Posts tagged ‘recrutement’

juin 30th, 2011

Introduction à la notion d’intelligence

by Carole Blancot

Si comme moi vous vous passionnez et/ou travaillez dans le secteur de la Gestion des Ressources Humaines, vous avez sans doute entendu à de nombreuses reprises des personnes évoquer la notion d’intelligence, à l’occasion d’un échange sur le recrutement par exemple (les tests d’intelligence), sur les méthodes managériales ou encore sur les évaluations dont font l’objet les salariés.

Voici ci-dessous quelques enseignements inculqués aux étudiants de psychologie (spécialisation psychopathologie). Je précise avoir fouillé 5 mètres cubes de cahiers et de notes prises lors de mes études de psychologie avant de publier un article synthétique sur le sujet 😉

Si un jour vous vous faites qualifier de débile profond, vous comprendrez que l’insulte est sans doute infondée mais plus grande qu’il n’y parait en vous souvenant peut-être de cet article.

Définition de l’intelligence

Aptitude à reconnaitre & comprendre les éléments d’une situation ou d’un problème en les comparant aux expériences passées pour s’y adapter et les maîtriser.

Les 3 types d’intelligence

  1. Abstraite : capacité à comprendre & à manipuler des idées abstraites & des symboles (avec mise à distance de la réalité). (Au-delà de 8/9 ans).
  2. Concrète : s’exprime dans la capacité qu’a un sujet de manipuler des objets et à les inclure dans des opérations complexes.
  3. Sociale : intelligence qui nous permet d’agir de façon raisonnable & adaptée dans des relations interpersonnelles.

Les 2 pathologies concernant l’intelligence

Les deux pathologies relatives à l’intelligence sont : les états démentiels et l’arriération mentale.

Pour ce qui concerne l’arriération mentale (les états démentiels ne sont pas l’objet de ce blog), la classification actuelle est la suivante :

  1. Les débiles profonds (dits « idiots » (QI <30) = 0.25% environ de la population
  2. Les débiles profonds (dits « imbéciles« ) (QI situé entre 30 & 50) = 0.75% environ de la population
  3. Les débiles moyens (QI situé entre 50 & 70) = 1% environ de la population
  4. Les débiles légers (QI situé entre 70 & 85) = 3.5% environ de la population

L’examen psychométrique de l’adulte

L’efficience intellectuelle maximum se situe entre 20 et 25 ans. Après il existe une détérioration physiologique progressive mais certaine.

Chez un sujet normal il existe au cours du vieillissement une diminution progressive des résultats aux tests d’intelligence.

  • La détérioration physiologique normale sera la baisse de l’efficience psychométrique observée normalement dans la la population en fonction du groupe d’âge considéré.
  • La détérioration pathologique sera la détérioration psychométrique supérieure à celle que l’on devrait observer à l’âge correspondant. Elle s’évalue à partir de l’indice de détérioration mentale. Si elle est pathologique, c’est synonyme d’une étiologie organique ou fonctionnelle.

L’examen psychométrique de l’enfant

 

  • Tests d’intelligence

Épreuves standardisées dans les conditions définies de façon très précises. Elles permettent de comparer un résultat individuel avec les résultats d’une population de référence, c’est-à-dire de situer le développement ou l’efficience d’un sujet donné par rapport à d’autres du même âge.

 

  • Notion d’âge mental

Avec le test Binet-Simon on ne mesure pas l’intelligence mais l’âge mental d’un individu. Il s’agit d’une échelle qui permet de repérer les fonctions mentales d’un individu sachant que l’âge mental d’un sujet est l’âge qu’il a lorsque l’on compare ses performances avec un groupe d’enfants de même classe d’âge.

 

  • Le QI

Selon Stern

QI = Age mental / Age réel * 100

Si l’age mental correspond à l’âge réel alors le résultat de cette formule est 100. A défaut, l’on repère un retard ou une avance dans le développement de l’intelligence.

Selon Wechsler

Le Wechsler Intelligence Scale for Children ou WISC est un test de David Wechsler pour les enfants de 6 ans à 16 ans et 11 mois) permet d’obtenir 3 chiffres :

  • QI global : permet de situer l’enfant par rapport à l’ensemble de son intelligence (par rapport aux 100 repères).
  • QI verbal : mesure une partie de l’intelligence concrète et une partie de l’intelligence abstraite (les capacités verbales sont très liées au système culturel dans lequel l’enfant évolue).
  • QI performances : mesure l’intelligence abstraite.

