Archive for ‘Carole BLANCOT’

juillet 24th, 2015

10 différences entre un #psychologue et un #coach

by Carole Blancot

PsyPr2.2a2 (VF)Pour ce qui concerne les consultations en cabinet, en institution de soins, en hôpital de jour, etc., nombreux sont ceux qui s’interrogent encore sur la (les) différence(s) entre un psychologue, un psychiatre, un psychothérapeute, un psychanalyste… L’objet de ce billet n’est pas de les éclairer sur ce point.

En revanche, l’objet de ce billet est de répondre à la question suivante « Quelles sont les différences entre un psychologue et un coach ? »

En entreprise, nombreux sont ceux qui croient encore que leur coach est « psychologue » soit, parce que lui même dit l’être, soit parce qu’il use largement du préfixe « psycho » pour mieux légitimer sa présence et son action.

Etymologie du terme psychologue

Ceux qui ont fait, comme moi, du Grec ancien savent que >
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psychée (orthographié selon notre alphabet et non l’alphabet phonétique), est un terme qui désigne tout ce qui a trait à la pensée, au psychisme ou à l’esprit.

Si « psycho » est un préfixe, « logue » est un suffixe.
Du grec ancien >

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logos, signifie l’étude (et par extension, ‘la science’).

Confession pour le lecteur : c’est en 5ème, en cours de Grec ancien, que j’ai décidé que j’exercerai le métier de psychologue. Ensuite, je me suis « accrochée » pour tenir la promesse que je m’étais faite, si jeune, à moi même. Lisez la suite…

Le (ou la) psychologue est donc une personne qui, non seulement a choisi (littéralement) d’étudier la science de la psychée mais aussi et surtout, une personne ayant mené à leur terme, 5 années d’études pour obtenir le titre d’une profession protégée.

folio 1Différence n°1

  • Le psychologue a suivi une formation longue (un cycle de formation au cours duquel des stages professionnalisants et encadrés, de plusieurs centaines d’heures, sont obligatoires), de haut niveau, fondamentale et appliquée. Le coaching est, quant à lui, enseigné dans le cadre de formations courtes, de quelques centaines d’heures maximum.
  • Le coach (s’il n’est pas diplômé d’un master de psychologie) ne peut faire que l’usage d’un adjectif (au sens grammatical du terme) tandis que le psychologue fait l’usage du titre protégé d’une profession. Le terme de coach n’est pas un titre protégé et quiconque peut, s’il le souhaite, en faire l’usage. Pour pallier cet inconvénient, certains coach se disent certifiés, pour se distinguer de ceux qui ne le sont pas. Cela étant, la certification d’un coach n’engage que l’organisme de formation qui la remet et, n’est pas un gage reconnu de qualité.

L’usage du terme « Psychologue »

A défaut de pouvoir écrire « Psychologue » sur leurs cartes de visite (puisque le titre est dorénavant protégé), les coachs peuvent être tentés de faire l’usage de l’adjectif qualificatif.

« En grammaire, on appelle adjectif (ou nom adjectif) une catégorie de mot qui s’adjoint au nom pour exprimer une qualité (adjectif qualificatif), une relation (adjectif relationnel) ou pour permettre à celui-ci d’être actualisé dans une phrase (adjectif déterminatif). L’adjectif se distingue notamment du déterminant par sa distribution dans la phrase. » (Source)

En lisant la suite, vous devriez comprendre que l’usage de l’adjectif est insuffisant pour que le « coach », qui souhaite se distinguer du déterminant, réussisse à se positionner efficacement.

L’usage du titre de psychologue

Il faut savoir que moins de 10 universités françaises forment chaque année en France plusieurs dizaines de milliers d’étudiants au cours de leurs 3 premières années d’études dans le domaine des sciences humaines et de la psychologie. Cependant, seulement quelques dizaines d’étudiants par faculté se voient munir du titre de psychologue dans chaque spécialité, au terme de leur 5ème année d’étude. Ce sont finalement quelques centaines de psychologues qui arrivent sur le marché du travail chaque année en France.

