Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne

by Carole Blancot

Étant psychologue du travail et donc en capacité d’être « consultant en recrutement », j’ai été sollicité par un grand groupe pour passer un entretien de recrutement (durée prévue de 2 heures), dans le but d’évaluer mes « compétences » en la matière. Les conditions et le déroulement de cet entretien m’ayant semblé critiquables, j’ai tenu à vous faire partager mon avis de professionnel des ressources humaines sur la question (ayant déjà été recruteur et étant diplômé de psychologie du travail) .

Profil Viadeo d’Ariel SIMONY

Ariel SIMONY Chargé de bilan de compétences – Psychologue
IFCIL – 75Paris | France

1- L’accueil

+ Je suis accueilli par une hôtesse

– puis dirigé vers une salle d’attente comble sans aucune place assise disponible.

* Je pense déjà que lorsqu’on souhaite recruter quelqu’un, il est important de veiller à le mettre dans de bonnes conditions de départ et que ces conditions d’accueil ne correspondent pas à celles que mon expérience m’a appris à garantir.

2- L’espace temps

  • + Le rendez-vous a été pris pour se dérouler à la première heure le lundi matin.
  • – Je patiente 20 minutes d’attente et prend donc du retard sur l’activité prévue de ma journée.
  • * Quand on considère la ponctualité comme une qualité professionnelle et humaine (parce qu’elle apparait comme le reflet du respect qu’on accorde à la personne), on ne se permet pas de faire attendre une personne durant 20 minutes et qui plus est sans s’excuser par la suite.

3- Le process de recrutement

a) D’une façon globale

  • + : Sélection sur CV, entretien téléphonique,entretien en face à face au cours duquel était prévu la passation d’un test (le R200), mise en situation, débriefing.
  • – Pas de lettre de motivation demandée. Un entretien téléphonique « bref ». Pas d’échange sur le parcours ni sur les motivations.
  • * Déconsidération de la motivation, de la personnalité et du potentiel du candidat ;
  • Recrutement sur des critères « strictement » techniques et factuels ;
  • Un process susceptible d’engendrer des risques psychosociaux en cas de mésentente entre le candidat recruté, son manager et l’équipe (est-il besoin de rappeler que ce sujet est une des problématiques très actuelles de l’entreprise ?).

b) D’une façon spécifique

1- Le test de raisonnement : le R200 (1)

  • + Objet : Ce test est supposé mesurer et évaluer chez un individu sa capacité à pouvoir « passer rapidement d’un raisonnement à un autre « , sa flexibilité mentale. La théorie étant qu’un sujet faisant preuve de grande flexibilité aura donc certaines facilités et capacités à s’adapter à la nouveauté (capacité de « débrouillardise »), signe d’une bonne souplesse d’adaptation. Ainsi pour résoudre un problème, l’individu faisant preuve d’une grande flexibilité mentale sera en mesure et ce plus que la moyenne des autres individus, d’employer une multitude de stratégies de raisonnement pour arriver à ses fins.
  • – Limites de ce test :
    • Pas d’analyse de l’activité stratégique ; la flexibilité est présente mais on ne peut l’évaluer ; impossible de distinguer performance et compétence ; recueil des résultats limité à la performance ; impossible de comprendre les erreurs commises par les sujets ; difficulté à proposer une aide cognitive afin d’aider le sujet à ajuster l’interprétation du problème en fonction des exigences de la tâche ;impossible de distinguer les formes de raisonnement ; pas d’analyse des items dans le manuel.
    • L’étalonnage du test est biaisé à plusieurs niveaux :
      • 625 sujets, dont 72% de femmes, âgés de 18 à 55 ans dont 74% entre 18 et 34 ans et 8.10% de plus de 45 ans.
      • 38% des sujets sont cadres et environ 46% des sujets sont étudiants.
      • = Un effet du sexe sur les performances.
      • = Taille inégale des échantillons.
      • = Un effet de l’âge sur les performances pour le groupe des femmes.
      • = Absence de test a posteriori, d’où interprétation abusive.
      • Temps de passation imposé :
        • = Difficulté pour résoudre tous les items dans le temps imposé
        • = La vitesse de traitement devient une des variables explicatives mais non suffisante
        • = Source de stress
        • Items non ordonnés en par croissance de la difficulté : un sujet qui passe trop de temps sur un item risque d’obtenir une note médiocre ne reflétant pas sa réelle compétence.
        • Les normes ne sont pas fiables et l’outil n’est pas complet pour permettre une évaluation complète des compétences du sujet à raisonner.

