Quels rôle et place du psychologue lors d’une procédure de recrutement ?
Marie-Clarisse, Étudiante en master 1 de psychologie du travail à la faculté de Nantes rédige son mémoire sur la thématique suivante :
Quels sont le rôle et la place du psychologue du travail lors d’une procédure de recrutement ?
Elle me contacte pour connaître mon avis sur la spécificité et les atouts du psychologue évaluateur dans la sélection du personnel.
Voici ci-dessous ma réponse à sa question
Bonjour Marie-Clarisse,
Mon point de vue n’est que celui d’une diplômée de psychologie sociale appliquée.
Je considère qu’un processus de sélection et de choix de « la bonne personne pour le bon poste, au bon moment et au bon prix dans le contexte de ladite organisation considérée » ne peut s’effectuer sans autre technique que celle de l’entretien semi-directif.
J’ai en effet toujours considéré qu’il était utile de coupler l’entretien de recrutement à :
- La mise en situation professionnelle.
- Le contrôle des références (pour les candidats ayant déjà au moins une première expérience significative).
- La passation de tests (dans certains cas) sous réserve bien entendu que les conditions d’étalonnage, de passation et de restitution soient respectées (au regard de l’objectif poursuivi et du poste à pourvoir).
Ces 4 techniques, éventuellement associées doivent se dérouler en tout état de cause dans le respect d’une déontologie visant à garantir le respect de la personne « évaluée » ainsi que la nature de l’objectif poursuivi.
Le psychologue, quel que soit sa formation est tenu au respect du code de déontologiequi le lie à sa profession et sera en toute logique le garant d’un processus de sélection et d’évaluation de qualité et qui sera mis en œuvre dans le respect de la personne évaluée.
Extraits du code de déontologie des psychologues
Vous devriez trouver sur l’un de mes blogs quelques articles co-rédigés avec des confrères sur le sujet : https://caroleblancot.com/?s=processus+de+recrutement
En espérant vous avoir apporté quelques pistes utiles de réflexion, je vous souhaite une bonne rédaction.
Twitter
LinkedIn
Facebook
Merci pour cet article !
Un sujet qui ne se démodera jamais tant il est important d’évaluer ses futurs collaborateurs.
Nous traitons également le sujet de la psychologie dans le recrutement à travers un billet de blog publié récemment : http://www.ideasrh.fr/blog/psychologie-et-recrutement/
Encore merci pour ce contenu,
iDeasRH
Bonjour, Je rejoins Valérie sur le fait qu’aujourd’hui les analyses de postes en amont ainsi que le conseil sur le poste à pourvoir ne sont plus que rarement réalisés par les consultants en recrutement quel que soit leur profil de compétences (voir article d’avril 2010 http://www.id-carrieres.com/blog/2010/04/23/le-conseil-en-recrutement-na-pas-attendu-le-e-recrutement-pour-abandonner-le-mot-conseil/)
Je constate aussi personnellement moins de psychologues dans les cabinets de recrutement que d’ex-praticiens d’entreprises …
Dans une période où les pratiques de recrutement sont en pleine (r)évolution, il serait intéressant pour Marie-Clarisse de repenser éventuellement la place du psychologue…
Bonsoir,
la spécificité du psychologue du travail est qu’il ne peut faire de recrutement que dans la mesure où il effectue une analyse de poste (plus ou moins longue) susceptible de définir les critères exacts de pronostic favorable dans l’emploi. Il peut alors choisir les réels indicateurs de réussite et les méthodes de sélection. C’est donc bien les démarches et les méthodologie d’analyse de poste qui sont susceptibles de définir la procédure de recrutement adéquate.
Avant de définir quoi que ce soit sur les tests et autres méthodologie (grille d’entretien, sélection CV…), il est nécessaire de savoir ce que l’on veut mesurer et son lien avec les caractéristiques du poste.
La psychologie du travail est en effet la recherche de l’adéquation des individu/situation de travail donc des liens ente interactions entre eux.
Autre particularité du psychologue est que si cette étude de poste met en lumière des caractéristiques du poste nuisibles aux individus (organisation pathologique, pratique de harcèlement…), il se doit de le notifier voire de refuser de sélectionner des individus sur des critères nuisible aux relations entre individu et au bien être.
Par exemple, dans le documentaire de la mise à mort du travail (http://yami2.com/films/la_mise_a_mort_du_travail_fr.php), il est évoqué que le critère de recrutement qui était pris en compte (après exercice de groupe et debriefing) ce n’était que la facilité à « débiner » les autres pour se faire valoir (entreprise de call center).
Enfin, ceci dit, c’est ce qu’on appelle du travail prescrit du psychologue (référence au code de déontologie de référence scientifique à ses interventions), car dans le réel (travail réel), l’entreprise n’accorde aucune marge ou très peu de manœuvre pour l’étude « amont » semble-t-il (recrutement urgent, sur un métier plus qu’un poste…).
Aussi, si cette analyse de poste n’est pas effectuée correctement et suffisamment, les techniques de sélection et l’art de les utiliser ne s’avère (par un psychologue ou non) que peu pertinent puisque ne mesure pas forcément des indicateurs de réussite au poste mais plus des préjugés sur un employé idéal à un emploi.
Par ailleurs, les changements constants d’organisation et de rationalisation du travail modifie constamment et énormément les postes de travail et le pronostic s’avère donc rapidement caduque.
Sinon, marie-Clarisse, si cela t’intéresse, la thèse de sociologie de T. LE BIANIC sur les psychologues du travail 2005, fait un aperçu des pratiques de ceux-ci et, en fonction, d’une enquête menée auprès de 600 retours de questionnaires, il définit les « orthodoxes » proches des théories et ayant le titre (il n’y en a quasi plus) et les « éclectiques » appelés consultants ou autres qui ont une approche plus « pragmatique » de la profession donc éloigné du travail prescrit. Il y a aussi les « transfuges » mais qui n’exercent pas d’activité propres de psychologie du travail.
Vous souhaitant de bonnes fêtes de fin d’année.
Valérie CHENARD