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[Téléchargez] Actualisation du Code de #déontologie des #Psychologues

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MAJ du 01/10/2021 : Accédez au code de déontologie des psychologues
(Version consolidée au 9 septembre 2021) !

Ci-après l’article original publié le 10 février 2012 :

Titre : « [Téléchargez] Actualisation du Code de #déontologie des #Psychologues le 4 février 2012 »

C’est ma consoeur Emmanuelle Perrier (dont je vous invite à découvrir le blog « Psychologie et Management ») qui m’a informée de l’actualisation récente du Code de déontologie des Psychologues.

Les psychologues qui se référaient jusqu’alors à un Code qui datait de Mars 1996 vont désormais se rapporter à un Code révisé en Février 2012 et qui a connu de nombreuses et riches contributions issues de tous les secteurs d’activité, de tous les champs de la psychologie.

« L’esprit du Code et sa structure ont été respectés. Le travail de réécriture s’est focalisé sur une expression claire avec une idée par article. C’est en 2004 qu’a débuté le travail de réécriture. Huit ans après, la communauté professionnelle est invitée à adopter le Code de Mars 1996 révisé. »

Changements majeurs notés (par moi) :

  1. certains articles ont été ajoutés, d’autres supprimés ou encore réécrits et finalement l’ensemble des titres, chapitres et articles ont fait l’objet d’une renumérotation,
  2. un titre complet LA RECHERCHE EN PSYCHOLOGIE (dorénavant  Titre III) a été ajouté,
  3. le chapitre V: LE PSYCHOLOGUE ET LA DIFFUSION DE LA PSYCHOLOGIE a été ajouté et développé,
  4. Le chapitre III : LES MODALITÉS TECHNIQUES DE L’EXERCICE PROFESSIONNEL a connu des développements significatifs.

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Quels rôle et place du psychologue lors d’une procédure de recrutement ?

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Marie-Clarisse, Étudiante en master 1 de psychologie du travail à la faculté de Nantes rédige son mémoire sur la thématique suivante :

Quels sont le rôle et la place du psychologue du travail lors d’une procédure de recrutement ?

Elle me contacte pour connaître mon avis sur la spécificité et les atouts du psychologue évaluateur dans la sélection du personnel.

Voici ci-dessous ma réponse à sa question

Bonjour Marie-Clarisse,

Mon point de vue n’est que celui d’une diplômée de psychologie sociale appliquée.

Je considère qu’un processus de sélection et de choix de « la bonne personne pour le bon poste, au bon moment et au bon prix dans le contexte de ladite organisation considérée » ne peut s’effectuer sans autre technique que celle de l’entretien semi-directif.

J’ai en effet toujours considéré qu’il était utile de coupler l’entretien de recrutement à :

  1. La mise en situation professionnelle.
  2. Le contrôle des références (pour les candidats ayant déjà au moins une première expérience significative).
  3. La passation de tests (dans certains cas) sous réserve bien entendu que les conditions d’étalonnage, de passation et de restitution soient respectées (au regard de l’objectif poursuivi et du poste à pourvoir).

Ces 4 techniques, éventuellement associées doivent se dérouler en tout état de cause dans le respect d’une déontologie visant à garantir le respect de la personne « évaluée » ainsi que la nature de l’objectif poursuivi.

Le psychologue, quel que soit sa formation est tenu au respect du code de déontologie qui le lie à sa profession et sera en toute logique le garant d’un processus de sélection et d’évaluation de qualité et qui sera mis en œuvre dans le respect de la personne évaluée.

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Marguerite Weber (Master 2 de psychologie) : des pistes pour la place du psy

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Je tiens d’abord à remercier Carole de me permettre de m’exprimer sur son blog dédié à la psychologie.

Cette idée fait suite aux différentes interventions relatives à « quelle place pour le PSY? » et particulièrement à celle de David NICOL.

Je réponds à ses propos d’abord en tant qu’étudiante en master de Psychologie du travail, mais surtout en tant que « vieille » infirmière qui a dû se battre pour faire reconnaître sa propre valeur et la valeur de sa corporation!