(1) En savoir plus sur le R200 et ses biais, par la lecture d’un document publié par l’UFR de Psychologie de l’Université de CAEN.

* Ce test est à utiliser dans des domaines plutôt techniques et ne peut en aucun cas constituer un indicateur « fiable » et suffisant pour le recrutement, qui plus est lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité à recruter.

2- la mise en situation

  • + La mise en situation est une technique permettant de placer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation a généralement un objectif pédagogique ou d’évaluation.
  • + La mise en situation permet comme son nom l’indique de mettre en situation un candidat, face à une situation proche de celle qu’il sera susceptible de rencontrer une fois en poste.
  • + Le but est d’observer ses réactions, ses actes pour mieux les comprendre et en déduire si ses comportements professionnels seront adaptés au rôle qui lui sera demandé de tenir.

+ La « mise en situation » est particulièrement appréciée par les candidats. En  effet, ils ont la sensation d’être jugés sur des éléments factuels (contrairement à l’analyse psychologique dont la valeur prédictive est moyenne, voire très faible).

  • – Il faut cependant en avoir averti au préalable le candidat afin qu’il se prépare à subir une mise en situation lors de l’entretien. Si il n’en est pas averti, la mise en situation risque de le déstabiliser et de lui faire perdre ses moyens. Elle s’avérerait donc contreproductive et inutile.
  • – En outre, « la mise en situation  présente quelques limites. Effectivement, si l’analyse du poste est erronée la « mise en situation sera faussée » et donc inutile.
  • – Il faut donc avoir préalablement défini avec précision le profil et former les observateurs et évaluateurs pour que la mise en situation soit la plus performante possible. Une « mise en situation se révèle être onéreuse pour l’entreprise et le candidat. De fait, pour se dernier un important investissement personnel lui sera demandé.
  • * Une mise en situation dure au moins une heure et peut durer jusqu’à une journée complète (et non pas 20 minutes avec un temps « aléatoire » de préparation comme ce fut le cas de ce qui m’a été proposé).
  • La mise en situation est un outil fiable mais qui doit être utilisé avec nombreuses précautions, notamment la prise en compte :
    • de la durée (20 minutes est une durée beaucoup trop courte),
    • des acteurs (devant être neutre),
    • de l’évaluateur (qui doit être objectif et faire l’usage d’une grille comportant les indicateurs à observer et non pas reposer sur le feed-back de l’évalué !),
    • du profil du candidat (approche relative à sa formation, ses expériences, ses valeurs…).

(2) Source

3- le débriefing

  • + C’est l’« entretien, qui suit immédiatement une action concertée, au cours duquel les exécutants rendent compte succinctement du déroulement de celle-ci pour en faire le bilan ». Il s’agit de considérer le candidat sur la base des évaluations passées.
  • – Surfocalisation de l’attention du recruteur sur les résultats « négatifs » du test.
  • – Considération des résultats « négatifs » de la mise en situation sur la base « privilégiée » de l’autocritique du candidat.

* la finalité du débriefing n’est pas de dévaloriser le candidat mais de considérer avec lui « ses atouts et limites actuels » au regard du poste.

4- La décision

  • Le recruteur pense à tort que son processus de recrutement s’effectue sur la base de critères et de résultats « objectifs » (Test de raisonnement R2000 + Mise en situation avec une grille d’évaluation)
  • La décision repose sur un process qui comporte plusieurs biais d’évaluation qui ne sont pas pris en compte.
  • Les conditions et consignes d’évaluation ne sont pas respectées.

* J’estime avoir observé une catégorisation « stéréotypante » du candidat, une dévalorisation de son potentiel, de ses motivations et de ses compétences réelles.

– Risque psychosocial :

  • remise en question « inutile » de l’estime de soi sur la base d’un process de recrutement manquant d’objectivité mais se prétendant pourtant tout à fait « objectif »;
  • Il s’agit d’un RECRUTEMENT SUBJECTIF au regard des objectifs du poste et des critères d’évaluation.
  • Ce qui est objectivement mesuré n’est pas ce qui est objectivement UTILE à l’accomplissement des missions du poste.

5- Conclusion

Un process de recrutement « à coté de la plaque » et dangereux pour les candidats « fragiles » ou peu avisés de ce qu’est un processus de recrutement de qualité (fiable et objectif).

