Merci pour ce commentaire et témoignage très intéressants à lire !
Le rôle de ceux qui ont appris à étalonner les tests (personnalité, intelligence, aptitudes…) est de contribuer à une vulgarisation intelligente, intelligible et professionnelle pour alerter justement sur la question des pratiques contestables du point de vue de la déonotologie. En ce sens tout témoignage de recruteur expert (formé/habilité) en conception – étalonnage – passation – restitution de tests valides, fiables, sensibles est de nature à sensibiliser les intéressés. Hélas, je regrette de manquer de temps pour interviewer ces personnes et contribuer ainsi à une meilleure conaissance des pratiques efficaces en matière de recrutement. Cordialement. Carole

C’est bien tout le problème des éditeurs de tests en ligne, c’est la jungle, même pour un psycho expérimenté!!! Au-delà du discours très marketeux sur la fiabilité de leur outils, on a pas accès à leur construction, encore moins à leur validation.

Je suis recruteur et régulièrement « harcelé » par des société comme assesfirst, central test…etc. Ma conclusion est souvent la même, leur service commerciaux et leur présence sur internet, rien à redire, ils sont actifs et incisifs, mais dès qu’on veut rentrer dans la technique et dans le concret, dur dur d’aller au fond des choses.

Après et ce n’est qu’un avis personnel, un outil qui se passe en 10 minutes, s’appuyant sur le Big Five, comme d’un label de solidité international, je doute qu’on mesure réellement autre chose que les dimensions OCEAN (Big Five quoi!). Le reste du rapport, ne serait pas qu’un croisement et des extrapolations à partir de ces dimensions de base. Et là pour moi c’est problématique, je préfère mille fois avoir accès aux données brutes et faire mon interprétation en ayant une bonne maîtrise de l’outil et de sa construction, que de me reposer sur des rapports auto-générés à partir de 5 dimensions…

C’est du vécu : avoir le même rapport pour deux personnes différentes est l’une des limite de ce type d’outils vendu à prix d’or! Et je suis toujours amusé des démonstrations en boucle qui consiste à dire, le test est passé par Xmillier de personnes, donc validité psychométrique!!!!!! Ou il l’ont adopté donc il est bien mon produit… c’est surtout le commercial qui a bien fait son boulot non?

Bref, en matière de compétence sur ce type d’outil, mieux vaut se référer au profil de l’évaluateur qu’à ses outils… lui seul peut avoir le recul nécessaire, mais ces outils s’adressent à du tout venant (RH, Opérationnel, psychologue…etc), donc ils s’en fichent pas mal au niveau déonto de surveiller la mauvaise utilisation de leur outil, ce qui compte pour eux c’est sa diffusion la plus large.

AssessFirst ne fait pas que « survoler » l’obligation de restitution… Si vous en restez là, c’est :

1 – Que vous n’avez pas pris le temps de lire ma réponse et de parcourir les nombreux articles diffusés par AssessFirst en la matière.

2 – Que cela vous arrange de le penser…

Le test PSV20 que vous avez complété n’évalue pas 4 ou 5 « variables plutôt basiques » comme vous pensiez l’avoir découvert… mais 20 qui ont été soigneusement sélectionnées du fait de leur lien à la performance professionnelle.

Le rapport ne fait pas 4 pages mais entre 7 et 15 en fonction du type de support choisi par nos utilisateurs.

La synthèse vous semble jonchée de remarques discriminatoires ? Vous citez « Mr Untel peut se comporter de tel façon ».

Où est la discrimination ?? Vous pensez vraiment que signifier les « limites éventuels » d’un candidat est ce que l’on appelle de la discrimination ? Vous auriez souhaité que l’on fasse votre éloge tout au long du rapport ?

Vous estimez que la passation du test n’a aucune valeur (pour vous) ? Avez-vous un doctorat en psychométrie ou en statistiques pour vous positionner sur la question ?

Cdt,

David BERNARD

merci pour votre réponse, par contre la réponse de Monsieur Bernard m’indiffère puisqu’elle n’est pas objective (ne reprend que son point de vue).
Je me suis permis de vous poser ces questions car c’est sur votre blog que j’avais vu vos conseils concernant la passation de test (restitution, validité prédictive et compétence de l’examinateur).

