Dans cette article « Les corrélations illusoires de la graphologie », vous lirez :

Tout comme Confucius, le graphologue fait des inférences à propos de la personnalité, en examinant des aspects de l’écriture. Dans les décennies passées, des organisations, dans le monde entier, ont commencé à utiliser les évaluations graphologiques comme aide à la décision dans la sélection de leur personnel. Le recours à la graphologie, lors de cette sélection, est surtout importante en Europe, plus particulièrement en France, où le pourcentage estimé de son utilisation varierait entre 38% (Shackleton & Newel, 1994) et 93% (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991). Aux Etats-Unis, cette estimation s’établirait entre 500 en 1970 (Mickels, 1970) et 3000 en 1977 (Hager, 1977).

Ci-dessous le témoignage que m’a transmis un de mes contacts (psy de formation) en réaction à sa lecture de l’article « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne »

Ouverte d’esprit, j’ai eu une fois la curiosité de faire analyser la même page d’écriture (la mienne) par deux graphologues différents, ce qui m’a donné comme résultat deux profils… radicalement différents, pour ne pas dire opposés.

• Dans l’un, j’étais décrite comme « une personne fondamentalement angoissée, immature, ayant besoin de se raccrocher aux autres, ne vivant que dans le regard des autres, etc. »

• Dans l’autre, il était dit que je suis une personne décontractée, ne se préoccupant que des « vrais problèmes », indépendante, peu soucieuse de l’avis des autres, etc. »

Je vous laisse méditer !!!

Déjà oser utiliser des termes tels que « immature », « ne vivant que dans le regard des autres », « sans aucun recul ni humilité » et « indifférente à toute forme de sensibilité… c’est déjà fort !

Vous allez peut-être me répondre qu’on peut être fondamentalement angoissée et décontractée… on peut aussi dire tout et n’importe quoi !

Vous allez peut-être me dire que les deux personnes n’étaient pas de compétence égale, que l’une des analyse était plus approfondie que l’autre…

Je n’ai jamais utilisé la graphologie et n’ai jamais accepté que l’on analyse mon écriture (sauf à mon insu)… ce qui m’a valu quelques retour à l’envoyeur car « je n’étais pas capable de me soumettre à un processus normal (normal, oups normal ?) de recrutement ».

Pour tout vous dire, je ne souhaite pas, quand je recrute utiliser ou faire utiliser des techniques dont les résultats vont dépendre de la subjectivité de la personne qui va analyser un profil. Je préfère utiliser un test valide cad qui ne dépend ni de l’heure de la journée, ni de l’humeur de la personne qui le corrige, ni de n’importe quel autre facteur aléatoire, mais bel et bien  uniquement de l’outil qui procurera un résultat fiable.

Je pourrais aussi revenir sur la mauvaise foi, pour ne pas dire la malhonnêteté des cabinets qui font passer les résultats obtenus grâce à ces tests pour ceux de la graphologie… Et/ou qui mélangent tous les résultats obtenus par les différents outils qu’ils emploient (pour justifier ainsi le coût de leurs prestations… humm). Ils restituent alors au candidat un salmigondis de banalités, d’incohérences et d’éléments parfois intéressants.

Dois-je vous rappeler les résultats de cette étude qui avait été menée en psychologie (je laisse à mes collègues plus proches de la recherche ou des études le soin de retrouver les références de cette expérience) :

Y-a-t-il une corrélation entre la connaissance de soi et les résultats d’une analyse graphologique de son écriture ?

On a proposé à des étudiants d’évaluer à quel point ils se reconnaissaient dans une analyse graphologique de leur écriture. Les 200 étudiants se sont tous massivement reconnus dans l’analyse faite des quelques pages d’écritures…

Jamais ils n’avaient eu, je vous cite de mémoire « une analyse aussi juste et aussi approfondie de leur personnalité ». Vous voyez, je vais dans votre sens…

Un détail simplement : à tous les étudiants on avait donné la même pseudo-analyse qui reprenait des phrases toutes issues d’ «analyses graphologiques »… Les 200 étudiants se sont tous reconnus dans la même analyse… C’est un principe bien connu de ceux qui font l’astrologie du jour : utiliser des termes et phrases suffisamment vagues pour pouvoir s’adapter à n’importe qui…

Pour conclure

• « Le phénomène de corrélation illusoire pourrait contribuer à l’utilisation tenace de la graphologie, malgré la preuve empirique réelle d’un sérieux doute sur sa validité. Si les graphologues, ou les clients, ont une information concernant la personnalité de l’écrivain indépendante de ce qui peut être glané de son écriture, ils tendront à percevoir des relations entre l’écriture de l’auteur des lignes et sa personnalité, même en l’absence de quelque association statistique qui soit. »
• La psychologie et la graphologie sont des antagonismes.

