Je tiens d’abord à remercier Carole de me permettre de m’exprimer sur son blog dédié à la psychologie.

Cette idée fait suite aux différentes interventions relatives à « quelle place pour le PSY? » et particulièrement à celle de David NICOL.

Je réponds à ses propos d’abord en tant qu’étudiante en master de Psychologie du travail, mais surtout en tant que « vieille » infirmière qui a dû se battre pour faire reconnaître sa propre valeur et la valeur de sa corporation!

La place du PSY est celle que le PSY décidera de gagner ! Il possède les outils et méthodes pour se rendre utile, voire indispensable, à tous les niveaux de l’entreprise quelle soit publique ou privée. C’est un fait. Mais en a-t-il envie ?

Il est tellement plus tentant de se contenter du rôle de technicien de bilans de compétences ou de formateur à l’AFPA (principal recruteur de psychologues du travail avec Pôle Emploi) ou plus simplement de renier son origine et son code pour trouver un travail rémunérateur ! (Je ne jette pas la pierre car je pense à l’heure actuelle que je ferais pareil, si le besoin s’en faisait ressentir !).

Il faut reconnaître que nous ne savons pas qui nous sommes !

Non reconnus, nous sommes encore et toujours comparés aux psychologues cliniciens. Notre expertise n’est pas la leur, et contrairement à eux, nous ne savons nous mettre en valeur! Pourquoi ?

Notre discipline est encore récente en comparaison de nos confrères freudiens ou lacaniens.

Mais nos méthodes ont déjà été volées par les autres professions qui se servent à foison (et de manière parfois désastreuse) de nos découvertes, je prends pour exemple « l’appel à la peur » et autres théories de l’engagement qui ont été dévoyées pour le marketing, la vente (forcée) ou le management (par la peur).

Oui, nous ne savons pas mettre en valeur notre expertise et nous ne savons pas communiquer. Alors que faire ?
Quelles sont les solutions ?

1. Faire notre auto-publicité sur de grandes affiches ! Non bien sur ! Je pense que des blogs tels que celui de Carole sont utiles mais non suffisants !
2. Il faudrait également publier des études de terrain où nos outils et nos valeurs seraient mis en avant. A condition de sortir des revues spécialisées et d’amener le grand public à découvrir notre savoir. Pour ce faire, il faut mettre celui-ci à sa portée comme le fait Beauvois, par ses livres. Mais, il serait certainement plus subtil de traiter des sujets tels les méthodes de recrutement ou le management, plutôt que celui de la manipulation, qui nous fait passer pour des « avaleurs de cervelle ». De plus, ces écrits seraient plus légitimes si leurs auteurs venaient du terrain et non du monde « idyllique » universitaire !
3. Nos méthodes sont chères ! L’entretien structuré, par exemple, est la méthode la plus efficace pour un recrutement à long terme, mais il est plus cher qu’une simple consultation de CV. À nous de démontrer sa rentabilité sur le long terme.
4. Pourquoi, dans cette optique d’information, ne pas créer, pour les DRH et autres cadres d’entreprise, une veille telle que celle de http://ressources-humaines.svp.com/ afin de les informer de qui nous sommes et de ce que nous pouvons apporter ?
5. Je parlais plus haut de corporation. Ceci n’était pas innocent ! Certaines grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs font du « parrainage ». Pourquoi pas les psychologues ? Pourquoi ne prendrions nous pas sous notre/votre aile un jeune pour lui livrer les secrets de notre/votre art ? J’estime qu’un diplôme ne sert à rien, je le compare au permis de conduire : « ce n’est pas parce que vous l’avez que vous savez conduire ! »
   Rien ne vaut la pratique et il faut bien avouer que ce ne sont pas nos stages obligatoires (200h à 300h en master 1, et 4 à 6 mois en master 2) qui nous amènent cette expérience nécessaire à l’amélioration de notre expertise.
   Les managers de terrain nous reprochent notre regard trop théorique d’universitaire et préfèrent engager des ingénieurs et des commerciaux. On ne peut le leur reprocher : eux mêmes, issus de ce type de cursus, privilégient leur pairs. Pourquoi ne pas faire pareil ? Ne serait-ce pas assez éthique/moral ?

Voici les quelques pistes qu’une novice de la psychologie tente de proposer.

Elles ne sont pas révolutionnaires, mais peuvent être efficaces si nous travaillons ensembles pour l’avancée de notre corporation.

Consulter le profil Viadeo de Marguerite Weber.

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L’article ci-dessous est la re-transcription d’un échange, sur un hub Viadeo, entre une deux psychologues, la première, Anahid FIAT, est psychosociologue et la seconde, Valérie CHENARD, est psychologue du travail

Cette dernière invoque l’article 21 et 22 du chapitre 4 du Code de déontologie des psychologues : soutien et respect des collègues et échanges avec ses confrères et consœurs.

Anahid FIAT
Consultante – Psychosociologue Indépendante
(Etude, Formation, Intervention)

1) Jeune psychosociologue, je suis frappée de plein fouet par ce dénigrement de la profession surtout par le secteur privé. En quête d’un emploi, à la lecture des annonces, je sens la pression sociale qui me contraindrais à « lâcher » mon cœur de métier à savoir l’intervention psychosociologique pour rentrer dans un moule bien formaté et où parler de « psy » serait tabou. J’avoue que cela ne me tente pas du tout.
2) Concernant les directeurs de Master, je tente là de relancer « l’espoir » puisque précisément ma fac s’avère être l’un des dernier bastion de la clinique au sens large. D’orientation psychanalytique, nos directeurs tentent du mieux qu’ils le peuvent de rester cohérent et donc de lutter contre cette assignation du chiffre, du quantifiable, alliant au mieux la pratique à la théorie (notamment par des dispositif d’action-recherche). La formation dont j’ai bénéficié ne nous donne pas des formules « clefs en main » mais plutôt nous invite à penser par nous même, tout en nous situant dans un champ théorique. Le master de psychosociologie de Paris 13 se veut généraliste, nous permettant d’intervenir sur des champs très larges et donc d’amener un travail psychosociologique là ou il s’avèrera pertinent, considérant dès lors que le psychisme impacte l’ensemble des activités de l’Homme.
3) Concernant les RPS, je vous annonce la sortie courant de l’automne 2010 d’un numéro consacré spécialement à ce sujet dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie dirigé par Gilles Amado publié par le Centre International de Recherche Formation Intervention Psychosociologique.

Vous parliez de manque de communication quant à nos professions (à raison), c’est pourquoi je porte à la connaissance de hub l’existence de cette association. Je pense que ce numéro sur les RPS nous aidera à engager d’avantage nos réflexions quant à notre pratique.
Lire le commentaire sur Viadeo

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Valérie CHENARD
Psychologue du travail

La phase de la fac est une période riche et dense. Vous voilà sur les chemins du tissu socio-économique et c’est tout un autre monde à découvrir qui s’ouvre car à chaque phase du chemin on découvre d’autres paysages. Mais, ce chemin de la psychologie que vous avez choisi est beau, je vous l’assure et passionnant car c’est l’Homme qui en est au centre.