En fait j’aurais aimé avoir une confirmation surtout au niveau du code de déontologie des psychologues.
En effet il me semblait pendant mes études en master de psycho clinique et patho qu’il était obligatoire de rendre compte des résultats de passation et de mettre au courant l’examiné de la finalité du test (ASSESSFIRST à l’air de « survoler » cette obligation ainsi que mon employeur).
La passation était souvent préparé via un entretien clinique préalable à la préparation du patient et afin de pouvoir valider son accord pour la passation. Cela permettait également d’évaluer l’humeur « pré-test ».
Après, tout ça est assez lointain pour moi puisque je n’ai pas continué mes études et je ne peut pas affirmer qu’aujourd’hui encore la déontologie soit une priorité.

donc pour moi :
 »
#2 – C’est une obligation légale…

« …à partir du moment où elle en fait la demande ! En effet, toute personne qui a complété une évaluation (et qui en fait la demande expresse) a droit à obtenir une restitution… à minima orale ! Ce que la personne qui vous a contacté a obtenu. »

est très discutable.
ensuite à la réponse :
« Est-il souhaitable de remettre un rapport avec des données brutes, des graphs, des indicateurs stats, des scores dont des 0, des 1, des 2, des 7, des 8 ou des 9 à une personne qui N’A PAS ETE FORMEE à leur interprétation et qui va sans doute penser : 0 = mauvais note / 10 = bonne note ? »
l’examinateur n’a pas plus de formation que l’examiné et les tests d’ASSESFIRST sont faits pour être compris par un examinateur non psychologue (puisqu’ils ne suivent pas le code de déontologie des psychologues) alors en quoi cela gène-t-il sa restitution ???

mon impression c’est qu’à la vue du rapport (environ 4 pages si je me souviens bien) qui est établie à la suite de la passation et qui définie l’individu de manière très descriptive alors que les 90 questions sont plutôt courtes et n’ont l’air de mesurer que 4-5 variables, meme si la méthodes de la relation croisées est appliqués la passation n’a aucune valeur(pour moi) mais la synthèse des résultat n’est pas moins jonché de remarques discriminatoire de ce que j’en ai vu :

– attention (icone rouge avec point d’exclamation) Mr untel peut se comporter de telle façon…
etc, enfin vous voyez ce que je veux dire, vous avez du avoir un rapport complet sous les mains puisque c’est votre profession.

Les variables testées, même sur 90 questions, restent les mêmes j’ai cru en relever 6 extra/introversion, sociabilité/ou non, après le reste je me souviens plus trop des questions mais je pense que c’était rapport a la gestion du stress puisqu’il y avait des question en rapport à l’impulsivité. Des variables plutôt basique qu’on voit dans les 1er tests abordés en études de psycho et dans des revues de magasines féminins.

ensuite quant-à l’affirmation :
« je n’ai jamais vu AUCUN candidat être écarté d’une procédure de sélection au simple motif que celle-ci avait « raté » un test de personnalité »
je le défit de pouvoir le faire, cad évaluer si oui ou non un candidat seras pris ou pas suivant ses réponses au test a mon avis ils n’en n’ont aucun idée car c’est invérifiable sans compter les non-dits.

ensuite :
« Quel éditeur pourrait garantir que ses outils ne sont utilisés que par des professionnels ULTRA COMPETENTS ? Aucun. »
c’est exactement le type de réaction que je trouve suspecte en général, la dédramatisation; juste compétent ca suffit, pas la peine de tomber dans l’hyperbolie non plus. de tout façon un psychologue bac+16 ca n’existe pas.

Bon voilà je vous remercie beaucoup de m’avoir renseigné, je vais suivre vos liens et essayer de relancer la société qui m’a fait passer le test au sujet des résultats. Je sais que vous ne faites pas un métier facile et je m’excuse d’avoir répondu aux réactions de Monsieur Bernard via ce mail mais en même temps ça me permet de vérifier la légitimité de mes réponses ou opinions par rapport aux tests en essayant de glaner votre avis sur celles-ci.
Je suppose également que vous devez être débordée et vous remercie du temps que vous m’avez donné.
Je vous tiendrai au courant du reste de mes démarches.
d’ici là passez d’excellente fêtes
Joyeux Noël à vous.
Cordialement

Je vous cite : « je m’interroge en revanche sur le fait qu’une restitution sommaire de quelques minutes effectuée par téléphone soit suffisante »

>> Je ne dis pas que ce type de restitution est « suffisant d’un point de vue méthodologique », juste que c’est « suffisant d’un point de vue strictement légal ».

Et là, il ne s’agit pas (il me semble) d’être « d’accord ou pas », mais de savoir si l’évaluateur s’est soumis à la Loi (ce qui est le cas) ou s’il ne s’y est pas soumis (ce qui l’exposerait à d’éventuelles poursuites).

Bien évidemment, je vous rejoints complètement (et même + encore ! 😉 pour dire qu’il est NECESSAIRE de conduire un entretien de face à face qui permette à chacun de poser toutes les questions utiles, d’apporter toutes les précisions indispensables…

Le lien (vers notre blog) que vous avez posté atteste (à mon sens + que largement) de la position que nous avons – chez AssessFirst – en ce qui concerne ce caractère crucial de l’entretien de restitution.