La comparaison du QI Verbal et du QI Performances permet de justifier le QI Global.

8 à 10 points représentent une fluctuation aléatoire banale. En revanche, une différence de 12 points entre les échelles est une fluctuation statistiquement significative et dépassant la normale.

Si le QI verbal est inférieur au QI Performance, les hypothèses explicatives suivantes peuvent être formulées :

  • présence de troubles du langage, de la lecture et de dysphasies de développement,
  • présence de difficultés affectives (carence affective, inhibition majeure, syndrome dépressif, mutisme grave voire psychose infantile),
  • présence de déficit auditif,
  • présence d’une atteinte organique.

Si le QI Performance est inférieur au QI verbal, les troubles moteurs, affectifs ou encore de la vision peuvent être suspectés.

 

  • Classification des niveaux d’intelligence de Wechsler

QI Zone %
130 et plus Zone très supérieure 2,2
120 à 129 Zone supérieure 6,7
110 à 119 Zone normale forte 16,1
90 à 109 Zone moyenne 50
80 à 109 Zone normale faible 16,1
70 à 79 Zone limite 6,7
69 et moins Zone de débilité 2,2

Conclusion et conseil

La pratique de ces tests (passation, analyse et restitution) est très encadrée et requiert une formation pointue (initiale et continue) de la part du praticien, aussi je vous invite à prendre des renseignements à son sujet avant de confier votre enfant ou votre cerveau à cette analyse. Demandez par exemple au psychologue son numéro ADELI et ses références.

Sur le même sujet, je vous invite à découvrir cet article (via @lecairn & @fanta78) :

Les users d’Internet Explorer ont-ils un QI plus bas que les autres ? Apparemment oui [AVANT L’UPDATE] non après  (il faut toujours vérifier ses sources !) http://bit.ly/qOiGTH

juin 9th, 2011

Le marketing RH & la communication de recrutement – fidélisation

by Carole Blancot

Dans ce billet j’annonçais mon intervention (sous la forme d’une conférence d’une heure) lors des Rencontres Annuelles des Responsables de la Communication Interne sur ce sujet Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique).
Il a été question du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.

Je vous invite à consulter et/ou télécharger les slides de ma présentation.

Vos commentaires ou questions sont bienvenues.

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mai 30th, 2011

Mon étude de cas : la communication interne face à l’explosion numérique

by Carole Blancot

Rencontres des responsables de la communication interne 2011

La communication interne face à l’explosion numérique sera au cœur des débats pour la 9ème édition de cet évènement. Un beau programme cette année avec une attention particulière portée à l’articulation entre les réseaux sociaux d’entreprises et la communication.
Le responsable de la communication interne est-t-il le community manager interne ? Ce pourrait être la tentation à laquelle succomber, mais ce rôle serait des plus restrictifs pour cette fonction pivot de l’entreprise, trop souvent sous estimée et pourtant garante de la cohésion en interne.
Pour en parler et faire un état des lieux, de nombreuses entreprises viendront témoigner sur les thèmes essentiels et cœur de métier : gestion du changement, communication managériale, réseaux sociaux d’entreprises, web-tv, etc.

Source : <Balises Infos> par Fabrice Frossard


Télécharger le programme et le formulaire d’inscription

Le mercredi 08 juin 2011 j’aurai le plaisir d’animer pour le compte de SpotPink une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Com’ interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Seront également abordées les questions :
– du positionnement de la Communication Interne dans le domaine du Marketing RH,
– des frontières entre les aspects personnels & professionnels pour ce qui concerne l’usage des médias sociaux,
SpotPink apportera enfin des éléments de réponse aux questions suivantes :
– Quoi, comment & pourquoi communiquer (en interne et externe) pour attirer les candidats recherchés et faciliter leur recrutement ?
– Les communiqués internes (type, contenu et fréquence) : quoi, quand, comment, pourquoi ?
– La communication évènementielle au service de la fidélisation des talents.

Voici le plan de mon intervention


juillet 15th, 2010

Quelle place pour le PSY ?

by Carole Blancot

L’article publié le 04/07/2010 sur ce blog intitulé « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne«  a connu un succès auquel je ne m’attendais pas.