Bravo, car, moi, jeune psychologue, je n’aurai pu comme vous m’exprimer ainsi par honte de dire des bêtises. Et, pourtant ! C’est votre énergie et votre regard neuf qui enrichit et revivifie les vieux et moins vieux routards. C’est l’échange et le débat qui confère à notre spécificité sa valeur. La psychologie n’a jamais été faite de recette ou technique ou encore savoirs magiques mais c’est une vision du monde centrée sur les personnes et les groupes humains à la lumière de démarche scientifique et empirique donc, par essence, en constante interrogation et vivante.
Malheureusement, à mon époque on nous sortait de la fac, diplôme en poche, sans connaitre la moindre chose sur la profession elle-même, ni son histoire ni ses fondements sociaux, ni même ses principes fondamentaux.

Par exemple, je n’ai même jamais entendu parler ni vu de code de éontologie (DESS en 1995) ni même de l’ANOP, SNP, SFP… Lâchée, seule, sur un marché du travail si spécifique avec les problèmes d’employabilité liée à notre formation même. Vivent les réseaux sociaux car aujourd’hui ils cassent notre l’isolement.
J’ai eu la chance d’avoir été recrutée par l’AFPA qui m’a fait découvrir quasi toutes les fonctions du métier car ces postes ont été conçus en partant de la demande sociale même et nous incitaient à travailler à partir des besoins tout en nous permettant de garantir le respect de nos règles professionnelles (code déonto).
A propos de ce que vous dites sur votre université, je pense que chaque université s’y efforce. Cependant, chacun reste sur l’optique universitaire (ou de « chapelle » comme j’ai pu dire).

Ce dont nous faisions le constat c’est qu’il n’y a aucune dynamique de notre champ d’exercice dans son ensemble.

• Il y a les syndicats d’un côté (SNP, FFPP) avec les psy cliniciens et thérapeutes
• et les associations de l’autre (en grand nombre) pour tous les champs d’exercice.
• Enfin, il y a les enseignants chercheurs avec leur propre association AEPU dont je ne connais rien à part le nom.

Cette déstructuration de la profession est profondément liée à l’histoire de notre pays car la psychologie du travail a été construite grâce à l’engagement spécifique de l’Etat français incluant notre approche dans le tissu économique.

Vous trouverez ici le lien vers la thèse de sociologie de Thomas LE BIANIC dans laquelle il évoque d’ailleurs l’introduction des courants de la psychologie sociale et clinique en seconde moitié du siècle dernier.
Cependant, si, vos enseignants sont sensibilisés et impliqués dans l’engagement social et économique, peut-être avez-vous abordé la problématique des nuisances du système économique qui sont dénoncés dans le rapport STIGLITZ ainsi que les utilisations sociales de nos connaissances et compétences pour faire marcher ce système ?  Si c’est le cas, je serai curieuse de savoir ce qui s’en dit officiellement dans les murs d’une fac. Cependant, je doute que cette question de fond soit abordée par la profession « à l’unisson », sans querelle de chapelles avec comme ligne de mire la déontologie qui nous est commune.
Vos enseignants ne sont pas, en tout cas, dans le dossier spécial du Monde dont je parle. Invisible, vous dis-je au niveau social, la psycho du travail.

Les seuls regroupements de psys s’effectuent non sans peine, autour du code et actuellement sur le problème des cliniciens et de l’exercice de la psychothérapie. Je n’ai toujours aucune réponse de P. SARNIN ou C.  LEMOINE sur cette étrangeté d’invisibilité de la parole de la profession dans ce type de parution presse. Pourtant leur association est spécialisée en psychologie du travail et chargée de promouvoir celle-ci.

• Manque de courage ?
• On est mieux dans l’ombre que de se frotter à des sujets d’actualité et si sensibles ?

Pour finir, je ne pense pas que cela soit un problème de manque de volonté de nous tous car chacun en ressent le besoin mais, ces myriades d’associations et de groupements de psychologues (dilution de l’impact et des actions) ne sont que le symptôme, me semble-t-il, de la difficulté de trouver un consensus et un axe d’action commun et fédérateur de part la richesse, pourtant complémentaire, des approches de la psychologie.

Aussi, moi-même adhérente au SNP, FFPP, AFPTO, je ne vois nulle part où parler de ces problématiques. Le champ du travail me semble aussi méprisé par la profession dans son ensemble alors que c’est elle qui s’est formée en tant que profession la première d’après l’étude de LE BIANIC.

Le mépris de la fac sur le marché de l’emploi engendre :

• in fine la mésestime de chaque praticien [obligé de se détourner de ses principes pour « bouffer » (cf MASLOW)],
• la difficulté à faire valoir ses valeurs en les affirmant haut et fort en tant que professionnel.

Voilà ce que j’en conclu de mes plus de 9 mois de sollicitations universitaires, associatif de la psy à propos de la problématique socio-économique relevée par STIGLITZ et les RPS. Je ne désespère pas, car, moi, cette identité professionnelle c’est mon moteur et je suis ravie que des jeunes comme vous (la relève), puissiez échanger et débattre de tout ceci alors que d’autres qui en ont la « légitimité » se cachent et restent sur leur mode d’expert en méprisant les autres points de vue.

D’ailleurs, à propos d’échanges, vous vous dites d’orientation clinique mais je ne suis pas au clair sur justement ce courant ayant été moi-même formée par la psy sociale et industrielle. Apparemment, Yves CLOT et Christophe DEJOURS seraient aussi sur ce versant. J’aimerai que quelqu’un m’éclaire justement sur ces approches et les différences qui peuvent en résulter (théories…).

L’objet d’étude (le travail) étant tellement complexe et empreint de réalité et d’exigences d’efficacité, je conçois mal personnellement de ne se baser que sur une approche. Le terrain et la pluralité des problématiques demandent l’association et la coordination de plusieurs savoirs et approches.

Avoir une connaissance globale de l’ensemble des (sous)disciplines me semble impératif et j’avoue ne pas avoir été formée à cette approche clinique du travail. Peut-être aussi qu’à la fac, maintenant, une lecture de ces différentes chapelles sont enseignées ?

PS : je voudrai juste finir par vous inviter à cliquer ce lien, celui du dernier numéro de « santé et travail », extraordinaire mine d’info.