Cordialement

Laure GALOIS
Gestionnaire Ressources Humaines
Titulaire d’un DESS en psychologie du travail

Pour en savoir plus sur les études faites sur la graphologie, consulter cette source.

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L’article ci-dessous est la re-transcription d’un échange, sur un hub Viadeo, entre une deux psychologues, la première, Anahid FIAT, est psychosociologue et la seconde, Valérie CHENARD, est psychologue du travail

Cette dernière invoque l’article 21 et 22 du chapitre 4 du Code de déontologie des psychologues : soutien et respect des collègues et échanges avec ses confrères et consœurs.

Anahid FIAT
Consultante – Psychosociologue Indépendante
(Etude, Formation, Intervention)

1) Jeune psychosociologue, je suis frappée de plein fouet par ce dénigrement de la profession surtout par le secteur privé. En quête d’un emploi, à la lecture des annonces, je sens la pression sociale qui me contraindrais à « lâcher » mon cœur de métier à savoir l’intervention psychosociologique pour rentrer dans un moule bien formaté et où parler de « psy » serait tabou. J’avoue que cela ne me tente pas du tout.
2) Concernant les directeurs de Master, je tente là de relancer « l’espoir » puisque précisément ma fac s’avère être l’un des dernier bastion de la clinique au sens large. D’orientation psychanalytique, nos directeurs tentent du mieux qu’ils le peuvent de rester cohérent et donc de lutter contre cette assignation du chiffre, du quantifiable, alliant au mieux la pratique à la théorie (notamment par des dispositif d’action-recherche). La formation dont j’ai bénéficié ne nous donne pas des formules « clefs en main » mais plutôt nous invite à penser par nous même, tout en nous situant dans un champ théorique. Le master de psychosociologie de Paris 13 se veut généraliste, nous permettant d’intervenir sur des champs très larges et donc d’amener un travail psychosociologique là ou il s’avèrera pertinent, considérant dès lors que le psychisme impacte l’ensemble des activités de l’Homme.
3) Concernant les RPS, je vous annonce la sortie courant de l’automne 2010 d’un numéro consacré spécialement à ce sujet dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie dirigé par Gilles Amado publié par le Centre International de Recherche Formation Intervention Psychosociologique.

Vous parliez de manque de communication quant à nos professions (à raison), c’est pourquoi je porte à la connaissance de hub l’existence de cette association. Je pense que ce numéro sur les RPS nous aidera à engager d’avantage nos réflexions quant à notre pratique.
Lire le commentaire sur Viadeo

—————————–

Valérie CHENARD
Psychologue du travail

La phase de la fac est une période riche et dense. Vous voilà sur les chemins du tissu socio-économique et c’est tout un autre monde à découvrir qui s’ouvre car à chaque phase du chemin on découvre d’autres paysages. Mais, ce chemin de la psychologie que vous avez choisi est beau, je vous l’assure et passionnant car c’est l’Homme qui en est au centre.

Bravo, car, moi, jeune psychologue, je n’aurai pu comme vous m’exprimer ainsi par honte de dire des bêtises. Et, pourtant ! C’est votre énergie et votre regard neuf qui enrichit et revivifie les vieux et moins vieux routards. C’est l’échange et le débat qui confère à notre spécificité sa valeur. La psychologie n’a jamais été faite de recette ou technique ou encore savoirs magiques mais c’est une vision du monde centrée sur les personnes et les groupes humains à la lumière de démarche scientifique et empirique donc, par essence, en constante interrogation et vivante.
Malheureusement, à mon époque on nous sortait de la fac, diplôme en poche, sans connaitre la moindre chose sur la profession elle-même, ni son histoire ni ses fondements sociaux, ni même ses principes fondamentaux.