Bilan en quelques données chiffrées

J’entends par « succès » :

  • 25 retweets via Twitter
  • 21 actions sur le bouton J’aime
  • Plus de 510 consultations via Viadeo
  • 17 commentaires modérés directement en pied d’article
  • 15 commentaires postés sur les hubs de Viadeo
  • Plus de 160 consultations du profil Viadeo de l’auteur de l’article en 6 jours
  • 1848 consultations enregistrés par Google Analytics pour ce seul article (période du 04/07/2010 au 14/07/2010)
  • 3 appels téléphoniques
  • Etc (autres actions directement ou indirectement liées à la publication de cet article : appels et mails reçus, propositions de mise en relation directe, invitations dans les groupes et hubs, directs messages dans twitter…)

Remerciements

Je tiens ici particulièrement à remercier tous ceux et celles qui par leurs réactions et écrits ont signifié à quel point les sujets traités dans cet article :

  • sont une matière pour polémiquer ou simplement partager son expérience et son vécu (de façon abréactive ou non),
  • sont d’actualité,
  • ils nous concernent tous (recruteurs, recrutés, chercheurs d’emploi, professionnels des ressources humaines).

Pour rappel

  • certains (recruteurs et chercheurs d’emploi) l’ont lu en s’intéressant plus particulièrement au sujet du recrutement (objectifs poursuivis, processus et outils utilisés),
  • d’autres (mes confrères et contacts psychologues) l’ont découvert sous l’angle de la place du psychologue en France.

Un commentaire en particulier

Si j’ai pris beaucoup de plaisir et d’intérêt à prendre connaissance de l’ensemble des commentaires ajoutés à cet article (cliquer ici pour les découvrir), j’ai souhaité dédier cet article à l’auteur d’un commentaire en particulier que nous avons été plusieurs à trouver poignant (au secours j’attends fébrilement les dizaines de nouveaux commentaires qui suivront).

Ce commentaire est celui de David NICOL et, armée de l’autorisation de son auteur pour le publier, je vous le livre ci-dessous :

© David NICOL – Tous droits réservés

Chères amies, chers amis,

Une nouvelle fois la psychologie du travail, tout autant que la psychologie sociale et des organisations(voir conversation « Yves CLOT, le 25 juin à la LAM »), voient leurs expertises bafouées posant la question de leur « utilité sociale » au sens Beauvoisien du terme.

Oui recruter fait appel à des connaissances théoriques fines, du savoir-faire… mais les organisations n’ont pas attendu les psychologues pour embaucher du personnel (voir la place de l’esclavagisme dans la construction du système de production et du commerce…).

Psychologue social, cognitiviste et comportementaliste convaincu, il m’apparait évident que la question même de la légitimité du psychologue est peu perçue dans le monde du travail [si pardon, pour les bilans de compétences et les ateliers de Pôle Emploi ;-)]… Pourquoi ?

  • nous ne savons pas mettre en valeur cette expertise,
  • nous ne savons pas communiquer
  • nous restons entre 2 eaux : La psychanalyse, encore très imprimée dans l’inconscient collectif un monde globuleux qui pose des questions sans apporter de réponse… et le monde du travail, sa demande d’efficacité et de rendement.

[Petite digression : Dans une récente conversation avec Charly CUNGI (psychiatre TCC renommé) me rappelait que dans les années 70, lors de la réforme du système de santé, les psychologues (enfin leurs représentants de l’époque) ont souhaité se mettre à l’écart du processus de conventionnement prétextant une « particularité » de la profession… résultat, avec le décret sur le titre de psychothérapeute, les psychologues cliniciens ont du souci à se faire !].

Choisi ton camp, camarade !
Nous qui savons comment induire le changement dans les groupes, nous sommes incapable de l’appliquer ! manque de volonté ? de confiance en nos capacités de changer les choses [sachant que c’est dans l’action que ce construit la compétences] ? peut être une peur de la « visibilité sociale » ? ou encore un individualisme tel qu’il rend ce souhait irréaliste ?

Évidemment, je me fais ici l’avocat du diable : en tout cas pendant ce temps, ce sont les autres métiers qui répondent aux besoins en la matière… et ce notamment en recrutement ! Et oui pourquoi prendre un psy pour recruter ? Tout le monde sait discuter avec quelqu’un d’autre… tout le monde sait faire passer un entretien ! Et en plus il y a des « tests » qui vont tout dire sur la personne. Il suffit de le « corriger »… et hop on sait qui est celui qui est en face. TROP SIMPLE !!! Vraiment ces psy qui font du recrutement c’est de la fumisterie.

Et ça marche aussi pour d’autres champs (organisation, management, ergonomie de l’information, du web, RPS…).