Il y a des articles notamment sur les RPS « le travail en analyse chez les psys » mais aussi une interview d’Yves CLOT (c’est l’approche clinique et psychanalytique que les médias relayent car l’image d’Epinal du psycho c’est quand même la patho et le divan… ! cependant, l’article fait quand même mention des spécificités théoriques du champ du travail ; ouf !). »

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J’annonçais par cet article qu’un Colloque sur les souffrances au travail se tiendrait le jeudi 24/06/2010.
Hélas, mon emploi du temps ne m’a pas permis de répondre positivement à l’invitation pour y participer. Par chance, Ariel SIMONY (Psychologue du travail), a pris connaissance de mon article, a pu s’y inscrire, s’y rendre et enfin m’adresser le compte-rendu ci-dessous.

Ce colloque, qui s’est tenu au palais du Luxembourg, a été organisé par :

• Tour d’Europe (association loi 1901 créée dans le but d’organiser des colloques sur des faits de sociétés),
• avec le soutien de Intelligence RH (site d’informations, de discussion, de rencontre et d’échange au quotidien sur l’actualité juridique et sociale RH et sur les dernières évolutions en matières de stratégie et de management RH),
• sous le haut parrainage de Mme Isabelle Debré (sénateur des Hauts de Seine et Vice président de la commission des affaires sociales) pour communiquer et échanger sur le travail « en souffrance « et la souffrance « au travail ».

Étaient invités à ce colloque des « acteurs au cœur de l’entreprise », des «acteurs en périphérie de l’entreprise » et aussi des « acteurs extérieurs à l’entreprise ».

• Parmi les acteurs ‘au cœur de l’entreprise’ :

• Directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France (Patrice Papet)
• Syndicaliste CGT (Marie-France Boutroue)
• Délégué syndical CFE-CGC/Unsa chez France Télécom (Sébastien Crozier)
• Directeur du développement entreprises, branches et partenariats du Groupe Mornay (Pierre Cellot)
• Président de la Commission stress ANDRHM (Jean-Ange Lallican)

• Parmi les ‘acteurs en périphérie de l’entreprise’ :

• Inspecteur du travail (Jérôme Cauet)
• Psychologue du travail à l’AMSN – Service interentreprise de santé au travail à Rouen (Carole Michiels)
• Avocat au barreau de Paris (Valérie Hachette)
• Directeur du travail, conseiller technique à la sous direction des conditions de travail de la Direction Générale du Travail (Hervé Lanouzière)
• Secrétaire Général de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom – Orange (Pierre Gojat)

• Parmi les ‘acteurs extérieurs à l’entreprise’ :

• Médecin et consultant (Philippe Rodet)
• Maître de Conférences UPXIMme (Joëlle Surply)
• Chargée de missions à l’ARACT IDF (Christine Stiévenard)
• Avocat au barreau de Paris (Sylvain Roumier)
• Consultant et Co-auteur de L’open space m’a tuer  (tué) (Alexandre Des Isnards)

Il m’a semblé que tous étaient  »relativement » en consensus sur cette catégorisation et les différents acteurs qui la composent. Certains ont néanmoins précisé que « périphérique » ou « extérieur » ne voulait pas dire « exclus ».

En revanche pour ce qui concernait le « fond du problème », j’ai eu l’impression que les avis étaient moins consensuels : Pas de définition COMMUNE du TRAVAIL, de la SOUFFRANCE, du STRESS ou même de l’HISTOIRE du TRAVAILLEUR !

J’avais l’impression que chacun donnait son point de vue sans nécessairement considérer celui de son voisin et sans retenir l’avis des participants après chaque intervention.

J’avais UN PEU l’impression de MONOLOGUES alignés les uns aux autres. Cela dit, tout ce qui se disait était INTÉRESSANT car  permettait de constater le DEGRÉ DE DÉSACCORD des uns et des autres sur un certain nombre d’éléments CENTRAUX relatifs à la problématique de SOUFFRANCE AU TRAVAIL.

Pour résumer les différentes interventions

• Certains se permettent de parler du STRESS sans même connaître sa définition, raison d’être, « utilité » ou conséquences.
• Est « recommandé » par certains le TRAC, sans pour autant qu’il soit distingué de la peur, de l’angoisse, ou de l’anxiété.
• Sont convaincus « certains » que « la commission » (au sens du pourcentage que reçoit un intermédiaire sur une opération) est une clé SUFFISANTE de MOTIVATION pour l’homme au travail, sans même connaitre la différence entre « motivation intrinsèque et extrinsèque ».
• Existent encore des EXPÉRIMENTATIONS manipulant les salariés afin d’étudier leurs réactions face à une pratique managériale pour « optimiser » (disent-ils) la performance.
• Certains considèrent l’humain comme UN COMPÉTITEUR, sans le distinguer d’un homme en compétition » (introduisant l’idée que « de nature » et « éternellement »  »l’homme est un loup pour l’homme »).
• L’HUMAIN pour certains serait PÉRIPHÉRIQUE et non CENTRAL en considérant que c’est l’homme qui doit être au service d’une technique et non la technique qui doit être au service de l’homme (point de vue d’un manager n’étant pas de formation psychologue et considérant « à peine » le fonctionnement humain dans toute sa « complexité » et « singularité »).
• La solution proposée par certains pour répondre à la souffrance du travailleur serait (accrochez vous bien !) une formation du manager à « l’écoute ». Comme si cela était essentiellement « technique » et qu’un module de quelques heures suffirait pour résoudre le problème et se « débarrasser des psychologues ».
• Les tests d’évaluations des risques psychosociaux sont très controversés par des « passeurs » NON PSYCHOLOGUES.
• Le coaching de magazine, la psychologie populaire et la psychothérapie de charlatans sont  très tolérés par certains.
• La compétition serait (selon certains) INCOMPATIBLE avec LE COLLECTIF.
• Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) considère que L’HOMME N’A PAS TOUJOURS TRAVAILLE, se représentant le travailleur comme « un fonctionnaire d’un système socioprofessionnel, payé par virement sur son compte bancaire et pouvant aller voir son syndicat à chaque fois qu’il n’est pas CONTENT », par opposition à « l’homme de néandertal qui va a la chasse, qui n’a pas de salaire ou de syndicat et qui DONC ne travaillerait pas !!!?).
• Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) qualifie le discours politique et managérial de VIDE en utilisant le terme VACUITÉ tandis qu’il était entrain de DORMIR pendant que les autres intervenaient et qu’il n’écoutait pas ce qui était dit!!
• Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) affirme que « ce qui se vit actuellement dans le travail n’a pas de sens » !!!!! SANS MÊME SE DEMANDER SI, PEUT ETRE,  CA NE SERAIT PAS « UN SENS QUI LUI ÉCHAPPE!!! »
• Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) pense que l’unique problème à toute la souffrance est une question de « valeurs » qu’il s’agit de réintroduire. Comme si les valeurs n’existaient pas ou plus, qu’il n’y pas de conflits de valeurs et que ce serait les valeurs qui seraient LES UNIQUES responsables du fonctionnement psychologique !!!
• Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) différencie l’animal de l’homme par LE TRAVAIL, considérant que l’animal ne travaille pas (n’ayant pas sa paie à la fin du mois ?)