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  • Le coach n’est pas contraint de faire l’usage de techniques et d’outils dont la validité scientifique a été obtenue. A titre d’exemple, le coach (s’il n’est pas en possession du titre de psychologue), n’a pas la capacité d’acheter et d’utiliser (faire passer, analyser, restituer) les tests répondants au standard de l’American Psychological Association (APA) et de l’European Test Publishers Group (ETPG).
    Précisons toutefois que certains éditeurs de tests sont moins regardants que d’autres, pour ce qui concerne la remise d’une certification préalable requise pour l’utilisation de leurs tests (l’objectif de commercialisation peut être supérieur à la volonté de faire preuve d’éthique).

Les ECPA par exemple, dans leurs conditions générales d’utilisation, définissent la notion de professionnels compétents comme suit :

« En raison de la nature scientifique des tests, des conditions de leur utilisation requérant une compétence spécifique et dans l’intérêt des personnes qui y sont soumises, la vente des tests des ECPA est réservée aux personnes possédant les titres, les qualifications ou les habilitations professionnelles adéquates à l’utilisation des tests notamment :

Ces principes sont conformes aux Standards for Educational and Psychological Tests, définis en 1985 et adoptés par des organisations telles que l’American Psychological Association (APA) ; Les mêmes standards ont été acceptés par l’European Test Publishers Group (ETPG) auquel adhèrent les ECPA et par l’International Test Commission (ITC).

A chacun des tests et des matériels diffusés par les ECPA est associé un type de titre, de qualification ou de certification nécessaire. » 

« Utilisation des outils ECPA – Le test est un outil professionnel. L’utilisateur, habilité, veille à l’employer dans sa version originale et dans sa globalité afin de lui conserver sa validité et sa pertinence. Ces recommandations visent également à limiter les reproductions de tout ou partie d’un test par les médias ou dans des ouvrages, dont la divulgation dévalue le contenu du test et la pratique psychologique (art. 25 du code de déontologie des psychologues). L’utilisateur s’engage aussi à protéger les contenus des tests en ne les divulguant pas auprès de tiers non-compétents. Le client est tenu de prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des présentes conditions d’utilisation des produits ECPA y compris si il prête ou cède le produit à un tiers réputé compétent. Les ECPA ne sont en aucun cas responsables des dommages de quelque nature que ce soit qui pourraient résulter d’un mauvais usage de ses outils. Le candidat, le patient ou plus généralement le client du client des ECPA ne pourra faire valoir aucun droit auprès des ECPA. Si la responsabilité des ECPA était mise en cause, les ECPA se réservent le droit de réclamer à son client réparation pour les dommages causés. »

folio 3Différence n°3

  • Le psychologue est tenu de respecter le code de déontologie des psychologues.
  • Le coach n’a pas à sa disposition de code de déontologie qui soit unique et spécifique à l’exercice de sa profession.

 

folio 4Différence n°4

  • Le coach ne dispose pas d’un numéro ADELI, contrairement au psychologue. On estime, grâce à ce répertoire qui consiste en l’enregistrement des diplômes des professionnels de santé, du social et d’usagers de titres professionnels du champ sanitaire, qu’il y aurait entre 45 000 et 50 000 psychologues en exercice en France. Le dénombrement des coachs est, quant à lui, impossible.

« Le titulaire de diplômes permettant l’usage professionnel du titre de psychologue en France a obligation de s’inscrire au répertoire ADELI, à la Délégation territoriale départementale (D.T.D.) du département du lieu d’exercice afin d’être enregistré sur un fichier en qualité de psychologue, par spécialité. À la suite de cet enregistrement, il lui est délivré une attestation mentionnant, entre autre, son numéro d’enregistrement (circulaire DHOS/DREES/2002/143 du 21 mars 2003 relative à l’enregistrement des diplômes de psychologues au niveau départemental). »

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folio 5Différence n°5

    • Le coach n’exerce pas une profession reconnue, si l’on se réfère au fait qu’aucun code NAF lui est spécifique.
    • Le Code INSEE NAF APE 86.90F est celui attribué aux psychologues, psychanalystes, et psychothérapeutes (NAF rév. 2, 2008, édition 2015 – Sous-classe 86.90F Activités de santé humaine non classées ailleurs).