Par exemple, je n’ai même jamais entendu parler ni vu de code de éontologie (DESS en 1995) ni même de l’ANOP, SNP, SFP… Lâchée, seule, sur un marché du travail si spécifique avec les problèmes d’employabilité liée à notre formation même. Vivent les réseaux sociaux car aujourd’hui ils cassent notre l’isolement.
J’ai eu la chance d’avoir été recrutée par l’AFPA qui m’a fait découvrir quasi toutes les fonctions du métier car ces postes ont été conçus en partant de la demande sociale même et nous incitaient à travailler à partir des besoins tout en nous permettant de garantir le respect de nos règles professionnelles (code déonto).
A propos de ce que vous dites sur votre université, je pense que chaque université s’y efforce. Cependant, chacun reste sur l’optique universitaire (ou de « chapelle » comme j’ai pu dire).

Ce dont nous faisions le constat c’est qu’il n’y a aucune dynamique de notre champ d’exercice dans son ensemble.

• Il y a les syndicats d’un côté (SNP, FFPP) avec les psy cliniciens et thérapeutes
• et les associations de l’autre (en grand nombre) pour tous les champs d’exercice.
• Enfin, il y a les enseignants chercheurs avec leur propre association AEPU dont je ne connais rien à part le nom.

Cette déstructuration de la profession est profondément liée à l’histoire de notre pays car la psychologie du travail a été construite grâce à l’engagement spécifique de l’Etat français incluant notre approche dans le tissu économique.

Vous trouverez ici le lien vers la thèse de sociologie de Thomas LE BIANIC dans laquelle il évoque d’ailleurs l’introduction des courants de la psychologie sociale et clinique en seconde moitié du siècle dernier.
Cependant, si, vos enseignants sont sensibilisés et impliqués dans l’engagement social et économique, peut-être avez-vous abordé la problématique des nuisances du système économique qui sont dénoncés dans le rapport STIGLITZ ainsi que les utilisations sociales de nos connaissances et compétences pour faire marcher ce système ?  Si c’est le cas, je serai curieuse de savoir ce qui s’en dit officiellement dans les murs d’une fac. Cependant, je doute que cette question de fond soit abordée par la profession « à l’unisson », sans querelle de chapelles avec comme ligne de mire la déontologie qui nous est commune.
Vos enseignants ne sont pas, en tout cas, dans le dossier spécial du Monde dont je parle. Invisible, vous dis-je au niveau social, la psycho du travail.

Les seuls regroupements de psys s’effectuent non sans peine, autour du code et actuellement sur le problème des cliniciens et de l’exercice de la psychothérapie. Je n’ai toujours aucune réponse de P. SARNIN ou C.  LEMOINE sur cette étrangeté d’invisibilité de la parole de la profession dans ce type de parution presse. Pourtant leur association est spécialisée en psychologie du travail et chargée de promouvoir celle-ci.

• Manque de courage ?
• On est mieux dans l’ombre que de se frotter à des sujets d’actualité et si sensibles ?

Pour finir, je ne pense pas que cela soit un problème de manque de volonté de nous tous car chacun en ressent le besoin mais, ces myriades d’associations et de groupements de psychologues (dilution de l’impact et des actions) ne sont que le symptôme, me semble-t-il, de la difficulté de trouver un consensus et un axe d’action commun et fédérateur de part la richesse, pourtant complémentaire, des approches de la psychologie.

Aussi, moi-même adhérente au SNP, FFPP, AFPTO, je ne vois nulle part où parler de ces problématiques. Le champ du travail me semble aussi méprisé par la profession dans son ensemble alors que c’est elle qui s’est formée en tant que profession la première d’après l’étude de LE BIANIC.

Le mépris de la fac sur le marché de l’emploi engendre :

• in fine la mésestime de chaque praticien [obligé de se détourner de ses principes pour « bouffer » (cf MASLOW)],
• la difficulté à faire valoir ses valeurs en les affirmant haut et fort en tant que professionnel.

Voilà ce que j’en conclu de mes plus de 9 mois de sollicitations universitaires, associatif de la psy à propos de la problématique socio-économique relevée par STIGLITZ et les RPS. Je ne désespère pas, car, moi, cette identité professionnelle c’est mon moteur et je suis ravie que des jeunes comme vous (la relève), puissiez échanger et débattre de tout ceci alors que d’autres qui en ont la « légitimité » se cachent et restent sur leur mode d’expert en méprisant les autres points de vue.

D’ailleurs, à propos d’échanges, vous vous dites d’orientation clinique mais je ne suis pas au clair sur justement ce courant ayant été moi-même formée par la psy sociale et industrielle. Apparemment, Yves CLOT et Christophe DEJOURS seraient aussi sur ce versant. J’aimerai que quelqu’un m’éclaire justement sur ces approches et les différences qui peuvent en résulter (théories…).

