotionnelles et relationnelles (intelligence émotionnelle).

Télécharger le programme complet.

En finir avec la graphologie : une psy témoigne

Dans cette article “Les corrélations illusoires de la graphologie”, vous lirez :

Tout comme Confucius, le graphologue fait des inférences à propos de la personnalité, en examinant des aspects de l’écriture. Dans les décennies passées, des organisations, dans le monde entier, ont commencé à utiliser les évaluations graphologiques comme aide à la décision dans la sélection de leur personnel. Le recours à la graphologie, lors de cette sélection, est surtout importante en Europe, plus particulièrement en France, où le pourcentage estimé de son utilisation varierait entre 38% (Shackleton & Newel, 1994) et 93% (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991). Aux Etats-Unis, cette estimation s’établirait entre 500 en 1970 (Mickels, 1970) et 3000 en 1977 (Hager, 1977).

Ci-dessous le témoignage que m’a transmis un de mes contacts (psy de formation) en réaction à sa lecture de l’article “Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne”

Ouverte d’esprit, j’ai eu une fois la curiosité de faire analyser la même page d’écriture (la mienne) par deux graphologues différents, ce qui m’a donné comme résultat deux profils… radicalement différents, pour ne pas dire opposés.

  • Dans l’un, j’étais décrite comme “une personne fondamentalement angoissée, immature, ayant besoin de se raccrocher aux autres, ne vivant que dans le regard des autres, etc.”
  • Dans l’autre, il était dit que je suis une personne décontractée, ne se préoccupant que des “vrais problèmes”, indépendante, peu soucieuse de l’avis des autres, etc.”

Je vous laisse méditer !!!

Déjà oser utiliser des termes tels que “immature”, “ne vivant que dans le regard des autres”, “sans aucun recul ni humilité” et “indifférente à toute forme de sensibilité… c’est déjà fort !

Vous allez peut-être me répondre qu’on peut être fondamentalement angoissée et décontractée… on peut aussi dire tout et n’importe quoi !

Vous allez peut-être me dire que les deux personnes n’étaient pas de compétence égale, que l’une des analyse était plus approfondie que l’autre…

Je n’ai jamais utilisé la graphologie et n’ai jamais accepté que l’on analyse mon écriture (sauf à mon insu)… ce qui m’a valu quelques retour à l’envoyeur car “je n’étais pas capable de me soumettre à un processus normal (normal, oups normal ?) de recrutement”.

Pour tout vous dire, je ne souhaite pas, quand je recrute utiliser ou faire utiliser des techniques dont les résultats vont dépendre de la subjectivité de la personne qui va analyser un profil. Je préfère utiliser un test valide cad qui ne dépend ni de l’heure de la journée, ni de l’humeur de la personne qui le corrige, ni de n’importe quel autre facteur aléatoire, mais bel et bien  uniquement de l’outil qui procurera un résultat fiable.

Je pourrais aussi revenir sur la mauvaise foi, pour ne pas dire la malhonnêteté des cabinets qui font passer les résultats obtenus grâce à ces tests pour ceux de la graphologie… Et/ou qui mélangent tous les résultats obtenus par les différents outils qu’ils emploient (pour justifier ainsi le coût de leurs prestations… humm). Ils restituent alors au candidat un salmigondis de banalités, d’incohérences et d’éléments parfois intéressants.

Dois-je vous rappeler les résultats de cette étude qui avait été menée en psychologie (je laisse à mes collègues plus proches de la recherche ou des études le soin de retrouver les références de cette expérience) :

Y-a-t-il une corrélation entre la connaissance de soi et les résultats d’une analyse graphologique de son écriture ?

On a proposé à des étudiants d’évaluer à quel point ils se reconnaissaient dans une analyse graphologique de leur écriture. Les 200 étudiants se sont tous massivement reconnus dans l’analyse faite des quelques pages d’écritures…

Jamais ils n’avaient eu, je vous cite de mémoire “une analyse aussi juste et aussi approfondie de leur personnalité”. Vous voyez, je vais dans votre sens…

Un détail simplement : à tous les étudiants on avait donné la même pseudo-analyse qui reprenait des phrases toutes issues d’ «analyses graphologiques »… Les 200 étudiants se sont tous reconnus dans la même analyse… C’est un principe bien connu de ceux qui font l’astrologie du jour : utiliser des termes et phrases suffisamment vagues pour pouvoir s’adapter à n’importe qui…

Pour conclure

  • “Le phénomène de corrélation illusoire pourrait contribuer à l’utilisation tenace de la graphologie, malgré la preuve empirique réelle d’un sérieux doute sur sa validité. Si les graphologues, ou les clients, ont une information concernant la personnalité de l’écrivain indépendante de ce qui peut être glané de son écriture, ils tendront à percevoir des relations entre l’écriture de l’auteur des lignes et sa personnalité, même en l’absence de quelque association statistique qui soit.”
  • La psychologie et la graphologie sont des antagonismes.