 

folio 6Différence n°6

  • Le coach sait probablement mieux se vendre et vendre ses services, qu’un psychologue.
  • Le psychologue est perçu (et formé ?) dans notre culture comme un intervenant dont les qualités requises sont la neutralité bienveillante, l’humilité et la discrétion. Il est réputé ne pas avoir à (voire, ne pas devoir) faire de publicité pour promouvoir ses services. Dans notre société, il est admis que le client ou le patient sollicite le psychologue, non l’inverse. Son intervention est d’ailleurs conditionnée au fait qu’une demande lui est formulée. Susciter la demande serait une technique manipulatoire contraire à la posture éthique du psychologue.

folio 7Différence n°7

Le terme coach est apparu en France dans le football, grâce à Aimé Jacquet…

(Extrait) Le Suicide français, Eric Zemmour, Éditions Albin Michel, 2014, chapitre « 12 juillet 1998 Black-blanc-beur » :

«Cette victoire que la France avait effleurée en 1982 et 1986, et qu’à chaque fois les Allemands avaient arrachée des mains de l’équipe de Platini, (…) cette victoire préparée avec un soin méthodique par le « coach » (c’est alors qu’on découvrit ce mot) Aimé Jacquet dans un petit carnet qu’il tenait serré dans ses bras comme un bébé (…).»

Une recherche effectuée sur le terme « coach », dans le Répertoire Officiel des Métiers et des Emplois, place en effet le « coach sportif » en premier résultat (cf. liste des appellations métiers de chacun des 3 domaines ci-dessous) :

La même requête avec le terme « psychologue » donne 8 résultats dans les fiches métiers du Répertoire Officiel des Métiers et des Emplois.

Tandis que le coach intervient au service du développement du bien-être, des compétences et des performances sportives des individus, le psychologue, selon sa spécialité, rappelle Patrick Cohen (Psychologue, Directeur du CRIP, dans le bulletin n°238 du Syndicat National des Psychologues d’avril 2015, P.34), est « appelé à intervenir auprès de la personne, auprès des groupes et auprès de l’entreprise. La spécificité du psychologue est d’occuper une position tierce au sein de la dyade « salarié/entreprise ». (…) Qu’il le veuille ou non, il est et doit se positionner dans cette relation triangulaire dans le cadre d’une implication distanciée. Le fait d’être au service de l’un ET de l’autre signe l’intervention psychologique : il est auprès de l’entreprise et du salarié« .

Le coach n’a pas les mêmes clients ni la même posture que le psychologue.

Lorsque le coach intervient dans le cadre d’une commande passée par un particulier, il s’installe dans une relation duelle, faisant, par définition, abstraction du contexte dans lequel son client interagit avec son environnement personnel ou professionnel.

Mais, lorsque le coach est appelé par la direction à intervenir au sein de l’entreprise, selon vous, pour le compte de qui le coach intervient-il ? Si le client du coach est la direction, et puisqu’il n’est pas formé à la distinction entre la commande et la demande, ni conscient de sa potentielle instrumentalisation, son intervention risque de faire l’économie de la place des salariés dans une triangulation inexistante, et l’instauration d’une dyade.

« Le psychologue ne fait qu’accompagner le processus missionné par les deux parties. Il conseille l’un et l’autre sans jamais se mettre à leurs places. Il ne décide pas, mais permet aux autres de comprendre, choisir et assumer leur décision« , ajoute Patrick Cohen.

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Dans le bulletin n°239, juin 2015, du Syndicat National des Psychologues, P. 19, Isabelle Wijers (Présidente de Psy TOPACA, Secrétaire de la commission Champ du travail SNP), répond à la question « qu’est-ce qui différencie le psychologue du travail et des organisations d’un coach consultant ou d’un autre professionnel ? » comme suit :

« Si le coaching est l’art d’accompagner une personne ou une équipe dans l’atteinte de ses objectifs par la mise en action et le développement de son autonomie, alors non seulement les psychologues peuvent le faire, mais ils le font avec en plus la connaissance de la psychologie de l’individu, de la psychodynamique de groupe, de la psychopathologie et des risques psychosociaux. Notre formation longue, de haut niveau, fondamentale et appliquée nous permet d’analyser, de poser un diagnostic et d’intervenir tant au niveau des individus, des groupes que des organisations ».