L’objet d’étude (le travail) étant tellement complexe et empreint de réalité et d’exigences d’efficacité, je conçois mal personnellement de ne se baser que sur une approche. Le terrain et la pluralité des problématiques demandent l’association et la coordination de plusieurs savoirs et approches.

Avoir une connaissance globale de l’ensemble des (sous)disciplines me semble impératif et j’avoue ne pas avoir été formée à cette approche clinique du travail. Peut-être aussi qu’à la fac, maintenant, une lecture de ces différentes chapelles sont enseignées ?

PS : je voudrai juste finir par vous inviter à cliquer ce lien, celui du dernier numéro de « santé et travail », extraordinaire mine d’info.

Il y a des articles notamment sur les RPS « le travail en analyse chez les psys » mais aussi une interview d’Yves CLOT (c’est l’approche clinique et psychanalytique que les médias relayent car l’image d’Epinal du psycho c’est quand même la patho et le divan… ! cependant, l’article fait quand même mention des spécificités théoriques du champ du travail ; ouf !). »

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L’article publié le 04/07/2010 sur ce blog intitulé « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne«  a connu un succès auquel je ne m’attendais pas.

Bilan en quelques données chiffrées

J’entends par « succès » :

• 25 retweets via Twitter
• 21 actions sur le bouton J’aime
• Plus de 510 consultations via Viadeo
• 17 commentaires modérés directement en pied d’article
• 15 commentaires postés sur les hubs de Viadeo
• Plus de 160 consultations du profil Viadeo de l’auteur de l’article en 6 jours
• 1848 consultations enregistrés par Google Analytics pour ce seul article (période du 04/07/2010 au 14/07/2010)
• 3 appels téléphoniques
• Etc (autres actions directement ou indirectement liées à la publication de cet article : appels et mails reçus, propositions de mise en relation directe, invitations dans les groupes et hubs, directs messages dans twitter…)

Remerciements

Je tiens ici particulièrement à remercier tous ceux et celles qui par leurs réactions et écrits ont signifié à quel point les sujets traités dans cet article :

• sont une matière pour polémiquer ou simplement partager son expérience et son vécu (de façon abréactive ou non),
• sont d’actualité,
• ils nous concernent tous (recruteurs, recrutés, chercheurs d’emploi, professionnels des ressources humaines).

Pour rappel

• certains (recruteurs et chercheurs d’emploi) l’ont lu en s’intéressant plus particulièrement au sujet du recrutement (objectifs poursuivis, processus et outils utilisés),
• d’autres (mes confrères et contacts psychologues) l’ont découvert sous l’angle de la place du psychologue en France.

Un commentaire en particulier

Si j’ai pris beaucoup de plaisir et d’intérêt à prendre connaissance de l’ensemble des commentaires ajoutés à cet article (cliquer ici pour les découvrir), j’ai souhaité dédier cet article à l’auteur d’un commentaire en particulier que nous avons été plusieurs à trouver poignant (au secours j’attends fébrilement les dizaines de nouveaux commentaires qui suivront).

Ce commentaire est celui de David NICOL et, armée de l’autorisation de son auteur pour le publier, je vous le livre ci-dessous :

© David NICOL – Tous droits réservés

Chères amies, chers amis,

Une nouvelle fois la psychologie du travail, tout autant que la psychologie sociale et des organisations(voir conversation « Yves CLOT, le 25 juin à la LAM »), voient leurs expertises bafouées posant la question de leur « utilité sociale » au sens Beauvoisien du terme.

Oui recruter fait appel à des connaissances théoriques fines, du savoir-faire… mais les organisations n’ont pas attendu les psychologues pour embaucher du personnel (voir la place de l’esclavagisme dans la construction du système de production et du commerce…).

Psychologue social, cognitiviste et comportementaliste convaincu, il m’apparait évident que la question même de la légitimité du psychologue est peu perçue dans le monde du travail [si pardon, pour les bilans de compétences et les ateliers de Pôle Emploi ]… Pourquoi ?

• nous ne savons pas mettre en valeur cette expertise,
• nous ne savons pas communiquer…
• nous restons entre 2 eaux : La psychanalyse, encore très imprimée dans l’inconscient collectif un monde globuleux qui pose des questions sans apporter de réponse… et le monde du travail, sa demande d’efficacité et de rendement.

