Commentaires sur : Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne

Par : Carole Blancot

Carole Blancot — Fri, 23 Mar 2012 17:02:36 +0000

Bonjour anonyme avec l’Adresse IP 81.65.147.177 des beaux quartiers – http://www.ipgetinfo.com/index.php
Je ne comprends pas bien pourquoi vous utilisez ce ton avec moi mais vous avez raison sur un point ! Je découvre la vie tous les jours et avec beaucoup de plaisir.
Je milite à ma matière et à la mesure de mes moyens contre les pratiques discriminatoires et le défaut d’éthique.
Vous semblez avoir des a priori sur les psy.
Je pense que vous n’avez pas bien lu le billet ou mal interprété ce qu’il « dénonce ».
Je vous souhaite donc de moins subir dans le futur.
Cordialement
Carole

Par : jean

jean — Fri, 23 Mar 2012 16:52:40 +0000

Madame Blancot, vous semblez découvrir la vie … Une entreprise est là pour exploiter les ressources humaines, pas les développer, on n’est pas au pays des bisounours. En tout cas vous avez au moins testé ce que nous subissons et que vous avez sans doute fait subir aux candidats si vous mêmes avez recruté avec des méthodes psy

Par : Un test (de recrutement) se passe et se restitue ! | caroleblancot.com

Un test (de recrutement) se passe et se restitue ! | caroleblancot.com — Fri, 23 Dec 2011 17:41:31 +0000

[...] http://caroleblancot.com/2010/07/en-finir-avec-des-process-de-recrutement-biaises-et-contestables-un... [...]

Par : recruteur ou psy

recruteur ou psy — Mon, 19 Sep 2011 19:55:57 +0000

Bonjour,

Article intéressant, mais les préconisations… Attention les dégâts et candidats paranos!!!

Le meilleur conseil à donner à un candidat : posez vos questions si vous en avez, sans arrière pensée! Un bon recruteur vous répondra, ou essayera sincèrement d’éclairer vos inquiétudes, un mauvais… tournera tranquillement autour du pot.
A l’inverse un candidat parano (c’est quoi « votre » test? ça sert vraiment vos machins?…etc) aura le don de crisper son interlocuteur, malgré toute l’empathie dont il voudra faire preuve.

Pour revenir au processus évoqué, on ne sait pas bien s’il y eu un entretien avec un consultant? En dehors du débrief… Si c’est non, évidemment, qu’importe le test, cela n’a aucune fiabilité en terme de process de recrutement, autant jouer à la roulette. Si c’est oui, sur quoi repose la décision? L’entretien, le test, la mise en situation, une composition de l’ensemble des tests, entretiens et outils utilisés?

Pour moi, il n’y a pas de mauvais outils, mais surtout de mauvais usages. Dans votre article ce n’est pas si clair, vous avancez des arguments, mais difficile de dire si les biais par exemple ne sont pas connus du recruteur que vous aviez en face par exemple?

Enfin, ne pas oubliez la réalité économique que vous évoquez dans votre article (notamment concernant les durées de la mise en situation).

La rencontre entre un recruteur et un candidat est souvent limitée dans le temps. Au delà des outils et des méthodes, je pense que la meilleure manière d’optimiser ce temps réside dans une bonne collaboration entre les deux parties pour participer à la bonne décision. Le candidat en mettant de la bonne volonté dans sa démarche et en apportant un éclairage pertinent à sa candidature, le recruteur en éclairant le candidat sur le poste, l’entreprise, ses méthodes et ses outils… Partant de là, on a presque tout ce qu’il faut pour nourrir l’échange et la bonne décision n’est plus très loin.

Par : Carole Blancot

Carole Blancot — Thu, 01 Sep 2011 10:06:04 +0000

Bonjour Caroline et merci pour votre commentaire.
Je comprends votre point de vue mais y compris pour des postes d’employés ou d’ouvriers je ne vois pas de raison d’admettre l’existence ou de subir des pratiques contestables. Du reste, les cadres sont peut-être même mieux armés/entrainés pour faire face à des situations anormales et préjudiciables pour soi que les autres.
Pour ce qui est du recours aux pratiques biaisées, je crois qu’elles sont souvent mises en œuvre en raison de la méconnaissance d’une autre et meilleure façon de procéder.
Si l’on résume les techniques de recrutement que vous évoquez à « bonjour, parlez-moi de vous… » alors le professionnel du recrutement pourra en effet très bien être un guichetier reconverti efficacement par ex.
Cordialement