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  • Le coach n’est ni formé ni compétent pour prévenir ou guérir les troubles psychopathologiques ainsi que leurs manifestations sous la forme de symptômes. En conséquence, la distinction entre le normal et le pathologique pourra être complexe pour ce professionnel. Certaines situations personnelles ou professionnelles conduisent les personnes à des « décompensations » ou à une « dissociation de la personnalité ». Si le coach, engagé dans une relation de coaching avec son client, n’est pas conscient de ce risque et/ou ne prend pas les dispositions requises dans ce type de situation, il peut faire courir un risque d’atteinte à l’intégrité de la santé mentale de son client.

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Différence n°10

  • L’article 3 du code de déontologie des psychologues détaille la mission fondamentale du psychologue : « faire reconnaître et respecter la personne dans sa dimension psychique. Son activité porte sur la composante psychique des individus, considérés isolément ou collectivement » et, l’article 4 de ce même code indique que « Le psychologue peut exercer différentes fonctions à titre libéral, salarié ou d’agent public. Il peut remplir différentes missions, qu’il distingue et fait distinguer, comme le conseil, l’enseignement de la psychologie, l’évaluation, l’expertise, la formation, la psychothérapie, la recherche, etc. Ces missions peuvent s’exercer dans divers secteurs professionnels. » Rappelons que le psychologue a étudié l’une ou plusieurs des spécialités suivantes au cours de sa formation : psychologie du travail et des organisations, psychosociologie, psychopathologie, psychologie clinique, psychologie du développement (dont celle de l’enfant), psychologie différentielle, psychologie expérimentale.
  • Le périmètre d’intervention du coach est, quant à lui, axé sur l’accompagnement individuel et la formation, généralement dans le cadre d’un exercice libéral et, complémentaire d’une autre activité.

Conclusion

Si ce billet aura permis aux lecteurs :

  1. de découvrir les différences entre un psychologue et un coach (non en possession d’un titre de psychologue),
  2. d’identifier les motifs et situations qui justifient le recours à l’un ou à l’autre,

alors, il aura atteint son objectif.

avril 15th, 2013

Comme moi, vous pouvez tout à fait résister aux emails !

by Carole Blancot

Inondé sous les e-mails, résistez !

Vous croulez sous les e-mails ? Vous êtes las de trop en recevoir (y compris les soirs et les week-end) ? Vous êtes déçu(e) par ce mode de communication vieux de 42 ans ? Vous ne savez plus comment vous organiser, ni débrancher ? Vous aspirez à d’autres canaux et mode de communication mais ne connaissez pas les alternatives ou meilleures pratiques ?

Co-écrit par Carole Blancot, Vincent Berthelot et Anne de Landsheer, l’objet de ce livre très pratique (de 224 pages) est de vous permettre de reprendre le contrôle de votre messagerie et de vous aider à optimiser votre organisation, pour mettre en oeuvre une gestion plus opérante de vos messages, au profit d’une meilleure productivité et d’un plus grand bien-être.
Cet ouvrage pratique contient des témoignages d’experts en communication, de DRH, de chefs d’entreprise, d’avocats, de psychosociologues…

  • Sommaire
  • Avant-propos ……………………………………………………… 13
  • L’e-mail au travail « m’a TUER » ………………………. 9
  • Réagissez ! ………………………………………………………… 59
  • Débranchez ! …………………………………………………… 141
  • En conclusion …………………………………………………….. 199

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septembre 6th, 2012

La communication de crise à l’heure des médias sociaux

by Carole Blancot

Je suis co-auteure de cet ouvrage que nous avons écrit à 4 avec Vincent Berthelot, Clément Pellerin et Henri Lefèvre, il comporte des ressources pour aider les entreprises à préserver leur identité et leur e-réputation. Il aborde, de façon pragmatique, au travers de nombreux exemples de crise traversées par des marques connues, les méthodes, techniques et outils utiles pour franchir efficacement les différentes phases d’une crise médiatique.