Ce qui m’apparait rassurant

• Certains sont convaincus qu’il faut mettre des dispositifs d’écoute (même s’ils ne reconnaissent pas que les psychologues en sont les EXPERTS).
• Certains considèrent qu’il faut des moyens techniques et humains pour « prévenir » ou « guérir » la souffrance au travail (dispositifs d’écoute pris ici en compte).
• Certains connaissent bien les théories et recherches SÉRIEUSES sur les risques psychosociaux en citant des auteurs et des modèles (sans pour autant être psychologue de profession).

Ce sur quoi il faudrait s’appuyer

• Le salarié français est l’un des plus productifs au monde.
• Les travaux d’Yves CLOS apparaissent « reconnus et adaptés » pour intervenir dans le monde du travail (encore faut-il parvenir à en dégager des « outils » fiables !).
• Le rapport de Valérie Pecresse est mentionné pour considérer la mise en place de dispositifs d’évaluation et d’accompagnement à la prévention/réduction des risques psychosociaux.

Ce qui m’apparait inquiétant

• Dans un service inter-entreprise regroupant 7.000 entreprises, 83.000 salariés sont accompagnés par 3.400 médecins (soit 1 médecin pour 24,4 salariés) et 2 psychologues (soit 1 psychologue pour 41.500 salariés).
• NOMBREUX n’ont pas compris que le psychologue du travail devenait AUJOURD’HUI INCONTOURNABLE DANS et POUR l INTERVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX: Sa connaissance du terrain mêlée à sa connaissance de l’humain lui permet d’appréhender ce qui peut échapper à BEAUCOUP d’acteurs : la question relative a la place de l’être humain dans le système et non la place d’un système dans l’être humain.
• Certains RÉDUISENT l’HOMME à DES COMPETENCES. ILS IGNORENT/NÉGLIGENT/DÉFORMENT/TRANSFORMENT la perception qu’ils ont de l’homme en ne considérant ni son potentiel (au delà de la compétence existante ACTUELLE), ni ses motivations (au delà des compétences naissantes ou existantes).
• certains ne font pas la différence entre prévention, réduction ou diagnostic des risques PSYCHO sociaux considérant que « ça revient au même!, il faut agir! » et que « le stress ça ne se gère pas, ça se réduit! »

Ce qui apparaitrait utile

• une plus grande collaboration entre l’inspecteur du travail, la médecine du travail, le psychologue du travail et les membres du CHSCT.
• une meilleure considération du HARCELEMENT pris aujourd’hui dans un sens plus large , nécessitant, du coup, plus de précautions et précisions pour l’emploi du terme.
• une meilleure prise en compte JURIDIQUE du travail « déguisé » dans l’entreprise.
• Un (re)développement d’espaces collectifs d’échanges entre les salariés.
• une VIGILANCE à accorder au travail et à la vie sociale par INTERNET, notamment lorsqu’il s’agit de communiquer « certaines » informations à « certaines » heures (référence à la boite mail ou à des réseaux comme facebook).
• une plus grande introduction du JURIDIQUE dans les relations INTERPERSONNELLES.

Ce qui est à l’ordre du jour

• Un souhait des PME à être considérées sur le plan des difficultés qu’elles traversent, NOTAMMENT en ce qui concerne LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (la loi de Février 2010 ne couvrant que les entreprises de plus de 1000 salariés).
• un nécessité de PRÉVENIR la souffrance au travail et l’exclusion du travail NOTAMMENT (mais pas que seulement !) en anticipant POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 Salariés la transformation de l’emploi et l’activité appuyée par loi « 24 JUIN 2010″ sur la GPEC.

Ce qui pose question

• Comment agir sur le travail quand certains ne sont même pas capables de savoir ce qu’est le travail ?
• Comment évaluer, légitimer, justifier, prévenir ou réduire la souffrance au travail lorsque sur le plan légal il n y a pas de définition claire et objective de la santé mentale ou même de l’action du psychologue ?
• Comment DÉCIDER des acteurs qui DOIVENT agir sur la souffrance au travail lorsqu’on sait que ceux qui DISCUTENT et FABRIQUENT LES LOIS ne sont pas représentatifs de TOUS LES ACTEURS POTENTIELLEMENT EN MESURE D AGIR (NOTAMMENT LES PSYCHOLOGUES – A ne pas CONFONDRE avec PSYCHIATRES). Heureusement que TOUR EUROPE a pu considérer le psychologue au travail Même SI DANS SON EQUIPE ELLE NE DISPOSE PAS d’un PSYCHOLOGUE.
• Comment RÉFLÉCHIR sur les MOYENS LÉGAUX et VALIDES pouvant réduire/prévenir la souffrance au travail lorsque d’entrée de jeu il y a CONFLIT sur les tests à utiliser, les acteurs à considérer et les objectifs à atteindre ?
• Comment agir sur la souffrance au travail sans « SE CONSIDÉRER SOI MÊME » EN SOUFFRANCE ? (ne pas réagir qu’avec SON expérience mais plutôt ses compétences pour pouvoir agir JUSTEMENT).

Ce qui semble urgent

• Faire connaitre et développer la connaissance des notions centrales et DE BASE associés à la souffrance PSYCHOLOGIQUE au travail : c’est-à-dire au minimum les termes de TRAVAIL, STRESS, HARCELLEMENT et PSYCHOLOGUE (certains assimilent encore ce dernier à un « écoutant passif qui s’occupe des fous !!! »).
• Identifier et développer la collaboration PLURIDISCIPLINAIRE pour intervenir sur la souffrance au travail, en considérant notamment le CHSCT, l’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL.
• Identifier et développer la FORMATION des ACTEURS au sein et en périphérie de l’entreprise, NOTAMMENT CEUX QUI ONT UN POUVOIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (qui, au passage, devient de plus en plus COMPLEXE). Particulièrement les représentants des différents syndicats qui MALHEUREUSEMENT ont une vision TRÈS RÉDUITE DU MONDE DU TRAVAIL ACTUEL et qui en pâtissent.
• Alerter les pouvoirs publics sur la vision tronquée de « certains » acteurs professionnels qui RALENTISSENT et PERTURBENT la mise en place de systèmes SÉRIEUX et EFFICACES d’intervention.
• Réagir à ce compte-rendu bénévolement mis à la disposition de tous par Ariel SIMONY.

Ariel SIMONY

NB – liens utiles

• http://www.intelligence-rh.com/presentation/tour-deurope
• http://www.dailymotion.com/Intelligence-RH
• Pour une question d’éthique, je ne souhaite pas mentionner le nom des personnes dont les propos ont été rapportés ci-dessus.

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Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

1. « Stress » : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

2. Sécurité et santé au travail : INRS

3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles …

6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

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Sur le site TECHtoctv, un projet de tournage intitulé « Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? » est en cours de préparation.