La place du PSY est celle que le PSY décidera de gagner ! Il possède les outils et méthodes pour se rendre utile, voire indispensable, à tous les niveaux de l’entreprise quelle soit publique ou privée. C’est un fait. Mais en a-t-il envie ?

Il est tellement plus tentant de se contenter du rôle de technicien de bilans de compétences ou de formateur à l’AFPA (principal recruteur de psychologues du travail avec Pôle Emploi) ou plus simplement de renier son origine et son code pour trouver un travail rémunérateur ! (Je ne jette pas la pierre car je pense à l’heure actuelle que je ferais pareil, si le besoin s’en faisait ressentir !).

Il faut reconnaître que nous ne savons pas qui nous sommes !

Non reconnus, nous sommes encore et toujours comparés aux psychologues cliniciens. Notre expertise n’est pas la leur, et contrairement à eux, nous ne savons nous mettre en valeur! Pourquoi ?

Notre discipline est encore récente en comparaison de nos confrères freudiens ou lacaniens.

Mais nos méthodes ont déjà été volées par les autres professions qui se servent à foison (et de manière parfois désastreuse) de nos découvertes, je prends pour exemple « l’appel à la peur » et autres théories de l’engagement qui ont été dévoyées pour le marketing, la vente (forcée) ou le management (par la peur).

Oui, nous ne savons pas mettre en valeur notre expertise et nous ne savons pas communiquer. Alors que faire ?
Quelles sont les solutions ?

  1. Faire notre auto-publicité sur de grandes affiches ! Non bien sur ! Je pense que des blogs tels que celui de Carole sont utiles mais non suffisants !
  2. Il faudrait également publier des études de terrain où nos outils et nos valeurs seraient mis en avant. A condition de sortir des revues spécialisées et d’amener le grand public à découvrir notre savoir. Pour ce faire, il faut mettre celui-ci à sa portée comme le fait Beauvois, par ses livres. Mais, il serait certainement plus subtil de traiter des sujets tels les méthodes de recrutement ou le management, plutôt que celui de la manipulation, qui nous fait passer pour des « avaleurs de cervelle ». De plus, ces écrits seraient plus légitimes si leurs auteurs venaient du terrain et non du monde « idyllique » universitaire !
  3. Nos méthodes sont chères ! L’entretien structuré, par exemple, est la méthode la plus efficace pour un recrutement à long terme, mais il est plus cher qu’une simple consultation de CV. À nous de démontrer sa rentabilité sur le long terme.
  4. Pourquoi, dans cette optique d’information, ne pas créer, pour les DRH et autres cadres d’entreprise, une veille telle que celle de http://ressources-humaines.svp.com/ afin de les informer de qui nous sommes et de ce que nous pouvons apporter ?
  5. Je parlais plus haut de corporation. Ceci n’était pas innocent ! Certaines grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs font du « parrainage ». Pourquoi pas les psychologues ? Pourquoi ne prendrions nous pas sous notre/votre aile un jeune pour lui livrer les secrets de notre/votre art ? J’estime qu’un diplôme ne sert à rien, je le compare au permis de conduire : « ce n’est pas parce que vous l’avez que vous savez conduire ! »
    Rien ne vaut la pratique et il faut bien avouer que ce ne sont pas nos stages obligatoires (200h à 300h en master 1, et 4 à 6 mois en master 2) qui nous amènent cette expérience nécessaire à l’amélioration de notre expertise.
    Les managers de terrain nous reprochent notre regard trop théorique d’universitaire et préfèrent engager des ingénieurs et des commerciaux. On ne peut le leur reprocher : eux mêmes, issus de ce type de cursus, privilégient leur pairs. Pourquoi ne pas faire pareil ? Ne serait-ce pas assez éthique/moral ?

Voici les quelques pistes qu’une novice de la psychologie tente de proposer.

Elles ne sont pas révolutionnaires, mais peuvent être efficaces si nous travaillons ensembles pour l’avancée de notre corporation.

Consulter le profil Viadeo de Marguerite Weber.