Vous l’aurez compris je ne rejoindrai pas ce groupe !

6- Mes recommandations

  • L’activité de recruteur nécessite une formation de haut niveau (permettant de connaitre le fonctionnement « objectif » et « potentiel » de l’humain au travail) ainsi qu’une expérience significative au sein de l’entreprise « recrutante » (pour connaitre le fonctionnement de son organisation et de ses modes managériaux).
  • Le recruté doit connaitre les conditions et consignes d’évaluation avant de s’exposer à une évaluation car celle-ci porte en elle un risque psychosocial considérable. A défaut d’une information préalable le le candidat peut se trouver « amputé » dans son positionnement professionnel et endurer par la suite une souffrance psychique significative voire fatale.
  • Avant d’être mis en application, le process de recrutement doit être étudié scrupuleusement, mis en expérimentation et validé scientifiquement par rapport au terrain et au poste étudié.
  • Les process de recrutement doivent être critiqués et critiquables pour prévenir tout dysfonctionnement au sein de notre système socioprofessionnel qui nous concerne tous, dans son présent et pour son devenir.
  • ALORS AGISSONS……ENSEMBLE. Ma contribution à cet objectif est le partage de ces informations par la publication de cet article.

—————————————-

Le mot de Carole

Rappelons qu’un test (dont il est fait l’usage pour le recrutement et/ou toute autre situation d’évaluation professionnelle) pour être validé scientifiquement doit avoir fait l’objet d’un protocole de test qui confirme ces 3 critères :

  • Le test est fiable.
  • Le test est sensible.
  • Le test est valide.

= Si la preuve de la satisfaction de ces 3 critères ne vous est pas apportée, abstenez-vous d’utiliser ledit test.

= Refuser de passer un test si les conditions de passation ne vous semblent pas satisfaisantes (objectifs, consignes, modalités de restitution).

= Exigez d’un professionnel la preuve de son habilitation à utiliser, à faire passer et à interpréter un test (personnalité, aptitudes, intelligence, raisonnement…). Si cette preuve ne vous est pas fournie, abstenez-vous de recourir à ses services.

C’est l’objet d’une des disciplines de la psychologie : la psychologie différentielle dont l’exercice requiert des connaissances et compétences poussées en statistiques et probabilités.

Pour en savoir plus, découvrez l’ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée

26 Responses to “Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne”

  1. Bonjour,
    Je tombe par hasard sur cette discussion et constate que, contrairement à ce que veulent les principes mêmes du recrutement, l’analyse des postes est bien plus importante pour définir les possibilités d’adaptation au poste car détermine aussi les critères de recrutement.
    ce que je veut dire, c’est que ce que vous vivez n’est pas forcément lié à un manque de compétence mais tout simplement est voulu.
    En effet, comme vous le savez les emplois sont devenus rares et surtout nécessitent de pouvoir supporter l’insécurité (dégraissage et plans sociaux réguliers), des changements d’organisation incessants, des normes et procédures toujours plus contraignantes à appliquer (sans moufter), de moins en moins de possibilité d’évoluer en carrière, primes individuelle de performance et donc rivalité et compétition avec les collègues, productivité toujours accrue (carence d’effectif crhoniques), ultrapolivalence,… bref, les nouvelles organisations de travail.

    Alors, pas besoin de passer beaucoup de temps à étudier les caractéristiques de l’emploi, les critères sont :
    – adaptabilité (savoir tout faire et changer régulièrement) donc R200
    – se soumettre à des processus absurdes et ne respectant le minimum de respect de politesse (voir la réaction au retard du démarrage de la journée) : capacité à supporter des situations sociales déshumanisée
    – peu de références aux règles professionnelles (comme la déontologie ou fiabilité des outils) pouvant engendrer des résistances au changement
    – …etc…
    – capacité à se mettre en avant (voir plus) au détriment des autres…

    Je ne sais pas si vous avez vu le documentaire filmé des recrutement chez LE GAN : « la gueule de l’emploi » mais la professionnalisme de ces consultants en recrutement, bien rodés et fier de leur compétence est absolument remarquable. A voir ici actuellement : http://www.tuxboard.com/la-gueule-de-lemploi/

    C’est édifiant.