Autrement dit, tandis que les risques psychosociaux sont décortiqués dans les entreprises (y compris dans celles dans lesquelles les cadres sautent par les fenêtres ou se poignardent en réunion devant leur supérieur et collègues), la question posée est celle-ci : Le management 2.0 permettra-t-il de rétablir le lien social dans les organisations et de rendre au travail, le sens qu’il aura perdu ?

Lire les réactions à l’ouverture de ce sujet sur le site.

Thomas Chardin publie de son côté sur le hub Viadéo « RH 2.0″, son blog http://externalisationrh.blogspot.com/ et sur http://www.rhinfo.com/ l’article « Technologie et Réorganisation – Premières marches du repositionnement de la fonction RH » dans lequel vous lirez :

• La fonction RH peut s’appuyer sur l’essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d’optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d’investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l’entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu’à l’administration de leurs congés…

• La traduction du concept à la réalité du terrain n’est malheureusement pas si évidente [...]

• Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d’entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s’approprient ceux des anciennes. Car l’informatique n’a pas toujours fait bon ménage avec le social.

• Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

Dans le dossier publié sur le Blog Mars-Lab, « Partie 4 : Leadership et sens du travail – Hiérarchie et travail sur le sens« , publié par Pierre-Eric SUTTER, vous lirez :

Le rôle du leader [est] d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun. Pour paraphraser la philosophe D. Méda, le travail fait sens dans trois directions.

• 1° direction – le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires (se nourrir, se vêtir, se loger…).
• 2° direction – le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de certaines règles de fonctionnement en collectif, le travail procure un statut sociétal et du lien social.
• 3° direction – le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant une occupation à laquelle on donne un sens tout à fait intime et personnel, le travail contribue à donner un sens à la vie au travail et à la vie tout court. Le travail donne d’ailleurs un sens à la vie de chacun par dépendance ou par contre-dépendance : par dépendance, quand le travail est le facteur de réalisation principal de l’individu ; par contre-dépendance quand le travail lui permet de se réaliser ailleurs que dans le travail, dans sa vie associative par exemple.

Négliger voire nier l’une ou l’autre de ces dimensions dans l’organisation, c’est réduire le sens au travail qu’y trouvent les salariés, c’est obérer leur potentiel de création de valeur et c’est accroître leur tension psychique. Connaître ce qui fait sens pour les acteurs sociaux et le conjuguer avec les valeurs de l’entreprise, c’est donner du sens à leur travail et accroître leur bien-être. »

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[Oyé chers ami(e)s, lecteurs, contacts et confères psy, ce billet convient tout autant à mon premier qu'à mon second blog puisqu'il traite du capital humain ainsi que des outils - en mode SaaS - et techniques (pédagogiques) de prévention du stress au travail !].

RachelCrevoisier publiait, le 24/04/2010, sur le hub de Viadeo Psychologie du travail, le billet « Bien dans son poste, bien dans sa peau« .

Puisque j’y suis abonnée, puisque j’ai trouvé le thème intéressant avec un titre accrocheur, et puisque enfin le billet ne présentait pas les caractéristiques d’une grosse tartine de texte (comme on a hélas encore trop souvent l’occasion d’en lire sur Viadeo, truffées dans certains cas de fautes de frappe, de syntaxe ou d’orthographe… bref, pardonnez-moi je digresse), j’ai cliqué pour en savoir plus.

J’ai eu le plaisir de découvrir une plaquette intéressante et d’y trouver un résumé de quelques bonnes raisons pour prévenir le stress au travail.

Comment ?

Par un audit de performance sociale (donnant lieu à la formalisation de baromètres) et par une intervention/formation (avec un accompagnement individuel).

Je n’aurais jamais imaginé qu’en France, « le coût du stress représenterait 4% du PIB (rapport Nasse-Legeron,2008) » !
Ainsi, je déduis de la lecture de cette plaquette et du PIB 2008 indiqué par Wikipédia, que le stress aura coûté 78 miliards d’euros en 2008 !

M@rs-lab rappelle une cause probable du stress au travail, à laquelle notre oreille est de plus en plus coutumière :

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail « naît de la perception du déséquilibre, que peut avoir un individu, entre des contraintes externes qui lui sont imposées, et ses propres ressources qu’il estime pouvoir mobiliser pour y faire face. »

Programme pour favoriser le bien-être au travail : « bien dans son poste, bien dans peau »

1 journée de formation + 1 accompagnement individuel

• 1. Mon offre et ma demande
• 2. Mon poste
• 3. Ma position dans l’organisation
• 4. Mon exposition aux stresseurs
• 5. La place du travail dans ma vie
• 6. Mon projet professionnel
• 7. Créer une relation gagnant/gagnant
• 8. Se positionner à la bonne place
• 9. Gérer sa stressabilité
• 10. Trouver et maintenir le juste équilibre

Pour en savoir plus :

• consultez le blog,
• télécharger la plaquette.

Extrait de références de M@rs-lab en France :

AFNOR – Bionest – CLT Services – Compagnie Générale d’Affacturage – (Groupe Société générale) – FORBO – Les Gavottes de Dinan – Devsi – Disneyland Paris – Hologram Indutries – Galeries Lafayette – MGEN – Peduzzi Bâtiments – Rhodia France – RTE – Sanofi-Aventis France – Securitas direct – Total (pour la CGC-CGE) – Upside Down – Yziact…

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Chers amis, lecteurs, confrères et contacts…

• Je vous souhaite une année 2010, belle, douce, heureuse…
• Qui nous voit développer encore davantage notre communauté !!!
• Qu’elle profite aux psychologues qui interviennent en entreprises au profit du capital humain !
• Qu’elle nous permette de différencier nos savoir-faire et expertise dans le cadre de la résolution de situations complexes et conflictuelles.
• Qu’elle vous apporte la concrétisation de l’ensemble de vos projets personnels et professionnels…
• Quelle fasse disparaître la crise économique et le malaise socio-managérial au profit de l’enthousiasme, de l’accomplissement individuel et collectif ainsi que de la créativité et de la performance.

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Et maintenant, voici ce qui justifie mon retard dans le blogging (avec mes excuses) :

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Pour la suite de ce dossier « Plan de formation et psychologie sociale » (4ème partie), ci-après le témoignage de Nadine Gennari qui porte cette fois-ci sur la conception, l’animation et l’évaluation d’une formation sur les techniques de l’affirmation de soi.

Contexte

Depuis 2 ans dans le secteur de la distribution aux professionnels, le métier des vendeurs évolue vers le conseil et la vente de solutions plus personnalisées.

Une des conséquences est que le style de vente (preneur de commande) n’est plus adapté aux besoins de la clientèle (qui cherche désormais à être conseillée).

Demande de la Direction : les vendeurs devront être force de proposition (pour mieux convaincre et faciliter les ventes additionnelles). Pour ce faire, ils devront se comporter de façon plus affirmée.