Par : Caroline

Caroline — Thu, 01 Sep 2011 09:38:23 +0000

Témoignage très très intéressant qui pointe certaines formes de dysfonctionnements sur un recrutement lambda.
De plus ici il s’agit d’un recrutement pour des profils de haute volée. Et lorsque vous soulignez que le recrutement ne s’improvise pas, qu’il nécessite une formation très pointue je suis d’accord. Cependant, beaucoup de chefs d’entreprises (souvent les pme/pmi et tpe) ne sont pas des recruteurs dans l’âme, se passent volontiers des services d’un cabinet de recrutement et opèrent en fonction d’indices de valeurs intrinsèques. Et aucun n’applique de processus à l’image de celui que vous évoquez.
Ils sont plus dans le feeling, posent des questions classiques (parlez-moi de vous, que connaissez-vous de notre entreprise, pourquoi avoir choisi ce métier ? etc) et parfois des tests via des mises en situation à l’aide de dispositifs du Pôle Emploi, comme l’EMT ou l’EMPTR.
A l’occasion d’un échange avec un entrepreneur, celui-ci m’a avoué que c’était sa secrétaire (bts assistante de direction tout de même) qui pré-traitait les candidatures avant de les lui soumettre.
Au final, je crois que le recrutement n’est pas et ne doit pas être stéréotypé. En plus des compétences et aptitudes la dimension humaine n’est pas à négliger. Et puis, il y a toujours le facteur « nature humaine » que personne ne maîtrise. Parfois, une embauche tient à peu de chose et parfois, le profil recruté n’est pas celui envisagé au départ par l’entreprise.

Par : Ariel SIMONY

Ariel SIMONY — Sat, 17 Jul 2010 17:18:57 +0000

Merci à Christian pour ce vif et spontané témoignage.

Sébastien, vous me direz comment vous faîte pour vous rendre compte de l’absurdité d’un process de recrutement avant de l’avoir vécu,qui plus est d’un grand groupe….

Thierry,nous ne considérons pas ici que le psychologue est « nécessairement » un bon recruteur et nous nous disons pas non plus qu’il existe un process de recrutement sans faille:
-Concernant le lien psychologue-recruteur, il apparait logique de considérer que le recrutement est un process impliquant « une relation humaine à visée utile ».
Aujourd’hui le recrutement s’est développé à un tel point qu’on cherche à connaitre la personnalité du candidat et cela apparait comme « normal ». Mais qui est derrière cette analyse de la personnalité??? Des humains, qui, lorsqu’ils n ‘ont pas fait des études de psychologie ne se rendent pas (ou peu compte) de la complexité, des déterminants et des moteurs de l’humain. ILS SE RENDENT ABSOLUMENT PAS COMPTE DU MAL QU ILS PEUVENT CAUSER A DES CANDIDATS FRAGILES OU QUI ONT CONFIANCE EN NOTRE SYSTÈME (LE RISQUE PSYCHOSOCIAL COMMENCE AVANT MÊME D ENTRER EN ENTREPRISE). ÇA C EST DE L INCOMPÉTENCE ET UN MANQUE DE RESPONSABILITÉ (ne parlons pas de l’éthique et du respect de l’humain qui apparait être mis à la poubelle depuis bien longtemps).
Alors oui THIERRY, les psychologues savent AU MOINS NE PAS PRENDRE LES HUMAINS POUR DES BOITES DE CONSERVE et les considérer DANS TOUTE LEUR SINGULARITé ET SPÉCIFICITÉS. OUI LES PSYCHOLOGUES SONT UNE MARQUE DE FABRIQUE ET RESPONSABILITÉ DANS LE RECRUTEMENT.Cela dit, vous devriez connaître les « différences » entre psychologues cliniciens et psychologue du travail ?NOn ? Parce que ca aussi c’est une particularité. Mais il faut le savoir avant d’en parler……

-Concernant le lien recrutement-fiabilité, je vous renvoie à mon commentaire du 06/07/2010 at 14:58, abordant la question du DOUTE RAISONNABLE. Je suis sur que vous comprendrez…..

Ghislaine,merci pour vos précisions. Je soutiens intégralement ce que vous écrivez ici haut. J’en profite pour préciser (à tous) que je ne suis pas un psychologue EXTRÉMISTE considérant que seul le psychologue a le droit de « toucher » à l’humain.
Je dis juste qu’il faut avoir conscience de ce qu’on touche avant de le faire et que si on n’est pas « CAPABLE » d’assurer le process de recrutement jusqu’au bout (c’est à dire qu’il n y en ai pas 1 de ravi et tous les autres déprimés!!!) et bien on change de métier ou alors l’on s’identifie officiellement comme BOURREAU .
-Concernant l’étape « sélection par cv », il est dramatique de constater que » les recruteurs » sont toujours aussi submergés par les cv (d’autant plus avec l’internet) et que les candidats (en majeur partie) sont dans une politique de « profusion d’envoi du cv ». Résultat, il devient un outil de communication perdant de sa valeur et les recruteurs ne savent plus quoi faire. Alors il s’improvisent « gourous » , « médiums » ou magiciens, prétextant qu’ils s’appuient sur « le plus » du candidat. MAIS DE QUEL PLUS PARLE T ON ??????? Celui qui est jugée par l’ingéniosité du recruteur?? ou celui qui est mis en STRATAGÈME par le candidat???
Je vous renvoie à un très intéressant article qu’a mis en lien Carole BLANCOT sur viadeo. Il s’appelle « les dernières tendances du recrutement on line ».Il pourrait nourrir cet échange CONSTRUCTIF (je l’espère..)