Cordialement

Laure GALOIS
Gestionnaire Ressources Humaines
Titulaire d’un DESS en psychologie du travail

Pour en savoir plus sur les études faites sur la graphologie, consulter cette source.

Egalité professionnelle femmes-hommes : dates historiques

Pour faire suite à la publication de cet article sur mon blog n°1 Egalité professionnelle & Mieux vivre au travail : 2 ouvrages à lire, j ‘ai décidé le lendemain de débuter mes travaux de lecture de vacances par le premier ouvrage : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (comprendre et agir)” Elisabeth Ferro-Vallé, Editions AFNOR.

Voici un extrait des premières pages lues, que je me suis empressée de tweeter depuis la plage.

Pour information à destination des non-initiés à Twitter, sous la forme de courts messages de 140 caractères maximum pour chacun.

Pour les autres, vous retrouverez ci-dessous une séquence de tweets que vous aurez peut-être manquée :

  • 1907 Octroi aux femmes mariées de la libre disposition de leur salaire (Via @afnor) #Egalité pro
  • 1909 Congé #maternité de 8 semaines non rémunérées sans rupture du contrat de travail (via @AFNOR) #Egalité pro
  • 1942 Les femmes mariées peuvent travailler même si leur mari travaille à condition de ne pas causer de licenciement !(Cc@AFNOR) #Egalite Pro
  • La période de l’après guerre marque 1 tournant et l’on arrive à 1 volonté d’égalité #Egalité Pro >à suivre
  • 1946 La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme. Art3 de La Constitution (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1946 La notion de salaire féminin permettant de moins rémunérer les femmes disparait (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1965 Droit à l’activité professionnelle sans autorisation maritale (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1970 Disparition de la notion de chef de famille, l’autorité paternelle est remplacée par l’autorité parentale (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1972 Apparition de la notion “A travail égal, salaire égal entre les femmes et les hommes”
  • 1975 Discriminations à l’embauche interdites sauf “raisons légitimes” (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • 1983 loi dite “Roudy”>effectuer 1 bilan annuel de la situation entre femmes et hommes (égalité de traitement – emploi, formation…)
  • 9mai2001 Loi Génisson >suppression de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes (via @AFNOR) #Egalité Pro
  • Nov2001 L’employeur doit se justifier face à 1 membre du personnel qui présente des éléments laissant supposer l’existence d1 discrimination
  • 26/03/2006 Loi n•2006-340 Égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 1 “même travail ou 1 travail de valeur égale” (via @AFNOR)

A venir, la suite…

  • L’Ecole des Ponts & Chaussées est devenue mixte en 1942, les Mines de Paris en 1969, Polytechnique en 1972 (via @AFNOR)
  • Parois de verre =difficulté pr les femmes à se déplacer latéralement pr accéder aux secteurs stratégiques par allée centrale de la pyramide
  • Plancher collant (sticky floor)=force antagoniste à la progression des femmes dans les organisations>niveaux inférieurs pyramide (via@AFNOR)
  • Plafond de verre (Glass ceiling)=phénomène qui entrave la carrière des femmes> rareté de leur présence au sommet des entreprises (via@AFNOR)
  • La négation du féminin ds la dénomination des postes, titres, grades, fonctions a été dénoncée dès 1960 aux USA puis en Europe (via @AFNOR)
  • Féminisation = donner un féminin aux noms de métiers – faire accéder 1+ grand nombre de femmes à des métiers (via @AFNOR)
Votée le 27 janvier 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui concerne la représentativité dans les conseils d’administration des entreprises cotées « relative à la représentativité équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle » prévoit que les sociétés cotées employant plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires ou un total de bilan supérieur à 50 millions d’euros doivent comporter dans leurs conseils d’administration ou de surveillance au moins 20 % de femmes en 2014 et au moins 40 % en 2017.

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Marguerite Weber (Master 2 de psychologie) : des pistes pour la place du psy

Je tiens d’abord à remercier Carole de me permettre de m’exprimer sur son blog dédié à la psychologie.