[Petite digression : Dans une récente conversation avec Charly CUNGI (psychiatre TCC renommé) me rappelait que dans les années 70, lors de la réforme du système de santé, les psychologues (enfin leurs représentants de l'époque) ont souhaité se mettre à l'écart du processus de conventionnement prétextant une "particularité" de la profession... résultat, avec le décret sur le titre de psychothérapeute, les psychologues cliniciens ont du souci à se faire !].

Choisi ton camp, camarade !
Nous qui savons comment induire le changement dans les groupes, nous sommes incapable de l’appliquer ! manque de volonté ? de confiance en nos capacités de changer les choses [sachant que c'est dans l'action que ce construit la compétences] ? peut être une peur de la « visibilité sociale » ? ou encore un individualisme tel qu’il rend ce souhait irréaliste ?

Évidemment, je me fais ici l’avocat du diable : en tout cas pendant ce temps, ce sont les autres métiers qui répondent aux besoins en la matière… et ce notamment en recrutement ! Et oui pourquoi prendre un psy pour recruter ? Tout le monde sait discuter avec quelqu’un d’autre… tout le monde sait faire passer un entretien ! Et en plus il y a des « tests » qui vont tout dire sur la personne. Il suffit de le « corriger »… et hop on sait qui est celui qui est en face. TROP SIMPLE !!! Vraiment ces psy qui font du recrutement c’est de la fumisterie.

Et ça marche aussi pour d’autres champs (organisation, management, ergonomie de l’information, du web, RPS…).

A notre décharge, il faut aussi que nous comprenions que nous ne savons pas tout faire.

Conclusion : Faire la Révolution, du lobbying… les 2 ?!? les modalités d’acculturation du monde du travail à notre expertise sont toutes à mettre en œuvre : rendons nous visibles, techniques, concrets, apporteurs de solutions. Devenons des ingénieurs des relations sociales au travail, des ingénieurs en recrutement, des ingénieurs… et rendons nous indispensables !

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Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

1. « Stress » : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

2. Sécurité et santé au travail : INRS

3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles …

6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

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Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : « Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ? »

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article « Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise » publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

• Accès P17
• Accès P18
• Accès P19

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Les facteurs de risques psychosociaux sont multiples et complexes. Leur repérage et leur analyse requièrent un investissement en temps et en moyens humains, ainsi que des compétences particulières. Faire appel à un consultant peut vous être utile dans votre démarche de prévention des risques psychosociaux. La neutralité de son analyse et le regard neuf qu’il vous apportera, vous permettront d’aborder la situation de votre entreprise sous un angle différent.

En tant que chef d’entreprise, vous souhaitez faire appel à un consultant pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir ?

Le guide publié par l’INRS sur son site a pour but de répondre à vos interrogations pour vous aider à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Téléchargez le guide (format .pdf – 32 pages)

Ce document vous aidera également à préciser les objectifs de votre projet, à élaborer le cahier des charges de l’intervention du consultant, et à évaluer les propositions qui seront faites. Il vous donnera enfin des conseils pour travailler avec le consultant et pour poursuivre votre démarche de prévention une fois son intervention terminée.

Source : Site INRS « Guide Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? »

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L’image sociale d’une entreprise se construit sur 4 piliers concrets

Selon Jacques Doyen, directeur de Vivienne16 (structure de conseil en communication du groupe BPI) qui a rendu public une étude en partenariat avec l’institut BVA, ces 4 éléments concrets, fondateurs d’une bonne image sociale sont :

1. l’attention portée aux conditions de travail,
2. l’absence de discrimination à l’embauche et dans la gestion des carrières,
3. le maintien de l’employabilité au long de la carrière,
4. la qualité des relations avec le management direct.

Source : DRH : chouchoutez l’image sociale de votre entreprise

L’image publique d’une entreprise se détruit par 4 facteurs

A présent que nous venons d’évoquer brièvement les éléments fondateurs de la bonne image sociale d’une entreprise, je vous propose de souligner des éléments destructeurs de l’image publique d’une entreprise. Prenons le cas de France Télécom et intéressons-nous, pour une fois, à aux phénomènes qui nuisent à son image de marque.