L’objet de ce livre est d’apporter des éléments de réponse aux questions que se posent les individus et les organisations, des exemples de situations et de techniques de résolution de crises à l’ère du 2.0 :

  • Quelles sont les spécificités des nouvelles crises portées par le web ?
  • Sommes-nous désormais davantage exposés aux risques de crise ?
  • Quelles sont les similitudes & différences de traitement entre une communication de crise sur le net et une communication de crise prenant racine en dehors du net ?

Il est enrichi de la participation, sous la forme d’interviews, d’avis d’experts parmi lesquels journaliste, psychologue, avocat, enseignant et chercheur, policier. Il contient également des références à la norme FD X 50-253 (mai 2011) Management des risques – Processus de management des risques – Lignes directrices pour la communication, publiée par l’AFNOR.

Ce livre a reçu le label de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise pour avoir abordé les médias sociaux comme source de risque et comme vecteur de contact avec les marchés, l’identité, la e-réputation, la communication des entreprises.

Aujourd’hui seulement 8 % des entreprises disposent déjà d’une charte dédiée ou bien d’un guide d’usage des medias sociaux et cet ouvrage s’adresse tant aux DRH qu’aux responsables communication et autres dirigeants. Les outils de monitoring sont passés en revue dans un contexte où en 2012, les medias sociaux concernent plus de 1,2 milliard d’utilisateurs dans le monde.

Sommaire :

mars 29th, 2012

Comment détecter un « bon » manager ? Le point de vue de psychologues

by Carole Blancot

Valérie Bergère et moi nous sommes prêtées à l’exercice de répondre à la question qui nous a été posée par ManagerGo « Comment détecter un « bon » manager ? Quel est le point de vue de psychologues ? ».

La réponse est accessible dans cette page.

décembre 23rd, 2011

Un test (de recrutement) se passe et se restitue !

by Carole Blancot

Le 22/12/2011 je reçois dans ma messagerie personnelle un nouveau témoignage d’une personne ayant récemment passé le test PSV20 édité par la société ASSESSFIRST.

Je le copie/colle ci-dessous sans le modifier et en prenant soin de rendre anonyme le contenu du message.

Bonjour,

Une société (secteur d’activité anonymisé) m’a fait passer un test de personnalité PSV20 de la société ASSESSFIRST.
Je le passe mais malgré ma demande je n’ai toujours pas eu les résultats (uniquement une lecture par téléphone de la synthèse). Or je sais en cherchant sur le Net que le rapport est bien plus complet et mes interlocuteurs font un peu comme s’ils ne savaient rien.
Cela m’exaspère un peu et j’aimerais savoir quels étaient mes recours possible et mes droits quant à cette passation, leur dire que je suis en droit d’avoir les résultats est fait mais ensuite lorsque l’on se met a vous dire « ah bon ? on doit vous remettre les résultats ? » ?

Aux deux autres questions posées à mes employeurs (validité prédictive et compétence de la personnes qui évalue) : pas de réponses non plus.

voilà, au cas où vous pourriez m’éclaircir sur ce point je vous en remercie.

Cordialement
Anonymat préservé

Je reçois régulièrement ce type de message mais cette fois-ci je décide par ce billet de blog de rendre publique l’information ainsi que ma réponse. J’espère ainsi que nous connaîtrons l’issue de cette affaire.

Après avoir envoyé le tweet ci-contre,  voici la réponse que j’ai envoyée par mail à l’intéressé :

Bonjour et merci pour votre message.

Vous avez bien fait de demander une restitution de votre passation et aussi de vous inquiéter de la validité prédictive de ce test et de la compétence de l’évaluateur. Je conseille de le faire avant la passation mais je sais aussi que cette attitude peut-être mal vue et votre candidature faire l’objet d’une attitude discriminatoire.