    La question est alors : quelle est la fonction d’un bon recruteur, qu’il soit psuchologue ou non?
    1/ déterminer quelle est le bon candidat pour le poste et d’assurer son adaptation, performance et résistance aux risques psychosociaux
    2/ faire remarquer à l’entreprise que ces conditions de travail (insécurité, dérepérages et déstabilisations constants, rivalité entre collaborateurs,…) est nuisible à l’équilibre psychique de toute personnne et donc la durabilité de son entreprise et qu’il lui propose de revoir sa stratégie d’organisation de travail?

    Je sais, le deuxième qui respecte la dimension psychique des personnes et donc une déontologie ne va pas faire long feu dans le recrutement et fera partie des travailleurs pauvres. Les autres, qui ne se passent pas de questions sur les postes car ne sont pas formés ou trop affamés son des recruteurs reconnus et riches.

    Désolée mais c’est exactement ce que vivent les psychologues dans le secteur privé qui n’a comme intérêt que l’intérêt privé (même les services publics aujourd’hui libéralisés – pardon, on dit modernisé) et non l’intérêt général.

    C’est ma formation dans mon DESS à l’ergonomie, analyse du travail, audit et diagnostic d’entreprise,… qui me donne la capacité d’analyser les choses ainsi et me sentir en cohérence avec ma déontologie. par contre, les confrères qui sont formés à des DESS spécialisé dans l’axe « adapter les individus au travail » (formation, recrutement, bilan de compétence, orientation,…) ne sont pas équipés pour percevoir dans les postes que ces situations vont à l’encontre des besoins humains et sont nuisibles à leur santé même si variables individuelles peuvent diminuer l’impact sur leur santé.

    Cordialement,

  2. Bonjour anonyme avec l’Adresse IP 81.65.147.177 des beaux quartiers – http://www.ipgetinfo.com/index.php
    Je ne comprends pas bien pourquoi vous utilisez ce ton avec moi mais vous avez raison sur un point ! Je découvre la vie tous les jours et avec beaucoup de plaisir.
    Je milite à ma matière et à la mesure de mes moyens contre les pratiques discriminatoires et le défaut d’éthique.
    Vous semblez avoir des a priori sur les psy.
    Je pense que vous n’avez pas bien lu le billet ou mal interprété ce qu’il « dénonce ».
    Je vous souhaite donc de moins subir dans le futur.
    Cordialement
    Carole

  3. Madame Blancot, vous semblez découvrir la vie … Une entreprise est là pour exploiter les ressources humaines, pas les développer, on n’est pas au pays des bisounours. En tout cas vous avez au moins testé ce que nous subissons et que vous avez sans doute fait subir aux candidats si vous mêmes avez recruté avec des méthodes psy

  4. Bonjour,

    Article intéressant, mais les préconisations… Attention les dégâts et candidats paranos!!!

    Le meilleur conseil à donner à un candidat : posez vos questions si vous en avez, sans arrière pensée! Un bon recruteur vous répondra, ou essayera sincèrement d’éclairer vos inquiétudes, un mauvais… tournera tranquillement autour du pot.
    A l’inverse un candidat parano (c’est quoi « votre » test? ça sert vraiment vos machins?…etc) aura le don de crisper son interlocuteur, malgré toute l’empathie dont il voudra faire preuve.

    Pour revenir au processus évoqué, on ne sait pas bien s’il y eu un entretien avec un consultant? En dehors du débrief… Si c’est non, évidemment, qu’importe le test, cela n’a aucune fiabilité en terme de process de recrutement, autant jouer à la roulette. Si c’est oui, sur quoi repose la décision? L’entretien, le test, la mise en situation, une composition de l’ensemble des tests, entretiens et outils utilisés?

    Pour moi, il n’y a pas de mauvais outils, mais surtout de mauvais usages. Dans votre article ce n’est pas si clair, vous avancez des arguments, mais difficile de dire si les biais par exemple ne sont pas connus du recruteur que vous aviez en face par exemple?

    Enfin, ne pas oubliez la réalité économique que vous évoquez dans votre article (notamment concernant les durées de la mise en situation).

    La rencontre entre un recruteur et un candidat est souvent limitée dans le temps. Au delà des outils et des méthodes, je pense que la meilleure manière d’optimiser ce temps réside dans une bonne collaboration entre les deux parties pour participer à la bonne décision. Le candidat en mettant de la bonne volonté dans sa démarche et en apportant un éclairage pertinent à sa candidature, le recruteur en éclairant le candidat sur le poste, l’entreprise, ses méthodes et ses outils… Partant de là, on a presque tout ce qu’il faut pour nourrir l’échange et la bonne décision n’est plus très loin.