1. Après neuf mois d’enquête, le cabinet Technologia a rendu ses conclusions sur le mal-être qui gangrène l’opérateur. Un réquisitoire d’un millier de pages qu’un syndicat maison (La fédération SUD) a décidé de mettre en ligne.
2. Certains de mes contacts se sont étonnés aujourd’hui d’avoir eu comme moi très simplement accès à ce rapport (en 10 pdf disponibles par ce lien). En fait ce lien se trouve dans l’article « Stress : les 1 000 pages qui accablent France Télécom » publié par 01NetPro, le 26/05/2010 à 17h37.
3. Selon le site de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées, (« interdit sur l’intranet de France Télécom » pour reprendre la bannière qui le mentionne) mais qui est accessible par ce lien :

• à chaque suicide, d’une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d’action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail.
• au 14 mai, il y a eu 15 suicides et 9 tentatives depuis le début de l’année 2010 (19 suicides en 2009 et 11 en 2008). Ce recensement macabre est accessible par ce lien.

Cette analyse n’engage que moi.  Si elle est, selon vous, incomplète ou erronée  n’hésitez pas à poster un commentaire !

• Facteur 1 : une stratégie de communication visant à camoufler voire falsifier la réalité ne peut être durablement maintenue et crédible sans finir par nuire à l’image de l’entreprise et des dirigeants.

  Cet article est la preuve que la tentative de garder confidentielles certaines informations (et documents qui les contiennent) est parfaitement vaine : tôt ou tard, l’information est rendue publique,  (grâce à Internet avec une simplicité déconcertante) par les syndicats si ce n’est pas par les médias.

• Facteur 2 : les limites de l’autopsie psychologique.

  La collecte immédiate après le suicide, des éléments de la vie personnelle de la victime utilisée à des fins de reconstruction après-coup et d’une explication par les seules causes privées ne peut être systématisée sans courir le risque d’être rapidement considérée comme une technique manipulatoire visant à préserver les intérêts capitalistes de l’entreprise.

• Facteur 3 : des maladresses issues de la bouche d’un directeur…

  Didier Lombard, l’ex directeur d’Orange faisant l’emploi malheureux, à la mi-septembre 2009, du mot « mode » , lorsqu’il a évoqué une « mode des suicides ». Des termes qui laissent penser que la direction banalise le phénomène pour tenter très maladroitement de le dédramatiser. Il y a fort à parier que la famille des victimes ne voit pas le suicide d’un des leurs comme la conséquence d’un phénomène de mode ! Ne pas faire preuve de compassion peut coûter cher (y compris son poste !?).

• Facteur 4 : l’absence de maîtrise de la communication faite par le prestataire missionné pour identifier les facteurs de risques psychosociaux par famille de métiers.

  Vendredi 21/05/2010, le cabinet, Technologia présentait aux partenaires sociaux la partie qualitative  de son rapport, basée, entre autres, sur quelque 1 000 entretiens individuels. Les documents marqués par le filigrane ‘confidentiel’ sont à présent en ligne et accessibles à tous ceux qui souhaiteraient éplucher le millier de pages sans qu’aucune communication institutionnelle n’ait été préalablement effectuée (du moins sauf erreur de ma part).

Je ne peux me résoudre à cesser de penser que le lien ne sera pas prochainement coupé et les documents rendus finalement inaccessibles.

Combien d’entre nous les auront sauvegardés d’ici cette date puis les auront examinés avant de transmettre enfin leur opinion sur la question sous la forme d’un billet de blog par exemple ?

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[Merci à Stéphane SEIRACQ sans lequel je n'aurai sans doute pas pris connaissance de ce document].

Le rapport rédigé à la demande du Premier ministre (19 pages) sur le bien-être au travail de février 2010 comporte et développe notamment 10 propositions d’actions reprises ci-dessous.

Ce rapport a été présenté par Henri LACHMANN, Christian LAROSE, Muriel PENICAUD, avec le support de Marguerite MOLEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales.

Liste des propositions

• 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

• 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

• 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

• 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

• 5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

• 6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

• 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

• 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

• 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

• 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

10 propositions pour am?liorer la sant? psychologique au travail

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Ci-dessous, à l’attention des lecteurs de ce blog, et plus particulièrement de mes confrères psy qui (contrairement à moi) font l’usage de leur titre en intervenant en entreprise au profit de la gestion du capital humain et notamment de prévention des risques psychosociaux.