Bonsoir David et merci pour ce commentaire qui sera j’en suis sûre très utile à l’intéressé et que j’ai trouvé très intéressant à lire.
Pour ce qui me concerne, vous avez en effet répondu de façon exhaustive aux questions que je me posais et rappelé des aspects très importants et utiles.
Vous écrivez « toute personne qui a complété une évaluation (et qui en fait la demande expresse) a droit à obtenir une restitution… à minima orale ! Ce que la personne qui vous a contacté a obtenu. »
Si je vous rejoins sur le fait qu’il n’est pas forcément pertinent de remettre à la personne l’intégralité du bilan, je m’interroge en revanche sur le fait qu’une restitution sommaire de quelques minutes effectuée par téléphone soit suffisante.
Il me semble que proposer la possibilité d’effectuer la restitution en face à face et dans le cadre d’un entretien pourrait-être une bonne pratique, qui viserait justement à expliquer les raisons pour lesquelles la totalité du rapport ne peut-être remis à l’intéressé et aussi répondre dans de bonnes conditions à ses éventuelles questions.
Je peux concevoir aussi que cela alourdisse l’emploi du temps des praticiens mais la faisabilité de cette action de mémoire doit pouvoir être prévue.
En tous cas merci d’avoir pris le temps de poster ce commentaire.
Cordialement
Carole
PS : je vais transmettre l’URL à l’intéressé (dont je n’ai que l’identité et le mail) et l’inviter à vous contacter en cas de besoin.

Ce post est en effet une occasion de revenir sur les règles liées à la restitution des tests.

>>>> CONCERNANT L’OBLIGATION DE RESTITUTION :

Chaque éditeur a sa propre politique concernant la restitution des résultats des évaluations,

Chez AssessFirst, nous défendons l’idée qu’il est CRUCIAL de restituer ses résultats à la personne qui a complété un ou plusieurs tests, ceci pour 3 raisons majeures :

#1 – C’est une obligation déontologique

Une personne qui a complété une évaluation a pris le temps de répondre, elle s’est prêtée au jeu, il est donc « fair » qu’elle ait un retour.

#2 – C’est une obligation légale…

…à partir du moment où elle en fait la demande ! En effet, toute personne qui a complété une évaluation (et qui en fait la demande expresse) a droit à obtenir une restitution… à minima orale ! Ce que la personne qui vous a contacté a obtenu.

#3 – C’est une obligation méthodologique !

En effet, seule la restitution (et surtout l’échange qui s’en suit entre l’évaluateur et l’évalué) permet de « donner du sens » aux résultats de celui/celle-ci. (Cf. Le lien que vous avez eu la gentillesse de poster plus haut : http://bit.ly/u63pVq)

A ce titre, nous comptons parmi les quelques éditeurs à intégrer un guide d’entretien structuré personnalisé à chacun de nos « rapports d’évaluation PSV20 ». L’objectif de ce guide est de permettre à l’évaluateur (qu’il soit psychologue ou non) de mieux structurer l’entretien de restitution.

Je ne vous apprendrai rien en rappelant que la validité prédictive d’un entretien structuré et centré sur les comportements (la recherche de « faits ») est bien supérieure à celle d’un entretien classique (.30 vs. .15 en moyenne).

Toutefois…

Est-il réellement pertinent de remettre TOUS les supports dont on dispose en tant qu’évaluateur à l’évalué au motif que celui/celle-ci en fait la demande ?

Est-il souhaitable de remettre un rapport avec des données brutes, des graphs, des indicateurs stats, des scores dont des 0, des 1, des 2, des 7, des 8 ou des 9 à une personne qui N’A PAS ETE FORMEE à leur interprétation et qui va sans doute penser : 0 = mauvais note / 10 = bonne note ?

A mon sens NON. Le support remis à une tierce personne, que celle-ci soit un candidat, un collaborateur interne ou un client (interne ou externe) se doit d’être intelligible et surtout ADAPTE à la cible.

Il peut même être dommageable à mon sens de remettre à une personne un support que celle-ci n’est pas en mesure de comprendre ou de prendre avec le recul qui s’impose. En effet, ce qui est « écrit » peut avoir tendance à « figer » la représentation que la personne se fait d’elle-même, alors même que le propre de l’être humain est qu’il est continuellement dans une « dynamique ».

Considérations matérielles… ^^

D’autre part, vu la multiplicité des supports d’analyse et de restitution que nous proposons, il est possible que la personne qui vous a sollicité soit tombée sur des exemples de rapports auquel notre client(e) n’a pas accès. En effet, les rapports auxquels nos clients ont accès sont fonction de la formule à laquelle ils ont souscrit auprès d’AssessFirst.