Evaluation en amont

Objectifs

• Analyse de l’existant et définition du périmètre d’étude.
• Poser le problème et valider l’hypothèse que la formation est la solution la plus appropriée pour atteindre l’objectif.
• Obtenir le consensus entre la direction (commanditaire) et les personnes formées (demandeurs).

J’ai utilisé 3 méthodes complémentaires :

1- Entretien individuel : analyse de poste et de profil

• Outil : questionnaire d’évaluation de besoins.
• Buts : établir une relation, prendre connaissance des statuts, rôles, pratiques et expériences de chacun, identifier les points de vue et difficultés, recueillir les souhaits d’évolution.

2- Réunion de groupe : recueil des objectifs collectifs de progrès, des attentes et des craintes.

But : définir la réalisation du projet en groupe, identifier les convergences et les traduire en action pour mettre concrètement en valeur les points de convergence et le projet collectif.

3- Observation terrain : analyse des pratiques et comportements

• Outil : grille d’analyse.
• Buts : Identifier les situations clés posant problème et les réactions (défenses) qui en découlent,  noter aussi les points forts des individus et de l’équipe (pour renforcer la confiance en soi et se focaliser sur les compétences).

Cette analyse an amont permet de dresser les orientations pédagogiques et les axes de travail à développer.

Résultats de l’évaluation préalable à la conception de la formation

Les vendeurs (ayant tous plus de 4 ans d’ancienneté) éprouvent effectivement de plus en plus de difficultés à s’imposer face à la clientèle qu’ils considèrent « plus exigeante, moins organisée dans leur commande, moins sympathique, plus agressive, jamais contente… ».

Ils viennent de suivre une formation technique aux nouveaux produits. Ils souhaitent toutefois une formation complémentaire à la communication pour optimiser leur efficacité relationnelle « savoir faire face aux différentes personnalités de nos clients... », et pour s’affirmer d’avantage dans leur rôle de vendeur-conseiller.

La crainte principale exprimée : perdre leur authenticité « forcer la main du client… le manipuler… ne pas être soi-même…».

Les objectifs reformulés : se sentir plus à l’aise dans certaines situations de contact pour vendre et s’affirmer dans un nouveau rôle de vendeur-conseiller.

L’objectif d’évolution : passer d’un système de vente « réflexe» ou de « réception de commande » à un style de vente « force de proposition », authentique.

Les objectifs pédagogiques (développement de savoirs, savoirs faire et savoirs être)

1. Redéfinir et comprendre les rôles et  le statut du vendeur-conseiller (savoir).
2. Connaitre les processus de communications interpersonnelles et découvrir  les typologies de personnalités (savoir).
3. S’auto observer et analyser ses tendances (savoir être).
4. Libérer ses modes d’expression verbales et non verbales (savoir faire).
5. Positiver les relations, vivre et accueillir autrement les différences (savoir être).
6. Comprendre la distinction et les limites entre « séduction » et « manipulation » (savoir).
7. Répondre en étant force de proposition aux besoins des clients (savoir faire).
8. Être convaincants et savoir se maîtriser en situation difficile (savoir être).

Titre de la formation : « Optimiser sa force de proposition par un comportement plus assertif ».

Durée : 2,5 jours

Objectif général de Formation : Développer son potentiel assertif et son impact client.

Objectifs de formation (ou de performance)

-          Compétences théoriques :

• Comprendre les différentes approches de la communication.
• Comprendre la pertinence de l’image, le champ organisme-environnement, le cycle de contact (apports de Gestalt).

-          Compétences pratiques :

• Maîtriser des outils pour mieux s’affirmer dans le domaine spécifique de la communication orale et interactive, y compris en face de l’agressivité, de la mauvaise foi…
• Utiliser des techniques nécessaires au pouvoir du savoir dire, du savoir communiquer et du savoir convaincre.

-          Compétences assertives :

• Prendre conscience de son statut et intégrer l’identité et les rôles du « conseiller en solution ».
• Découvrir l’ensemble des ressources qui permettront à chacun de développer son efficacité relationnelle et son style d’affirmation.

Méthodologie de la Formation

Alternance et équilibrage d’apports théoriques, méthodologiques et d’entrainements individuels.

1- Les actions pédagogiques :

• La sensibilisation (impact de 40% pour les objectifs de savoir être et 20% les savoirs)
• Les apports théoriques (impact de 10% pour les objectifs de savoirs être et 50% pour les savoirs)
• Les mises en application (impact de 50% pour les objectifs de savoir être et 70% pour les savoirs faire)

2- Les méthodes

• Interrogative (questionnement et brainstorming)
• Affirmative (exposé, démonstration, vidéo de présentation)
• Active (exercices d’entraînement, discussion débat, jeux de rôle, étude de cas, test d’égogrammes)

3- Les outils et supports employés

• Kit pédagogique de suivi pour la formation, fiches synthétiques « mémo ».
• Audio et visuels : scénarios flashs, sketchs, planches et images powerpoint, enregistrement vidéo.
• Physiques : paperboard, tableau aimanté.
• Document de synthèse en fin de formation.

Le déroulement et le climat de la Formation

Cette thématique touche à des attitudes personnelles, et doit donc être menée avec tact (en préservant l’image des participants et en évitant les interventions trop évaluatives et/ou dépréciatives).

Priorité : Ne pas se positionner de façon trop normative ni imposer des actions modélisantes et aider chacun à trouver sons style personnel.

But : Favoriser l’implication personnelle des stagiaires en créant dès le départ un climat de sécurité et d’authenticité dans le groupe (respect de confidentialité, transmission et restitution des productions du groupe, du formateur et des participants).

La trame pédagogique

Garantie d’une progression et d’une dynamique : chaque objectif pédagogique comporte sa ou ses séquences chronologiques, avec le thème abordé, la méthode adoptée, les outils employés, la durée adaptée.

Les Techniques d’animation

• Sensibilisation : action de découverte et de recueil (au début de la formation)
• Quelques apports théoriques et définitions
• Tour de table/groupe libre/brainstorming
• 1 phase d’auto observation (chaque participant est invité à faire l’inventaire de ses attitudes spontanées et à repérer les situations de difficultés et obstacles qu’il rencontre)

Les mises en application :

Jeu de Rôle : « spontané», pour une analyse des conduites et ressentis habituels.

Entrainement progressif des nouveaux comportements par la succession des mises en scène et de leur analyse.

Il s’agit de tendre vers une prise de conscience et un déconditionnement de certaines conduites pour mettre en place et appliquer les comportements les plus appropriées.

Exercice systématique (après chaque apport théorique):

Scénario court et jeu de « demande-réponse » en groupe.

Les participants (3 sous groupes) écrivent toutes les questions qui leur paraissent intéressantes sur le thème. Ils choisissent ensuite les 2 ou 3 questions prioritaires qu’ils écrivent sur un bout de papier. Ces questions sont recueillies dans une boite, puis tirées au sort.