Source : USINE NOUVELLE – Prévention des risques psychosociaux

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Appel de candidature pour le conventionnement de consultants intervenants en prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux, de par leurs coûts humains et financiers, constituent un des grands enjeux de santé au travail.
C’est pourquoi la CRAM Nord-Est souhaite étendre sa capacité de réponse aux demandes d’entreprises confrontées à ces risques en proposant l’intervention de consultants.
Afin de garantir aux entreprises de sa circonscription des interventions de qualité fondées sur les valeurs portées par le réseau prévention, la CRAM-Nord Est propose aux consultants d’établir une convention de partenariat.
Les dossiers de candidature sont à retirer sur le site internet de la CRAM NE et sont à remettre au service prévention de la CRAM NE avant le 23 avril 2010.
Les candidats sélectionnés sur dossiers se verront proposer un entretien les 18, 19, 25 et 26 mai.
La CRAM NE et les consultants choisis signeront une convention de partenariat au cours du mois de juin.
L’ensemble des consultants conventionnés figureront sur une liste disponible sur le site internet de la CRAM NE.

Pour en savoir plus : www.cram-nordest.fr

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Jeu télévisé (« Zone Xtreme ») : Faire obéir les « participants » avec Milgram

Jean-Léon Beauvois, l’un des meilleurs spécialistes de la manipulation, étudie comment l’individu succombe à l’ère de la communication.

Dans cet article publié le 15/02/2010 « Téléréalité » : bientôt la mort en direct ? – Le pouvoir de la télévision : le jeu de la mort, l’expérience des chocs électriques,  Jean-Léon Beauvois :

• rappelle les recherches de Milgram, leur contexte,
• traite de la transposition de la célèbre expérimentation de Stanley Milgram dans le contexte d’un jeu télévisé,
• montre que la télévision sécrète un vrai pouvoir prescriptif au moins aussi fort que celui de la science dans les années 60.

Cette nouvelle Télé-réalité s’inspire des expériences de Stanley Milgram sur la soumission à l’autorité, expériences déjà relayées dans le film « I comme Icare ». Selon lui et les conclusions de cette transposition,  les dérives télévisuelles (jeux, téléréalité) pourraient un jour conduire à faire un spectacle de « la mort en direct ».
Rappelons que cet homme a associé à sa carrière universitaire d’enseignant et de chercheur un souci de défense et de vulgarisation de la psychologie sociale expérimentale. Il a souvent élargi les propositions de cette discipline à l’analyse des faits politiques et sociaux.

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Les recherches de Milgram

Le paradigme. Milgram concocta un paradigme étonnant qu’il testa au début des années 60 et dont il entreprit les premières explorations.

Des américains moyens contactés par annonces dans la presse venaient au laboratoire pour participer à une recherche sur l’apprentissage. Arrivés, ces « sujets expérimentaux » constataient qu’ils étaient deux à avoir été convoqué ensemble. Ils ignoraient que l’autre « sujet » était en fait un comédien, complice de l’expérimentateur. Ils apprenaient que la recherche à laquelle ils allaient participer portait sur les effets des punitions sur la mémoire. L’un d’entre eux devrait apprendre une liste de mots couplés (par ex. ciel-bleu …) et il devrait ensuite, après audition de l’un des deux mots, reconnaître le second présenté avec trois autres mots ayant une fonction de parasites (pour bleu : compteur, ruban, ciel, yeux).

Ils apprenaient aussi que chaque erreur entraînerait une punition : un choc électrique, et que les chocs augmenteraient régulièrement, de 15 jusqu’à 450 volts à la trentième erreur. La machine à punir portait des mentions indiquant la gravité des chocs, de « choc léger » à « attention, choc dangereux » pour finir par un énigmatique XXX (pour 435 et 450 volts).