  5. Bonjour Caroline et merci pour votre commentaire.
    Je comprends votre point de vue mais y compris pour des postes d’employés ou d’ouvriers je ne vois pas de raison d’admettre l’existence ou de subir des pratiques contestables. Du reste, les cadres sont peut-être même mieux armés/entrainés pour faire face à des situations anormales et préjudiciables pour soi que les autres.
    Pour ce qui est du recours aux pratiques biaisées, je crois qu’elles sont souvent mises en œuvre en raison de la méconnaissance d’une autre et meilleure façon de procéder.
    Si l’on résume les techniques de recrutement que vous évoquez à « bonjour, parlez-moi de vous… » alors le professionnel du recrutement pourra en effet très bien être un guichetier reconverti efficacement par ex.
    Cordialement

  6. Témoignage très très intéressant qui pointe certaines formes de dysfonctionnements sur un recrutement lambda.
    De plus ici il s’agit d’un recrutement pour des profils de haute volée. Et lorsque vous soulignez que le recrutement ne s’improvise pas, qu’il nécessite une formation très pointue je suis d’accord. Cependant, beaucoup de chefs d’entreprises (souvent les pme/pmi et tpe) ne sont pas des recruteurs dans l’âme, se passent volontiers des services d’un cabinet de recrutement et opèrent en fonction d’indices de valeurs intrinsèques. Et aucun n’applique de processus à l’image de celui que vous évoquez.
    Ils sont plus dans le feeling, posent des questions classiques (parlez-moi de vous, que connaissez-vous de notre entreprise, pourquoi avoir choisi ce métier ? etc) et parfois des tests via des mises en situation à l’aide de dispositifs du Pôle Emploi, comme l’EMT ou l’EMPTR.
    A l’occasion d’un échange avec un entrepreneur, celui-ci m’a avoué que c’était sa secrétaire (bts assistante de direction tout de même) qui pré-traitait les candidatures avant de les lui soumettre.
    Au final, je crois que le recrutement n’est pas et ne doit pas être stéréotypé. En plus des compétences et aptitudes la dimension humaine n’est pas à négliger. Et puis, il y a toujours le facteur « nature humaine » que personne ne maîtrise. Parfois, une embauche tient à peu de chose et parfois, le profil recruté n’est pas celui envisagé au départ par l’entreprise.

  7. Merci à Christian pour ce vif et spontané témoignage.

    Sébastien, vous me direz comment vous faîte pour vous rendre compte de l’absurdité d’un process de recrutement avant de l’avoir vécu,qui plus est d’un grand groupe….

    Thierry,nous ne considérons pas ici que le psychologue est « nécessairement  » un bon recruteur et nous nous disons pas non plus qu’il existe un process de recrutement sans faille:
    -Concernant le lien psychologue-recruteur, il apparait logique de considérer que le recrutement est un process impliquant « une relation humaine à visée utile ».
    Aujourd’hui le recrutement s’est développé à un tel point qu’on cherche à connaitre la personnalité du candidat et cela apparait comme « normal ». Mais qui est derrière cette analyse de la personnalité??? Des humains, qui, lorsqu’ils n ‘ont pas fait des études de psychologie ne se rendent pas (ou peu compte) de la complexité, des déterminants et des moteurs de l’humain. ILS SE RENDENT ABSOLUMENT PAS COMPTE DU MAL QU ILS PEUVENT CAUSER A DES CANDIDATS FRAGILES OU QUI ONT CONFIANCE EN NOTRE SYSTÈME (LE RISQUE PSYCHOSOCIAL COMMENCE AVANT MÊME D ENTRER EN ENTREPRISE). ÇA C EST DE L INCOMPÉTENCE ET UN MANQUE DE RESPONSABILITÉ (ne parlons pas de l’éthique et du respect de l’humain qui apparait être mis à la poubelle depuis bien longtemps).
    Alors oui THIERRY, les psychologues savent AU MOINS NE PAS PRENDRE LES HUMAINS POUR DES BOITES DE CONSERVE et les considérer DANS TOUTE LEUR SINGULARITé ET SPÉCIFICITÉS. OUI LES PSYCHOLOGUES SONT UNE MARQUE DE FABRIQUE ET RESPONSABILITÉ DANS LE RECRUTEMENT.Cela dit, vous devriez connaître les « différences » entre psychologues cliniciens et psychologue du travail ?NOn ? Parce que ca aussi c’est une particularité. Mais il faut le savoir avant d’en parler……

    -Concernant le lien recrutement-fiabilité, je vous renvoie à mon commentaire du 06/07/2010 at 14:58, abordant la question du DOUTE RAISONNABLE. Je suis sur que vous comprendrez…..