Je vous invite à suivre à présent cette procédure :
– Lisez cette page : http://www.centraltest.fr/ct_fr/infoDeontologieFR.php
– Contacter Assessfirst pour leur demander de vous indiquer les préconisations formulées à leurs clients et demander éventuellement 1conseil sur la façon d’agir. Vous trouverez leur blog facilement et y posterez 1commentaire si vous voyez que la réponse tarde à venir.
– Vous devriez trouver aussi des précisions utiles sur ce site ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée www.ecpa.fr/.
– Si vous n’obtenez finalement pas gain de cause, demandez à l’entité qui vous a fait passer le test de supprimer toutes vos données personnelles et de vous confirmer cette action.
– Si vous avez un doute sur la question ou n’obtenez pas de réponse, n’hésitez pas à contacter la CNIL.
– Dites-vous bien que si vous avez souffert de cette expérience, en la passant sous silence, d’autres connaitront le même sort et c’est ainsi que les mauvaises pratiques perdurent en toute impunité.
– Tenez-moi informée.
– produisez ces liens en cas de besoin :

Je précise avoir bon espoir qu’une réponse soit apportée par l’éditeur du test compte tenu de la réactivité dont il a fait preuve en répondant moins d’une heure plus tard à mon tweet :

Un DM ensuite envoyé par David Bernard m’informe de la politique d‘Assessfirst en matière de restitution, accessible par ce lien => http://bit.ly/u63pVq

Ce billet est certes intéressant et nous en apprend plus sur les préconisations formulées par Assessfirst aux évaluateurs mais ne comporte pas l’information recherchée par celui qui prenait « conseil » auprès de moi.

Nous serons plusieurs à apprécier connaitre la suite donnée à sa requête. Peut-être aurons nous prochainement plus d’informations dans la zone commentaire de ce billet.

A lire sur le même sujet :

– Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | ow.ly/a7dMy 

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Cliquez ici pour voir les commentaires de ce billet.

novembre 4th, 2011

Téléchargez les slides “Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles”

by Carole Blancot
Nous annoncions par ce billet « Quand les médias sociaux tissent la toile des relations professionnelles » avoir la chance d’être invités à participer au premier Atelier RH du 04/11/2011, organisé conjointement par le CEFOP et le CIFFOP.
Téléchargez les slides de l’Atelier RH du Ciffop & Cefop (04/11/2011)

 

Les Ateliers RH du Ciffop et Cefop

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août 7th, 2011

Introduction à la notion de personnalité & traits de personnalité

by Carole Blancot

Faire un podcast de 8 minutes sur le sujet est aberrant tant il y a à dire mais si j’ai tenu à le faire c’est pour vous enseigner que :

– les psychologues ne cautionnent pas l’usage de pratiques non valides en entreprise en matière de recrutement lorsqu’il s’agit (de tenter) d’évaluer la personnalité,

– toute pratique de test (dont ceux de personnalité) comporte des règles éthiques que vous devez avoir à l’esprit si vous êtes amené à les passer :

  • la personne qui fait passer les tests doit être compétente et vous êtes en droit de lui demander de vous le prouver,
  • elle doit garantir la confidentialité et informer la personne testée de son droit de posséder les résultats de ses propres tests (restitution),
  • si la validité prédictive (pertinence quant à la finalité poursuivie) d’une pratique de recrutement n’est pas garantie, refusez de passer le test.

Si vous représentez une entreprise :

  • n’achetez pas un test qui ne soit pas étalonné et réputé fiable, valide, sensible ni les services de personnes non habilités pour les les faire passer, les interpréter et les restituer,
  • ne faites pas passer un test projectif ou un test d’intelligence là où il vous voudrait faire passer un test de personnalité,
  • il est de votre responsabilité de ne pas faire pratiquer dans votre enceinte des pratiques tout autant absurdes qu’inefficaces mais toujours nuisibles (graphologie, astrologie, numérologie…) et si vous le faites toutefois, assumez vos responsabilités et ne venez pas vous plaindre des conséquences.

La psychologie différentielle et la psychologie expérimentale sont des spécialisations très difficiles (pour ceux qui comme moi manient mieux les lettres que les chiffres) parce qu’elles impliquent de recourir à l’analyse (multi)factorielle de données pour confirmer ou infirmer des hypothèses formulées sur certains comportements humains. Méconnues du grand public elles sont des enseignements scientifiques dont vous ne trouverez les conclusions que sur les bancs de la Fac ou dans les revues scientifiques (publiées en Anglais pour la plupart). L’un des professeurs qui aura le plus marqué mes études pour ce qui concerne la méthode expérimentale est Jean-Pierre Deconchy.