Suite à un tirage au sort truqué (les deux cartes à tirer portaient le même mot : professeur), le comédien se voyait attribuer le rôle « d’élève » devant réaliser l’apprentissage dans une pièce annexe tandis que le sujet « naïf » se voyait attribuer le rôle de « professeur » devant lire les mots, recevoir les réponses et donc punir avec des chocs électriques de plus en plus forts en cas d’erreur. Les réponses du complice, qui ne recevait évidemment aucun choc, étaient programmées pour que les (soi-disant) punitions puissent aller jusqu’à 450 volts. La séance commençait. Dans la situation qu’on dira « canonique », l’élève-comédien était dans une autre pièce, séparé du professeur-sujet par une cloison : on ne le voyait donc pas, mais on l’entendait. En effet, les réactions de l’élève (pré-enregistrées) allaient d’un léger gémissement (à 75 volts) à des cris de douleur et de désespoir accompagnés du désir d’arrêter l’expérience. Après 330 volts, il cessait même de répondre et, bientôt, le professeur ne l’entendait plus. On pouvait tout imaginer, notamment en envoyant les chocs XXX. Si le professeur manifestait sa réprobation ou son envie d’arrêter, l’expérimentateur disposait d’une série d’injonctions pour l’amener à obéir et à continuer (« continuez, professeur ; l’expérience exige que vous continuiez »…). Dans cette situation canonique, Milgram observa que plus de 60% des sujets (62,5 % très exactement) allaient jusqu’au bout et envoyaient la décharge de 450 volts. Ils ne le faisaient certainement pas dans la joie. La plupart d’entre eux exprimaient leur souffrance, voire leur désir d’en finir, mais, les injonctions de l’expérimentateur étant ce qu’elles étaient, ils obéissaient.

Les variantes. Ce résultat canonique ne suffisait pas à valider la position situationniste de Milgram. On aurait en effet pu mettre les résultats sur le compte d’une supposée « tendance sadique propre à l’homme » qui n’attend qu’une occasion pour s’exprimer, certains l’exprimant plus facilement que d’autres, ce qui serait revenu à nier le poids spécifique de la situation. Il fallait donc encore montrer qu’avec des sujets équivalents (entendre : pris dans une population statistiquement identique), le taux d’obéissance variait jusqu’à tendre vers 0 dans certaines situations. Milgram mit donc en œuvre des variantes donnant lieu, avec des sujets comparables, à moins d’obéissance. Dans la variante7, après avoir donné les directives, l’expérimentateur quittait la salle. Le taux d’obéissance ne fut que de 20%. Dans la variante11, les sujets fixaient eux-mêmes le niveau de choc qui convenait. Aucun n’alla au-delà de 165 volts. [...] Ceci pour ne citer que quelques variantes. Milgram en décrit une vingtaine dont les résultats permirent d’aboutir à une conclusion essentielle : les sujets de l’expérience canonique n’étaient pas des sadiques, ni à titre individuel, ni à titre de « représentant de l’humanité ». Dans une autre situation, ils se seraient comportés tout autrement. C’était donc bien la situation dans laquelle ils s’étaient trouvés qui les avait conduits à tant d’obéissance. Peut-on caractériser cette situation ? Sans doute : être face à un scientifique représentant une institution valorisée : la science, donc pourvu d’une autorité « légitime », une autorité physiquement présente, consistante (sans aucun doute sur ce qui doit être exigé), au comportement pressant (injonctions) ; une victime qui n’est pas trop proche. Dans cette situation, un individu « standard » (Monsieur tout le monde, homme ou femme, ouvrier ou cadre…), bref vous ou moi, peut être amené à torturer un pair jusqu’à peut-être même le tuer.

Lire la suite.


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Le Point.fr nous livre dans un article publié le 16/03/2010, « Jean-Léon Beauvois : « La télévision est un totalitarisme tranquille », les propos recueillis auprès de cet illustre enseignant-chercheur en psychologie sociale.

Lepoint.fr : Dans ce documentaire, vous montrez des gens ordinaires en train de commettre une atrocité. Comment se fait-il que la plupart aient accepté d’être montrés à l’antenne ? Le bon sens voudrait qu’ils craignent les réactions de leurs proches, de leurs collègues, de leurs voisins, des passants dans la rue…
Jean-Léon Beauvois : Il faut se méfier du bon sens en psychologie sociale. En fait, ces personnes se sentent parfaitement associées à ce projet. Elles adhèrent à l’idée qu’il faut faire quelque chose contre la télé-réalité.

Christophe Nick suggère que tout est prêt en France pour qu’un jeu télévisé s’organise autour de la mise en danger de la vie d’un être humain. Pensez-vous vraiment qu’on en soit là, en France, quand le CSA brandit le carton jaune à la moindre occasion et que les films d’épouvante sont rejetés des plages horaires de grande écoute pour ne pas choquer les mineurs ?
Le CSA a laissé passer tout ce qui prédispose à ce qu’un meurtre soit au coeur d’un divertissement. Pourquoi, soudain, réagirait-il avant ? J’espère, en tout cas, que ce film bouleversera les consciences.

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