A notre décharge, il faut aussi que nous comprenions que nous ne savons pas tout faire.

Conclusion : Faire la Révolution, du lobbying… les 2 ?!? les modalités d’acculturation du monde du travail à notre expertise sont toutes à mettre en œuvre : rendons nous visibles, techniques, concrets, apporteurs de solutions. Devenons des ingénieurs des relations sociales au travail, des ingénieurs en recrutement, des ingénieurs… et rendons nous indispensables !

mai 21st, 2010

Marketing RH – conférence du Club RH de l’ISC Paris du 20 mai : téléchargez mes slides

by Carole Blancot

Récemment, je vous informais de ma participation à cet évènement détaillé dans ce billet : Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h.

[Entre parenthèse, j’ai été fière de moi de réussir à terminer mes slides la veille, soit 18h avant le début de la conférence (une fois n’est pas coutume).]

J’invite les participants d’hier soir à poursuivre nos échanges sur ce blog en postant un commentaire auquel je me ferai une joie de répondre ou bien sur le réseau de leur choix (cf. mes coordonnées dans le slideshow).

A bientôt !

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mai 10th, 2010

Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h

by Carole Blancot

Inscrivez-vous pour participer : http://ht.ly/1J11o

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Conférence-débat « Marketing des Ressources Humaines »

« Pour convaincre les recruteurs, il faut apprendre à vous vendre », entendent régulièrement les chercheurs d’emploi. L’entreprise est désormais logée à la même enseigne alors que le marché du travail se tend. De plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, l’entreprise doit se vendre, charmer avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing »

Le Club RH de l’ISC Paris a choisi de consacrer sa première conférence-débat au thème du « Marketing des Ressources Humaines ». Nous chercherons à y développer plus particulièrement la problématique de « l’intégration de la Génération Y dans les entreprises ».

Cet événement aura lieu
jeudi 20 mai
dans les murs de l’amphithéâtre de l’ISC Paris (ISC 2 Amphi bleu).
Accueil des participants à 19h30 et début de la conférence à 20h00.

Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Nous vous remercions de vous inscrire dès maintenant, à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o

Au programme :

La présentation du thème de la conférence précédera les interventions de nos trois invités qui partageront tour à tour avec nous un condensé de l’expérience qu’ils ont acquise dans le domaine du Marketing des RH :

  • Ahmed DAMMAK, Professeur Responsable du Département Stratégie & Management chez le Groupe ESC Troyes (Troyes), dont les recherches portent essentiellement sur « l’intuition et la prise de décision stratégique » et « l’évolution des métiers », ouvrira les débats en présentant les interactions existant entre « la stratégie RH et la Génération Y ».
  • Carole BLANCOT, Responsable Communication & Marketing chez ACT-ON, Cabinet de conseil RH & SIRH (Neuilly-sur-Seine), abordera ensuite la problématique du « recrutement des salariés de la Génération Y », notamment à travers les prismes de « l’utilisation des réseaux sociaux » et du « développement de l’image de marque interne/externe de l’employeur ».
  • Sandrine DEVILLE, Dirigeante d’EPICENE, le Cabinet de conseil RH & Recrutement (Montmorency) qu’elle a créé après avoir été DRH chez CAMCA (Paris), développera le thème de « la fidélisation des salariés de la Génération Y » en posant les questions suivantes : « comment développer l’implication chez les salariés de la génération Y ? », et « comment transformer la formation en entreprise en un véritable outil de fidélisation ? »


Suite aux échanges de questions réponses entre l’auditoire et nos invités, un cocktail viendra clôturer en toute convivialité les débats soulevés par cette première conférence organisée par le Club RH de l’ISC Paris.

Venez nombreux (ses) !

L’équipe du Club RH de l’ISC paris

Ps : Pour des raisons logistiques, le nombre de places est limité. Inscrivez vous maintenant à l’aide du liens ci-joint : http://ht.ly/1J11o


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ISC Paris ALUMNI
LE RÉSEAU DES 12000 DIPLÔMÉS ISC
www.iscparis-alumni.com


TÉL : 01 42 03 52 63 – Accueil téléphonique le matin du mardi au Jeudi

Email : contact@iscparis-alumni.com

avril 27th, 2010

Marketing RH et communication de recrutement

by Carole Blancot

« Quelles sont les nouvelles problématiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour recruter et comment peuvent-elles réussir leurs communications de recrutement ? » est la question à laquelle Ludovic D’AUBERT souhaite répondre en rédigeant actuellement un mémoire sur « La communication de recrutement ».