Introduction à la notion de personnalité at #Psycho différentielle by caroleblancot

août 5th, 2011

Vie pro – vie perso sur les réseaux : 10 de mes secrets (partie 1)

by Carole Blancot

Le sujet est à la mode… Certains s’expriment en leur nom, d’autres sous des pseudonymes. Entre la transparence et l’anonymat nous sommes contraints à faire un choix.

Est-il encore possible ou désormais illusoire de cliver parfaitement son être et expression entre sphère professionnelle et personnelle ?

Je vous livre dans ce podcast de 11 minutes (la prochaine fois je parlerai plus vite) mes opinions et quelques uns de mes secrets. Dans une seconde partie j’approfondirai les illustrations et règles d’or.

Je suis ouverte au débat et je dédicace cet article à tous ceux qui ont fait le même choix que moi mais aussi à ceux qui pour des raisons de prudence ou de contrainte ont fait le choix opposé au mien.

Clivage vie pro/perso sur les réseaux: mon avis & 10 de mes secrets by caroleblancot

juillet 1st, 2011

Extrait du code de déontologie du #Psychologue

by Carole Blancot

Je dédicace ce billet à tous ceux qui :

  • se soucient de l’éthique sur la blogosphère, la twittosphère,
  • en entreprise,
  • en cabinet,
  • en silence (sans doute trop) agissent conformément à ce code sans que leur formation soit connue ou reconnue,

et j’invite ceux qui ont recours aux consultants et coachs en tous genre à valider préalablement les méthodes et techniques d’intervention de leur prestataire en n’omettant pas de contrôler leurs références et de valider leur expérience.

Je termine en précisant que d’aucuns sont meilleurs commercialement mais certainement moins habilités ou formés pour intervenir dans le contexte dans lequel il sont sollicités et, parce qu’ils ne sont pas assujettis à ce code, accepteront malgré tout la mission.

Je conclue en ajoutant que je ne fais pas l’usage de mon titre et n’ai pas prévu de le faire.
En revanche, certains enseignements restent ancrés en moi pour toujours et conditionnent la façon dont j’interagis avec autrui (prospects, clients, amis, proches, contacts).
Extrait du code de déontologie du #Psychologue by caroleblancot

juin 30th, 2011

Introduction à la notion d’intelligence

by Carole Blancot

Si comme moi vous vous passionnez et/ou travaillez dans le secteur de la Gestion des Ressources Humaines, vous avez sans doute entendu à de nombreuses reprises des personnes évoquer la notion d’intelligence, à l’occasion d’un échange sur le recrutement par exemple (les tests d’intelligence), sur les méthodes managériales ou encore sur les évaluations dont font l’objet les salariés.

Voici ci-dessous quelques enseignements inculqués aux étudiants de psychologie (spécialisation psychopathologie). Je précise avoir fouillé 5 mètres cubes de cahiers et de notes prises lors de mes études de psychologie avant de publier un article synthétique sur le sujet 😉

Si un jour vous vous faites qualifier de débile profond, vous comprendrez que l’insulte est sans doute infondée mais plus grande qu’il n’y parait en vous souvenant peut-être de cet article.

Définition de l’intelligence

Aptitude à reconnaitre & comprendre les éléments d’une situation ou d’un problème en les comparant aux expériences passées pour s’y adapter et les maîtriser.

Les 3 types d’intelligence

  1. Abstraite : capacité à comprendre & à manipuler des idées abstraites & des symboles (avec mise à distance de la réalité). (Au-delà de 8/9 ans).
  2. Concrète : s’exprime dans la capacité qu’a un sujet de manipuler des objets et à les inclure dans des opérations complexes.
  3. Sociale : intelligence qui nous permet d’agir de façon raisonnable & adaptée dans des relations interpersonnelles.

Les 2 pathologies concernant l’intelligence

Les deux pathologies relatives à l’intelligence sont : les états démentiels et l’arriération mentale.

Pour ce qui concerne l’arriération mentale (les états démentiels ne sont pas l’objet de ce blog), la classification actuelle est la suivante :

  1. Les débiles profonds (dits « idiots » (QI <30) = 0.25% environ de la population
  2. Les débiles profonds (dits « imbéciles« ) (QI situé entre 30 & 50) = 0.75% environ de la population
  3. Les débiles moyens (QI situé entre 50 & 70) = 1% environ de la population
  4. Les débiles légers (QI situé entre 70 & 85) = 3.5% environ de la population

L’examen psychométrique de l’adulte

L’efficience intellectuelle maximum se situe entre 20 et 25 ans. Après il existe une détérioration physiologique progressive mais certaine.