Des solutions (ou réponses aux questions) sont ensuite trouvées en groupe.

Etude de cas (du terrain)

Ex : une problématique est soumise à chaque participant qui l’étudie individuellement. Puis en 2 sous groupes, les vendeurs proposeront plusieurs  solutions, qui seront  examinées et confrontées entre les 2 groupes.

Ensuite chaque groupe expose à nouveau une synthèse et dégage les solutions par ordre d’efficacité).

Exercices de sous-groupe (Ex : Situation problème exposée au tableau).

Deux sous groupe sont formés par tirage au sort et choisisse leur « président » et leur « rapporteur ». Ils délibèrent 5 minutes. Les 2 rapporteurs exposent la synthèse du débat et l’idée retenue. Les autres participants sont observateurs des négociations. Les 2 groupes se réunissent à nouveau et reprennent le problème différemment avec d’autres arguments. Chacun est à tour de rôle président et rapporteur.

Mises en situations (conçues à partir des problématiques du terrain) :

1. Vérifier la progression.
2. Evaluer régulièrement la compréhension et l’adhésion de tous les participants (enchainement de questions).

Avant la fin de la formation (3H)

1. Reformulation des apports théoriques.
2. Complément sur les objectifs individuels.
3. Établissement du plan d’action et renforcement de l’engagement d’application.

Séance de conclusion (1H)

• L’évaluation d’impact « à chaud »

• • Rappel des objectifs, du plan de session et des attentes.
  • Evaluation écrite, individuelle (questions ouvertes et QCM).
  • Evaluation orale pour approfondir les items individuels.

Après la Formation

Restitution et compte rendu de la formation

-Les sujets traités

-Les outils proposés

-Les acquis durant la formation

-Le plan d’action

-Les résultats à attendre

-Les actions de suivi à mettre en place avec le responsable

-Autres suggestions et demandes des participants

Ex : les stagiaires ont proposé de modifier l’espace de vente de sorte à personnaliser la relation client/vendeur grâce à un environnement plus propice à l’échange (actuellement derrière un long comptoir bloc). Le souhait a été exprimé de disposer d’un comptoir d’accueil plus approprié au contact client.

La nomination ou appellation de poste actuel « preneur de commande » en « vendeur conseiller »est également demandé pour renforcer l’identification et le sentiment d’appartenance au nouveau statut.

Validation individuelle et collective des acquis

- 1 semaine après la formation un questionnaire individuel et anonyme est envoyé aux participants (cette validation complète l’évaluation pédagogique à chaud).

-         3 mois après la session (évaluation du transfert d’apprentissage) un entretien individuel est réalisé avec chaque participant pour formaliser les acquis, les améliorations et les points à développer (grille d’évaluation & questionnaire).

Le questionnaire et la grille d’évaluation seront soumis également aux collègues (hors hiérarchie) et au responsable d’équipe, afin de vérifier les écarts de perceptions car les nouvelles compétences (principalement sur les savoirs être) sont le reflet d’une image donnée.

-          6 mois après la formation est organisé un atelier de travail d’1 journée pour analyser en équipe les évolutions, consolider les nouveaux rôles et développer les points nécessaires.

Conclusion

Portées de la démarche :

• Cette démarche de formation à l’Affirmation de Soi destinée à des vendeurs conseillers, est un sujet à la fois utile au niveau du développement de leur potentiel relationnel (client vente) mais aussi au niveau du développement personnel.
• La formation permet une meilleure capacité d’auto observation et compréhension des fonctionnements interactifs. Une identification des comportements possibles (et attitudes sous jacentes) aux diverses situations qu’ils vivent quotidiennement.
• La progression accordée (en amont et après la formation) avec la direction et avec les vendeurs, est également un gage important de réussite.

Limites de la démarche :

• S’agissant d’un projet de développement de savoir être et savoir faire la démarche devrait pouvoir s’inscrire de façon plus approfondie, ou plus « soutenue ».
• L’intervention n’est pas thérapeutique et il ne s’agit pas d’attendre de changement profond de la personnalité (objectif qu’elle ne se donne pas d’ailleurs).
• C’est une démarche qui permet d’aborder et de résoudre (avec une chance raisonnable) certaines problématiques liées à la présentation de soi et la communication vendeur /client.
• La formation ne transmet pas de recette miracle mais des clés de lecture efficaces et pragmatiques. Il revient à chaque personne (ou acteur de la formation) et en fonction de sa personnalité, d’adapter les comportements qui lui semblent les plus efficaces et dans lesquels elle se sent le mieux.

Résultats :

• Une attention particulière aux éléments qui entravent ou perturbent la communication avec leurs clients, et une application des actions qui l’améliorent.
• Un sentiment plus élevé d’estime de soi et une confiance en son statut professionnel renforcée.
• Un style de vente plus affirmé et convaincant.
• Une sensible évolution et changement dans la vie personnelle.

Nadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.
nad.gennari@gmail.com

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Articles déjà publiés dans cette rubrique :

• Divan psy du vendredi 11/12/09 : « les atouts du psy », paroles de Nadine Gennari

• Divan psy du vendredi 04/12/09 : Florence Roussel a la parole

• Divan   psy du vendredi 27/11/09 : Plan de formation et psychologie sociale (2nde   partie)

• Divan psy du vendredi 20/11/09 : Audrey Julie évoque la thérapie par le rire

• Divan psy du vendredi 13/11/09 : Plan de formation et psychologie sociale (1ère partie)

• Divan psy du vendredi 06/11/09 : focus sur l’observation !

• Divan psy du vendredi 30/10/09 : Nadine Gennari a la parole

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Pour la suite de ce dossier « Plan de formation et psychologie sociale » (4ème partie), Vendredi 18/12/09, vous lirez un nouveau témoignage de Nadine Gennari qui portera cette fois-ci sur la conception, l’animation et l’évaluation d’une formation sur les techniques de l’affirmation de soi.

Outre le fait qu’elle soit une contributrice fidèle de ce blog (rubrique du divan psy du vendredi), Nadine Gennari est une psychosociologue expérimentée et passionnée par la conduite du changement en entreprise, par l’usage notamment d’actions de formation.

Nadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.
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Voici la suite de ce dossier « Plan de formation et psychologie sociale (3ème partie) ».

Les psychosociologues ont (grâce aux différents courants de pensées) -depuis une cinquantaine d’années- donné naissance à la plupart des méthodes mises en œuvre aujourd’hui en matière de formation (ingénierie, animation, évaluation).

Exemples : les travaux d’inspiration psychothérapique ayant pour objectif le « changement » qui s’appuient sur des méthodes non directives :

• l’empathie (Rogers),
• le psychodrame ou « jeux de rôle » (Moreno),
• le Training Group (Lewin) et la dynamique de groupe (Anzieu & Martin),
• le brainstorming,
• les Groupes Balint,
• la méthode de cas (Mucchielli),
• la Gestalt (Perls),
• etc.