Quoi qu’il en soit :

Pour rassurer la personne qui vous a contacté, je n’ai jamais vu AUCUN candidat être écarté d’une procédure de sélection au simple motif que celle-ci avait « raté » un test de personnalité ! Tout simplement car lorsqu’il s’agit de test de personnalité, il n’est pas question de « réussir » ou de « rater ».

Les questionnaires de personnalité ne comportent en effet ni « bonnes », ni « mauvaises » réponses. Ils permettent d’obtenir un éclairage complémentaire sur les comportements qu’une personne a de fortes probabilités de présenter dans le cadre de la sphère professionnelle.

>>>> CONCERNANT LA VALIDITE PREDICTIVE DE PSV20 :

PSV20 est un questionnaire d’évaluation de la personnalité qui s’appuie sur le modèle des Big Five qui est aujourd’hui le modèle qui fait autorité au sein de la communauté scientifique internationale.

Tous les tests AssessFirst (dont PSV20) ont fait l’objet d’une validation conformément aux standards préconisés par l’American Psychological Association.

Concernant la validité prédictive des outils, il faut savoir que celle-ci est souvent réalisée « une fois pour toute » avant la mise sur le marché de l’outil….

Chez AssessFirst, nous l’envisageons plutôt comme un processus au long cours. A ce titre, nous intervenons régulièrement chez nos clients afin de réaliser de telles études en mettant en perspective le profil des personnes évaluées avec les performances qu’elles délivrent de façon effective dans le cadre de leurs fonctions. Ceci nous permet de mieux calibrer nos outils en fonction des personnes auxquelles ils se destinent.

il est à noter toutefois que la part de variance de performance expliquée par la personnalité est fonction de la nature de l’emploi. D’autres facteurs sont à prendre en compte tels que les aptitudes intellectuelles, les motivations / besoins des individus, leurs compétences techniques…

>>>> CONCERNANT LA COMPETENCE DES EVALUATEURS :

A ce jour, nous avons formé plus de 2500 professionnels à l’utilisation, à l’interprétation et à la restitution du test PSV20, ceci au sein de plus de 500 structures. Une large partie de la formation est consacrée à la restitution des évaluations que ce soit dans une perspective de recrutement / sélection, de développement, d’orientation.

Tous nos certifiés sont-ils tous compétents au même niveau ? Non assurément. Tous les médecins sont ils compétents au même niveau ? Non. Tous les psychologues sont ils compétents au même niveau ? Non. Tous les commerciaux sont-ils aussi doués ? Non. Tous les…. bon OK, tout le monde a compris ^^

Quel éditeur pourrait garantir que ses outils ne sont utilisés que par des professionnels ULTRA COMPETENTS ? Aucun.

Un évaluateur formé par nos soins (ou par ceux d’un autre éditeur) peut très bien communiquer ses identifiants de connexion à d’autres personnes non formées (collègues du même service RH par exemple)… ceci arrive à TOUS les éditeurs. Tout ce que nous pouvons garantir, c’est que nous délivrons le même contenu de formation à l’ensemble de nos utilisateurs enregistrés et que nous insistons LOURDEMENT avec chacun d’eux sur l’obligation de restitution ! Ils sont mêmes mis en situation et expérimentent par conséquent la restitution… de l’autre côté de la barrière !

>>>> CONCERNANT LE RECOURS POSSIBLE DE LA PERSONNE EVALUEE

Elle peut contacter son évaluateur et lui demander la suppression définitive de son dossier de la plateforme AssessFirst.

Je reprends la mention figurant sur la page de login de notre plateforme :

« En cliquant sur le bouton « connexion », vous acceptez que soient enregistrées vos données personnelles ainsi que les résultats des évaluations AssessFirst que vous allez passer. Ces informations sont utilisées afin de vous garantir un service de conseil, d’orientation, ou de sélection fiable et équitable. Aucune décision de conseil, d’orientation ou de sélection ne doit être prise sur la base unique des résultats que vous obtiendrez à un test.

Vous êtes informé(e) que, conformément à la Loi Informatique, fichiers et libertés du 6 janvier 1978, vous disposez d’un droit de rectification sur les informations que vous avez communiquées via les formulaires et les questionnaires présents sur le site. Pour exercer ce droit, contactez directement votre évaluateur à l’adresse email figurant sur la page d’accueil de votre espace Candidat ou contactez le par téléphone.

Enregistrement CNIL sous le numéro 824873. »

J’espère avoir répondu aux questions que la personne qui vous a contacté se posait.

A cette heure, je n’ai eu aucun retour de sa part…

David BERNARD
Psychologue du Travail / Directeur Associé d’AssessFirst
http://www.assessfirst.com
Managing Partner – I/O Psychologist
55 rue des petites écuries 75010 Paris France http://www.assessfirst.com
Tél. : +33 (0)1 72 77 31 53 Fax : +33 (0)1 40 22 02 22 E-mail:
dbernard@assessfirst.com