C’est dans ce cadre qu’il m’a rencontrée pour m’interviewer. Vous trouverez ci-après le compte de nos échanges.

Sa recherche a pour but de :

  1. Comprendre le marché de la communication de recrutement.
  2. Déterminer les facteurs clefs de succès pour réussir une campagne de recrutement.
  3. Etudier l’impact de l’image d’une entreprise sur sa capacité à séduire des postulants.
  4. Définir un modèle type de communication de recrutement pouvant aider les entreprises sur des problématiques de recrutement.
  5. Optimiser la synergie entre les départements marketing et ressources humaines d’une entreprise.

CR Interview de Carole BLANCOT par Ludovic D’AUBERT – Marketing RH

mars 4th, 2010

Vous êtes atypique. Vous êtes unique. Un employeur vous cherche.

by Carole Blancot

Voici la baseline de www.ParcoursAtypique.com qui annonce son ouverture.

Je soutiens et salue l’initiative, la démarche, le site et son fondateur.

Enfin !!! Le recrutement par mot clé ! Enfin une alternative aux barons du recrutement à la française… Je suis fan et pas seulement parce que je suis moi-même quelque part Atypique.

Gardez l’espoir, les employeurs français qui savent apprécier ceci existent.  Ils sont peut-être minoritaires mais ils existent. Ce site permettra, je l’espère, aux uns et aux autres de se trouver, sans passer par la case du cabinet de recrutement (grâce auquel, entre nous, je n’ai absolument jamais trouvé un job).

Voici son fondateur (profil Viadeo)

Thomas Grimaux | Directeur de www.ParcoursAtypique.com
Thomas Grimaux

Directeur de www.ParcoursAtypique.com

Communiqué

Il s’agit d’un site d’emploi dédié aux parcours atypiques, compétents, professionnels et motivés, et aux employeurs qui veulent d’abord un homme ou une femme et non un CV.

Exclu du recrutement à cause de « blanc » ou de rupture, subi ou voulu.
Avoir un handicap reconnu ou non, revenir d’une mission humanitaire, être senior, être ex sportif de haut niveau, ex patron, ex policier ou ex détenu, avoir besoin de challenges réguliers, être jeune de banlieue, être victorieux d’une maladie grave, revenir après un congé parental, se retrouver seule avec des enfants ou tout simplement vouloir changer de vie ; voilà des exemples de parcours atypiques. Tous ont des compétences professionnelles, parfois très pointues, mais ils ont une rupture ou un « blanc » – subi ou voulu – qui les excluent du monde du recrutement qui peine pourtant à pourvoir des centaines de milliers d’offres.

Un homme ou une femme et non plus un CV

Pourtant, ces atypicités sont autant d’atouts pour l’entreprise. Comme ancien humanitaire, cet ingénieur possède une grande résistance au stress. Comme ancien officier gendarme, cette femme a développé une grande rigueur. Comme ancien prisonnier, cet homme a accumulé en lui une volonté de fer de s’en sortir. Idem pour cette femme qui se retrouve seule avec deux enfants : le patron, loin d’en avoir peur, sait qu’il peut compter sur sa stabilité. Comme jeune de banlieue au BTS Action Co, cette jeune femme peut s’adapter à plusieurs environnements. Et comme jeune senior, cet ancien patron de TPME apporte sa maturité. Ce sont donc ces atypicités qui singularisent les candidats.

Mots clef multiples avec barème de points

Deux mots clef et un CV ne suffisent plus. Ici, vous passez du temps à vous inscrire (ce qui montre votre motivation). Vous sélectionnez une trentaine de mots clef, répartis en six catégories (‘qualités humaines’, ‘qualités professionnelles’, ‘parcours et diplômes’, ‘conditions’, ‘métiers’, ‘disponibilité, langue et informatique’). Et c’est vous qui décidez quel coefficient vous attribuez à vos mots clef, de 10 à 50, (le recruteur le fait aussi pour son offre). Puis vous publiez vos photo, lettre de motivation, CV, copie de diplôme ou fiche de poste… En lançant la recherche, les candidats ou les offres apparaissent triés selon vos mots clef. Vous ne « balancez » plus votre CV mais ciblez et optimisez. Idem pour l’employeur : les candidats sont triés selon ses critères. Il sécurise son recrutement, gagne du temps et c’est peut-être la fin des offres non pourvues. Il peut bénéficier plus facilement d’exonérations.