Chez un sujet normal il existe au cours du vieillissement une diminution progressive des résultats aux tests d’intelligence.

  • La détérioration physiologique normale sera la baisse de l’efficience psychométrique observée normalement dans la la population en fonction du groupe d’âge considéré.
  • La détérioration pathologique sera la détérioration psychométrique supérieure à celle que l’on devrait observer à l’âge correspondant. Elle s’évalue à partir de l’indice de détérioration mentale. Si elle est pathologique, c’est synonyme d’une étiologie organique ou fonctionnelle.

L’examen psychométrique de l’enfant

 

  • Tests d’intelligence

Épreuves standardisées dans les conditions définies de façon très précises. Elles permettent de comparer un résultat individuel avec les résultats d’une population de référence, c’est-à-dire de situer le développement ou l’efficience d’un sujet donné par rapport à d’autres du même âge.

 

  • Notion d’âge mental

Avec le test Binet-Simon on ne mesure pas l’intelligence mais l’âge mental d’un individu. Il s’agit d’une échelle qui permet de repérer les fonctions mentales d’un individu sachant que l’âge mental d’un sujet est l’âge qu’il a lorsque l’on compare ses performances avec un groupe d’enfants de même classe d’âge.

 

  • Le QI

Selon Stern

QI = Age mental / Age réel * 100

Si l’age mental correspond à l’âge réel alors le résultat de cette formule est 100. A défaut, l’on repère un retard ou une avance dans le développement de l’intelligence.

Selon Wechsler

Le Wechsler Intelligence Scale for Children ou WISC est un test de David Wechsler pour les enfants de 6 ans à 16 ans et 11 mois) permet d’obtenir 3 chiffres :

  • QI global : permet de situer l’enfant par rapport à l’ensemble de son intelligence (par rapport aux 100 repères).
  • QI verbal : mesure une partie de l’intelligence concrète et une partie de l’intelligence abstraite (les capacités verbales sont très liées au système culturel dans lequel l’enfant évolue).
  • QI performances : mesure l’intelligence abstraite.

La comparaison du QI Verbal et du QI Performances permet de justifier le QI Global.

8 à 10 points représentent une fluctuation aléatoire banale. En revanche, une différence de 12 points entre les échelles est une fluctuation statistiquement significative et dépassant la normale.

Si le QI verbal est inférieur au QI Performance, les hypothèses explicatives suivantes peuvent être formulées :

  • présence de troubles du langage, de la lecture et de dysphasies de développement,
  • présence de difficultés affectives (carence affective, inhibition majeure, syndrome dépressif, mutisme grave voire psychose infantile),
  • présence de déficit auditif,
  • présence d’une atteinte organique.

Si le QI Performance est inférieur au QI verbal, les troubles moteurs, affectifs ou encore de la vision peuvent être suspectés.

 

  • Classification des niveaux d’intelligence de Wechsler

QI Zone %
130 et plus Zone très supérieure 2,2
120 à 129 Zone supérieure 6,7
110 à 119 Zone normale forte 16,1
90 à 109 Zone moyenne 50
80 à 109 Zone normale faible 16,1
70 à 79 Zone limite 6,7
69 et moins Zone de débilité 2,2

Conclusion et conseil

La pratique de ces tests (passation, analyse et restitution) est très encadrée et requiert une formation pointue (initiale et continue) de la part du praticien, aussi je vous invite à prendre des renseignements à son sujet avant de confier votre enfant ou votre cerveau à cette analyse. Demandez par exemple au psychologue son numéro ADELI et ses références.

Sur le même sujet, je vous invite à découvrir cet article (via @lecairn & @fanta78) :

Les users d’Internet Explorer ont-ils un QI plus bas que les autres ? Apparemment oui [AVANT L’UPDATE] non après  (il faut toujours vérifier ses sources !) http://bit.ly/qOiGTH


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