    Ghislaine,merci pour vos précisions. Je soutiens intégralement ce que vous écrivez ici haut. J’en profite pour préciser (à tous) que je ne suis pas un psychologue EXTRÉMISTE considérant que seul le psychologue a le droit de « toucher » à l’humain.
    Je dis juste qu’il faut avoir conscience de ce qu’on touche avant de le faire et que si on n’est pas « CAPABLE » d’assurer le process de recrutement jusqu’au bout (c’est à dire qu’il n y en ai pas 1 de ravi et tous les autres déprimés!!!) et bien on change de métier ou alors l’on s’identifie officiellement comme BOURREAU .
    -Concernant l’étape « sélection par cv », il est dramatique de constater que  » les recruteurs » sont toujours aussi submergés par les cv (d’autant plus avec l’internet) et que les candidats (en majeur partie) sont dans une politique de « profusion d’envoi du cv ». Résultat, il devient un outil de communication perdant de sa valeur et les recruteurs ne savent plus quoi faire. Alors il s’improvisent « gourous » , « médiums » ou magiciens, prétextant qu’ils s’appuient sur « le plus  » du candidat. MAIS DE QUEL PLUS PARLE T ON ??????? Celui qui est jugée par l’ingéniosité du recruteur?? ou celui qui est mis en STRATAGÈME par le candidat???
    Je vous renvoie à un très intéressant article qu’a mis en lien Carole BLANCOT sur viadeo. Il s’appelle « les dernières tendances du recrutement on line ».Il pourrait nourrir cet échange CONSTRUCTIF (je l’espère..)

    Cordialement,
    Ariel

  8. Merci à Christian pour ce vif et spontané témoignage.

    Sébastien, vous me direz comment vous faîte pour vous rendre compte de l’absurdité d’un process de recrutement avant de l’avoir vécu,qui plus est d’un grand groupe….

    Thierry,nous ne considérons pas ici que le psychologue est « nécessairement  » un bon recruteur et nous nous disons pas non plus qu’il existe un process de recrutement sans faille:
    -Concernant le lien psychologue-recruteur, il apparait logique de considérer que le recrutement est un process impliquant « une relation humaine à visée utile ».
    Aujourd’hui le recrutement s’est développé à un tel point qu’on cherche à connaitre la personnalité du candidat et cela apparait comme « normal ». Mais qui est derrière cette analyse de la personnalité??? Des humains, qui, lorsqu’ils n ‘ont pas fait des études de psychologie ne se rendent pas (ou peu compte) de la complexité, des déterminants et des moteurs de l’humain. ILS SE RENDENT ABSOLUMENT PAS COMPTE DU MAL QU ILS PEUVENT CAUSER A DES CANDIDATS FRAGILES OU QUI ONT CONFIANCE EN NOTRE SYSTÈME (LE RISQUE PSYCHOSOCIAL COMMENCE AVANT MÊME D ENTRER EN ENTREPRISE). ÇA C EST DE L INCOMPÉTENCE ET UN MANQUE DE RESPONSABILITÉ (ne parlons pas de l’éthique et du respect de l’humain qui apparait être mis à la poubelle depuis bien longtemps).
    Alors oui THIERRY, les psychologues savent AU MOINS NE PAS PRENDRE LES HUMAINS POUR DES BOITES DE CONSERVE et les considérer DANS TOUTE LEUR SINGULARITé ET SPÉCIFICITÉS. OUI LES PSYCHOLOGUES SONT UNE MARQUE DE FABRIQUE ET RESPONSABILITÉ DANS LE RECRUTEMENT.Cela dit, vous devriez connaître les « différences » entre psychologues cliniciens et psychologue du travail ?NOn ? Parce que ca aussi c’est une particularité. Mais il faut le savoir avant d’en parler……

    -Concernant le lien recrutement-fiabilité, je vous renvoie à mon commentaire du 06/07/2010 at 14:58, abordant la question du DOUTE RAISONNABLE. Je suis sur que vous comprendrez…..