Volontariat, anonymat et honnêteté

Cette méthode innovante repose sur le volontariat et l’anonymat. L’employeur n’a pas accès aux coordonnées du candidat. C’est ce dernier qui lève l’anonymat en répondant au recruteur. Ainsi, plus besoin de bidouiller son CV. Dire son parcours devient un atout car le recruteur, avant les compétences, cherche d’abord une personne, un homme ou une femme. De plus, certains patrons, eux-mêmes au parcours atypique, veulent leur donner une chance. Le site lutte contre la discrimination. Des partenariats sont en cours avec des ministère, collectivité locale, structure pour l’insertion, handicap et lutte contre la discrimination…

février 5th, 2010

Recrutement : nouvelles pratiques

by Carole Blancot

J’ai été véritablement enchantée par la nouvelle suivante : le lancement du site d’emploi des parcours atypiques, pros et motivés.

http://www.parcoursatypique.com/

L’objectif de ParcoursAtypique.com est de répondre à une problématique des recruteurs : trouver des candidats compétents et motivés, au savoir faire et au savoir être. C’est-à-dire trouver les futurs collaborateurs qui possèdent les compétences techniques mais aussi les qualités humaines recherchées par l’entreprise (stabilité, résistance au stress, adaptabilité…).

Aujourd’hui, il semble qu’y ait pénurie de personnes motivées. Mais cela est faux. Les candidats compétents et motivés existent, notamment dans un vivier important non exploité : les parcours atypiques.

Ces personnes ont un « blanc » ou une rupture, subi ou voulu, et sont donc exclu des moteurs de recherche du web. Ce sont des ex patrons, ex sportifs de haut niveau, ex policiers ou même ex détenu, des personnes subissant un handicap, rentrant d’un séjour à l’étranger ou ayant besoin de challenges réguliers, des jeunes de banlieue ou des seniors, des personnes victorieuses d’une maladie grave, revenant d’un congé parental, se retrouvant seules avec des enfants ou, tout simplement, des personnes voulant changer de vie professionnelle.
Or, c’est justement leur parcours atypique qui a forgé leur caractère.

ParcoursAtypique.com innove en RH par sa méthode de présélection. Elle n’est plus centrée sur le CV, mais elle dévoile les qualités professionnelles et humaines. Le candidat se présente par des mots clef professionnels et humains, auxquels il donne un coefficient. Il donne également son CV, sa LM, ses disponibilités, etc.

Le recruteur sélectionne également jusqu’à 30 mots clefs, avec coefficient, de savoir-faire et de savoir-être, pour dessiner précisément le profil cherché. Il peut même indiquer des mots clef obligatoires. Le résultat de la requête est un tri par pertinence. Ainsi, les candidats qui correspondent le plus à la requête du recruteur apparaissent en premiers.

Vous avez des candidats présélectionnés et triés selon vos besoins, techniques et humains. Vous avez sécurisé votre recrutement et vous gagnez du temps.

Voilà pourquoi je lance www.ParcoursAtypique.com

Thomas Grimaux

Thomas Grimaux

Directeur de www.ParcoursAtypique.com

Accéder à son profil Viadeo

novembre 26th, 2009

Personal Branding : l’art de recruter son futur employeur

by Carole Blancot
  • Comment construire son identité sur Internet ?
  • Comment élaborer son futur poste et recruter soi-même son
    employeur ?
  • Comment passer d’une logique attentiste à une logique proactive ?
  • Comment se passer des services des cabinets de recrutement les plus traditionnels et incontournables pour trouver le job qui nous convient ?

Toutes les réponses sont dans cette vidéo !
Pour avoir expérimenté personnellement chacune des étapes citées, je confirme le fait qu’Internet et le personal branding révolutionnent effectivement l’art de recruter et de se faire recruter.

  • Vous avez été nombreux à m’interroger sur la stratégie que je poursuivais en créant un blog puis deux et enfin trois.
  • Vous avez été incroyablement nombreux à accepter de rejoindre mes réseaux.
  • Vus avez été quelques uns à m’adresser spontanément par mail l’offre d’un poste à pourvoir avant même de publier celle-ci sur les médias classiques.
  • Vous avez été plusieurs à me conseiller pour la création d’entreprise et à me proposer votre aide pour l’élaboration du business plan.

Cet article est un message d’espoir aux nombreux chercheurs d’emploi que j’ai croisé ces 3 derniers mois.

Lire le scoop de Carole.

Carole BLANCOT
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