Les atouts du psy :

Une déontologie & une démarche… spécifiques !

Les sujets traités en psychologie sociale et les travaux réalisés par nos chercheurs sur l’apprentissage, la communication, les processus de groupe, les interactions sociales et le changement nous offrent (par rapport à d’autres prestataires) les bénéfices suivants :

• nos facultés d’étude, d’analyse et de compréhension des interactions et processus sociaux, nous aident à mettre en place et à proposer des clés de lecture plus spécifiques, qui impliquent l’individu dans une sphère d’évolution réaliste, réalisable et transférable en situation naturelle et professionnelle,
• nous pouvons dire que nos visées, méthodes et outils seront plus adaptés et efficaces grâce à la compréhension et la prise en compte des processus psychologiques (cognitifs, affectifs, de congruence…),
• nous prenons en compte l’individu concerné (en sus des enjeux de l’entreprise ou des objectifs des commanditaires ou décideurs) dans son contexte psychosocial et sommes en mesure d’élaborer une analyse plus précise des comportements des individus, grâce à l’utilisation de supports, tests et outils reconnus,
• nous évitons ainsi les solutions toute faites ou « recettes » et cherchons à promouvoir l’évolution positive de notre « client »,
• concernant le développement des compétences, et notamment celui des savoirs être (attitudes et comportements) et des savoirs faire, le psychosociologue mettra un point d’honneur à négocier le respect d’un contrat progressif de réussite incluant une intervention mesurable du projet dans une logique de développement durable,
• nous élaborons des démarches qui garantissent le changement de l’individu (ou d’une équipe) et sa mise en application dynamique et effective.

La maîtrise des enjeux pédagogiques :

• Le psy pense sait s’extraire du contenu de la formation pour envisager la pédagogie et ne pas perdre de vue le profil des formés.
• Plus qu’un enseignement type, nous organisons les niveaux d’apprentissage et structurons la trame pédagogique en identifiant les processus et les supports les mieux adaptés aux apprenants et à leurs styles de pensées (mécanismes cognitifs et psychoaffectifs).
• Dans les cas où les étapes d’analyses diagnostics ne peuvent malheureusement pas être respectées (bien souvent comme nous l’avons vu, pour des raisons de coût ou de manque d’organisation des entreprises…), le « psy » sera plus avisé pour réajuster l’ « intervention courte ». Il saura inclure autrement (et à un autre moment) les analyses et les implications de processus nécessaires qui n’auront pu être préalablement effectués (en dépit des recommandations formulées).

La maîtrise des techniques pédagogiques :

- Une maîtrise plus stratégique et plus efficace des phases et régulations à respecter pour favoriser l’acceptation du changement, la transformation des habitudes et l’apprentissage de nouvelles pratiques.

- Une meilleure compréhension des représentations et résonnances affectives (réactions émotionnelles) ou psychologique des personnes et du groupe.

- Une prise en compte des critères d’admission (sensibilité, freins, craintes et particularités de chacun).

- Une position facilitant l’expression de chaque membre, la réduction des tensions, l’apaisement des défenses.

- Une optimisation optimale des rythmes, techniques d’animation et durée des séquences pédagogiques pour garantir les acquisitions.
(Exemple d’erreur qu’un psy ne commettra pas : prévoir un jeu de rôle trop tôt lorsque la confiance n’est pas encore établie dans le groupe ou encore négliger le temps de préparation avant de se mettre en scène).

-  Des méthodes pour faire participer et veiller à diversifier les moyens d’animation (afin d’éviter la lassitude, de maintenir l’attention et de créer la dynamique).

- Une attention particulière à sensibiliser, rassurer, évaluer régulièrement les compréhensions et les acquis (mesure de l’adéquation objectifs/contenus/attentes).

-  Un respect de l’éthique ou définition de la charte du groupe dès le départ (et ce durant toute la formation, jusqu’à la restitution, débriefing et suivis des sessions).

Concernant ce dernier aspect nous pouvons aussi insister sur notre déontologie (neutralité et bienveillance du psychologue) et nos capacités à préserver une dynamique de groupe positive.

Notre attitude et les méthodes employées favorisent l’ouverture des échanges et l’acceptation de la formation par les participants les plus réfractaires (malheureusement trop souvent désinformés, peu impliqués dans la démarche du plan de formation, ou se sentant parfois même trompés par certaines pratiques).

La chance d’avoir pu superviser et assister à différents styles d’animation m’a permis de confirmer l’impact (positif ou négatif) de certaines pratiques.

Exemple : si les craintes et les blocages de personnes formées ne sont pas prises en compte et si la position du formateur ne reflète pas suffisamment d’empathie (tant dans l’attitude que dans les réactions), apparaissent alors des effets progressifs de dispersion et de fermeture aux échanges, jusqu’à l’émergence du refus pour certains stagiaires à participer et à travailler la mise en application.

Inversement la prise en compte et l’adaptation empathique aux profils d’autres intervenants induisent une levée des blocages, une ouverture, une adhésion et une volonté d’appliquer le changement.

Une méthodologie propre et « outillée » de l’évaluation de la formation :

Retenez que le psy fera le nécessaire pour éviter les biais de jugement, de généralisation et de subjectivité en concevant les outils à chaud et à froid qui permettront d’évaluer le ROI de l’action de formation (le degré d’atteinte des objectifs, les techniques et outils employés, les acquis des stagiaires, les bénéfices, pour l’entreprise et chaque individu), en toute transparence et en garantissant l’intérêt de tous.

Pour les évaluations à chaud

• le psychosociologue respecte le protocole en rappelant les objectifs annoncés initialement, le plan de la session et les attentes.
• S’agissant du recueil des impressions sur les acquis de la formation, mon expérience m’a montré qu’il est préférable de procéder à une évaluation écrite et individuelle qui induit l’expression libre et la réflexion.
• L’évaluation orale permet ensuite d’approfondir les items individuels.
• Pour ce qui concerne l’évaluation de sa propre prestation, il se limite à l’écoute et à la prise de note.

Pour les évaluations à froid

• Des questionnaires individuels et anonymes envoyés environ 1 semaine après la formation complètent l’évaluation pédagogique (ex de questionnaire d’évaluation en différé sur prochaine parution).
• Une autoévaluation du transfert d’apprentissage (3 mois après environ).
• Les mesures qualitatives et quantitatives sont effectuées à l’aide de grille d’évaluation sur la base des indicateurs de progrès établis en amont avec la phase diagnostic.

La semaine prochaine j’illustrerai mes propos dans le cadre d’une étude de cas sur la conception, l’animation et l’évaluation d’une action de formation (intraentreprise) sur le thème de l’affirmation de soi.

Nadine Gennari
Psychologue Sociale, Consultante-Formatrice spécialisée en développement de performances et projets de Formation.
nad.gennari@gmail.com

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