    Ghislaine,merci pour vos précisions. Je soutiens intégralement ce que vous écrivez ici haut. J’en profite pour préciser (à tous) que je ne suis pas un psychologue EXTRÉMISTE considérant que seul le psychologue a le droit de « toucher » à l’humain.
    Je dis juste qu’il faut avoir conscience de ce qu’on touche avant de le faire et que si on n’est pas « CAPABLE » d’assurer le process de recrutement jusqu’au bout (c’est à dire qu’il n y en ai pas 1 de ravi et tous les autres déprimés!!!) et bien on change de métier ou alors l’on s’identifie officiellement comme BOURREAU .
    -Concernant l’étape « sélection par cv », il est dramatique de constater que  » les recruteurs » sont toujours aussi submergés par les cv (d’autant plus avec l’internet) et que les candidats (en majeur partie) sont dans une politique de « profusion d’envoi du cv ». Résultat, il devient un outil de communication perdant de sa valeur et les recruteurs ne savent plus quoi faire. Alors il s’improvisent « gourous » , « médiums » ou magiciens, prétextant qu’ils s’appuient sur « le plus  » du candidat. MAIS DE QUEL PLUS PARLE T ON ??????? Celui qui est jugée par l’ingéniosité du recruteur?? ou celui qui est mis en STRATAGÈME par le candidat???
    Je vous renvoie à un très intéressant article qu’a mis en lien Carole BLANCOT sur viadeo. Il s’appelle « les dernières tendances du recrutement on line ».Il pourrait nourrir cet échange CONSTRUCTIF (je l’espère..)

    Cordialement,
    Ariel

  9. Bonjour,
    Si effectivement on rencontre beaucoup d’approximation, je voudrais néanmoins souligner que, lorsque l’on recrute de manière professionnelle et déontologique, les tests, quels qu’ils soient, ne sont qu’un support et ne peuvent en aucun cas prendre le pas sur l’entretien, Ils doivent permettre de lancer des discussions et d’aborder des problématiques liées au poste mais ne se substitue en aucun cas à un entretien face à face.
    Je suis recruteur. Je ne suis pas psychologue. J’utilise ma connaissance de l’humain, du bon sens, et j’échange beaucoup avec les candidats. Le cabinet s’enorgueillit des courriers de candidats nous remerciant de les réconcilier avec les cabinets de recrutement. Moi- même en veille active, il m’arrive d’abréger un entretien pour un poste si j’estime que la personne qui me reçoit ne fait pas son travail de manière professionnelle. Et je viens d’avoir un échange assez vif avec un gros cabinet de recrutement dont les méthodes, y compris celle du triage de CV, ressemble davantage à une usine à gaz qu’à un travail lié à l’Humain. Je suis d’ailleurs intéressée par tous les témoignages concernant le premier « contact » ou plutôt le retour (et surtout le non-retour) de candidatures sur un poste (c’est-à-dire : vous avez envoyé un CV. Que s’est-il passé ? Pas de retour, retour automatique, délai du retour… etc).
    Merci à vous tous qui permettez d’approfondir nos réflexions sur le recrutement humain des ressources

  10. Il nous est relaté ici un type d’entretien malheureusement flou dans le sens ou l’accueil, son déroulement, les consignes, les objectifs n’ont pas été construit convenablement ni, naturellement, expliqués.
    C’est malheureusement courant, voire banal.
    Il est plus facile à certains d’avancer une expertise tableaux de bord que compétences; à supposer que nombre de DRH savent de quoi ils parlent. Ce n’est pas gagné et leur fonction n’est pas des plus confortables.
    Quoi qu’il en soit, je rappelle simplement, avec tout le respect que j’ai pour les psychologues du travail et cliniciens, que je cotoie régulièrement:
    – qu’être psychologue n’est pas, et loin s’en faut une garantie de compétence en recrutement.
    – qu’un recrutement peut toujours etre qualifié de biaisé et nécessairement contestable:
    Un recrutement est d’abord, et au dela d’une définition de fonction et d’un contrat d’objectif, l’intégration d’une personne parmi d’autre personne;
    Le juge de paix est constitué des N= et du N+1.
    Jusqu’à preuve du contraire, il n’est pas possible d’écarter la subjectivité individuelle et collective (culturelle), et c’est tant mieux.
    Pour autant, je ne compte plus les déceptions des candidats de valeur, notamment à moyen terme, que j’aurais aimé voir atteindre le but et que l’on m’a refusé pour des raisons humaines, souvent lamentablement larvées, donc non discutables.
    Il y a du gachis. C’est vrai.
    Malheureusement, défendre bec et ongle un candidat proche de l’idéal, surtout sur des postes stratégiques, c’est s’exposer à la perte du client, même lorsque l’on connait beaucoup mieux le poste et les enjeux que le décisionnaire.
    Id est.
    Bien à vous.
    Thierry GOHIER