Cette idée fait suite aux différentes interventions relatives à « quelle place pour le PSY? » et particulièrement à celle de David NICOL.

Je réponds à ses propos d’abord en tant qu’étudiante en master de Psychologie du travail, mais surtout en tant que « vieille » infirmière qui a dû se battre pour faire reconnaître sa propre valeur et la valeur de sa corporation!

La place du PSY est celle que le PSY décidera de gagner ! Il possède les outils et méthodes pour se rendre utile, voire indispensable, à tous les niveaux de l’entreprise quelle soit publique ou privée. C’est un fait. Mais en a-t-il envie ?

Il est tellement plus tentant de se contenter du rôle de technicien de bilans de compétences ou de formateur à l’AFPA (principal recruteur de psychologues du travail avec Pôle Emploi) ou plus simplement de renier son origine et son code pour trouver un travail rémunérateur ! (Je ne jette pas la pierre car je pense à l’heure actuelle que je ferais pareil, si le besoin s’en faisait ressentir !).

Il faut reconnaître que nous ne savons pas qui nous sommes !

Non reconnus, nous sommes encore et toujours comparés aux psychologues cliniciens. Notre expertise n’est pas la leur, et contrairement à eux, nous ne savons nous mettre en valeur! Pourquoi ?

Notre discipline est encore récente en comparaison de nos confrères freudiens ou lacaniens.

Mais nos méthodes ont déjà été volées par les autres professions qui se servent à foison (et de manière parfois désastreuse) de nos découvertes, je prends pour exemple « l’appel à la peur » et autres théories de l’engagement qui ont été dévoyées pour le marketing, la vente (forcée) ou le management (par la peur).

Oui, nous ne savons pas mettre en valeur notre expertise et nous ne savons pas communiquer. Alors que faire ?
Quelles sont les solutions ?

  1. Faire notre auto-publicité sur de grandes affiches ! Non bien sur ! Je pense que des blogs tels que celui de Carole sont utiles mais non suffisants !
  2. Il faudrait également publier des études de terrain nos outils et nos valeurs seraient mis en avant. A condition de sortir des revues spécialisées et d’amener le grand public à découvrir notre savoir. Pour ce faire, il faut mettre celui-ci à sa portée comme le fait Beauvois, par ses livres. Mais, il serait certainement plus subtil de traiter des sujets tels les méthodes de recrutement ou le management, plutôt que celui de la manipulation, qui nous fait passer pour des « avaleurs de cervelle ». De plus, ces écrits seraient plus légitimes si leurs auteurs venaient du terrain et non du monde « idyllique » universitaire !
  3. Nos méthodes sont chères ! L’entretien structuré, par exemple, est la méthode la plus efficace pour un recrutement à long terme, mais il est plus cher qu’une simple consultation de CV. À nous de démontrer sa rentabilité sur le long terme.
  4. Pourquoi, dans cette optique d’information, ne pas créer, pour les DRH et autres cadres d’entreprise, une veille telle que celle de http://ressources-humaines.svp.com/ afin de les informer de qui nous sommes et de ce que nous pouvons apporter ?
  5. Je parlais plus haut de corporation. Ceci n’était pas innocent ! Certaines grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs font du « parrainage ». Pourquoi pas les psychologues ? Pourquoi ne prendrions nous pas sous notre/votre aile un jeune pour lui livrer les secrets de notre/votre art ? J’estime qu’un diplôme ne sert à rien, je le compare au permis de conduire : « ce n’est pas parce que vous l’avez que vous savez conduire ! »
    Rien ne vaut la pratique et il faut bien avouer que ce ne sont pas nos stages obligatoires (200h à 300h en master 1, et 4 à 6 mois en master 2) qui nous amènent cette expérience nécessaire à l’amélioration de notre expertise.
    Les managers de terrain nous reprochent notre regard trop théorique d’universitaire et préfèrent engager des ingénieurs et des commerciaux. On ne peut le leur reprocher : eux mêmes, issus de ce type de cursus, privilégient leur pairs. Pourquoi ne pas faire pareil ? Ne serait-ce pas assez éthique/moral ?

Voici les quelques pistes qu’une novice de la psychologie tente de proposer.

Elles ne sont pas révolutionnaires, mais peuvent être efficaces si nous travaillons ensembles pour l’avancée de notre corporation.

Consulter le profil Viadeo de Marguerite Weber.