Cordialement,
Ariel

Par : Ariel

Ariel — Sat, 17 Jul 2010 03:25:32 +0000

Merci à Christian pour ce vif et spontané témoignage.

Sébastien, vous me direz comment vous faîte pour vous rendre compte de l’absurdité d’un process de recrutement avant de l’avoir vécu,qui plus est d’un grand groupe….

-Concernant le lien recrutement-fiabilité, je vous renvoie à mon commentaire du 06/07/2010 at 14:58, abordant la question du DOUTE RAISONNABLE. Je suis sur que vous comprendrez…..

Cordialement,
Ariel

Par : Ghislaine

Ghislaine — Fri, 16 Jul 2010 10:03:32 +0000

Bonjour,
Si effectivement on rencontre beaucoup d’approximation, je voudrais néanmoins souligner que, lorsque l’on recrute de manière professionnelle et déontologique, les tests, quels qu’ils soient, ne sont qu’un support et ne peuvent en aucun cas prendre le pas sur l’entretien, Ils doivent permettre de lancer des discussions et d’aborder des problématiques liées au poste mais ne se substitue en aucun cas à un entretien face à face.
Je suis recruteur. Je ne suis pas psychologue. J’utilise ma connaissance de l’humain, du bon sens, et j’échange beaucoup avec les candidats. Le cabinet s’enorgueillit des courriers de candidats nous remerciant de les réconcilier avec les cabinets de recrutement. Moi- même en veille active, il m’arrive d’abréger un entretien pour un poste si j’estime que la personne qui me reçoit ne fait pas son travail de manière professionnelle. Et je viens d’avoir un échange assez vif avec un gros cabinet de recrutement dont les méthodes, y compris celle du triage de CV, ressemble davantage à une usine à gaz qu’à un travail lié à l’Humain. Je suis d’ailleurs intéressée par tous les témoignages concernant le premier « contact » ou plutôt le retour (et surtout le non-retour) de candidatures sur un poste (c’est-à-dire : vous avez envoyé un CV. Que s’est-il passé ? Pas de retour, retour automatique, délai du retour… etc).
Merci à vous tous qui permettez d’approfondir nos réflexions sur le recrutement humain des ressources

Par : Thierry GOHIER

Thierry GOHIER — Wed, 14 Jul 2010 20:24:20 +0000

Il nous est relaté ici un type d’entretien malheureusement flou dans le sens ou l’accueil, son déroulement, les consignes, les objectifs n’ont pas été construit convenablement ni, naturellement, expliqués.
C’est malheureusement courant, voire banal.
Il est plus facile à certains d’avancer une expertise tableaux de bord que compétences; à supposer que nombre de DRH savent de quoi ils parlent. Ce n’est pas gagné et leur fonction n’est pas des plus confortables.
Quoi qu’il en soit, je rappelle simplement, avec tout le respect que j’ai pour les psychologues du travail et cliniciens, que je cotoie régulièrement:
- qu’être psychologue n’est pas, et loin s’en faut une garantie de compétence en recrutement.
- qu’un recrutement peut toujours etre qualifié de biaisé et nécessairement contestable:
Un recrutement est d’abord, et au dela d’une définition de fonction et d’un contrat d’objectif, l’intégration d’une personne parmi d’autre personne;
Le juge de paix est constitué des N= et du N+1.
Jusqu’à preuve du contraire, il n’est pas possible d’écarter la subjectivité individuelle et collective (culturelle), et c’est tant mieux.
Pour autant, je ne compte plus les déceptions des candidats de valeur, notamment à moyen terme, que j’aurais aimé voir atteindre le but et que l’on m’a refusé pour des raisons humaines, souvent lamentablement larvées, donc non discutables.
Il y a du gachis. C’est vrai.
Malheureusement, défendre bec et ongle un candidat proche de l’idéal, surtout sur des postes stratégiques, c’est s’exposer à la perte du client, même lorsque l’on connait beaucoup mieux le poste et les enjeux que le décisionnaire.
Id est.
Bien à vous.
Thierry GOHIER