  11. Hello

    J’ai beaucoup apprécié l’analyse faite des conditions de passation de cette « session de recrutement » dite professionnelle.
    Le candidat aurait pu s’arrêter quand on lui a dit qu’il passerait le R200 (sachant qu’il a conscience de ses limites). Quel objectif poursuivait-il à continuer ?

    Concernant la fiabilité des différentes techniques de recrutement, une vidéo sur les recrutement en CDI est en ligne à l’adresse suivante
    http://interim.over-blog.com/pages/Le_recrutement_en_CDI-2801419.html
    Et un billet décalé présente l’histoire de la graphologie de 1665 à 2012
    http://interim.over-blog.com/article-28487382.html

    Bien à vous

  12. Bonjour,

    Récement j’ai été contacté par une SII, dont je sembalis correspondre au profil recherché. Après un entretien téléphonique le lundi après midi par la chargée de recrutement, le lendemain le consultant me contact une nouvelle fois au téléphone, même question et on demande de remplir un CV de compétence faisant ressortir le Cahier des Charges du Client et de m’inscrire sur leur site internet, le mercredi contact pour fixé le rendez vous au jeudi, ca avance.
    le jeudi entretien avec le N+2 et le N+1 qui va durer deux heures, on m’explique la problèmatique de leur client. Le vendredi, appel urgent (+email) afin de validé mon futur salaire avant de présenté ma candidature au client.
    le mardi suivant, le rendez vous avec le client et fixé au lundi suivant a 15h00.
    (je vous explique pas le stress qui commence a se faire sentir car en plus j’ai passé beaucoup de temps a faire des recherches sur le client sur le net)

    Le jour du rendez vous, rencontre deux heures avant pour un breefing, façon de me présenté etc…. petit souci je déchire le pantalon de mon costume – et une belle entaille sur l’arrière de la cuisse gauche –
    Idem, je me présente avec le consultant de la SII et un Commercial Grand Compte, l’entretien arrive et là direct le client me « saute » dessus et là oh surprise ce qu’on m’avait présenté lors de l’entretien du jeudi (15 jours avant) n’ete plus d’acutalité….
    le 07 juillet on me contact pour m’informé que le Client refaisait un 4ème tour de table en recherchant autre chose cette fois ci….

    Cela s’est confirmé le lendemain en regardant les offres d’emplois.
    Tout comme les entreprises qui font appel a l’ANPE, CABINET DE RECRUTEMENT, SITE INTERNET, Société d’Intérim et au final font un choix en Interne !!!!

    et oui je voudrais aussi rebondir sur les tests psychotechnique etc…. à quoi servent ils ? a mieux cernés les problèmes du candidats pour éventuellement le « filouter » ou autre.

    en 2008 j’ai ete recruté au vu de mon CV et après présentation du poste à 11h j’ete en poste, adresse mail crée etc…. donc voilà…

    on recherche le mouton a 15 pattes qu’on veux payer une misère !!!

    STOP

  13. Je souhaite également préciser une partie de mon positionnement sur la problématique du recrutement, en réaction à ce qu’écrit Chantal à propos de la personnalité.

    Il faut savoir que des études scientifiques « fiables » ont montré que la personnalité était en lien avec son activité professionnelle. Je vous renvoie aux articles de Parsons (le précurseur en 1909), Holland (avec le RIASEC) Strong (lien entre intérêts et activité), super ! (qui a développé l’approche « vocationnelle ») et bien d’autres qui ont SÉRIEUSEMENT travaillé sur la problématique de « l’orientation professionnelle » et qui sont parvenus à montrer les liens entre personnalité, valeurs, motivation, intérêt, intelligence et compétences.

    Ces travaux sont malheureusement MAL utilisés car, soit ce ne sont pas des psychologues qui traitent ces concepts (PSYCHOLOGIQUES travaillés par des PSYCHOLOGUES), soit les résultats sont pris pour ARGENT UNIQUE ET COMPTANT, ce qui sabote la plus-value de ces outils. Quel dommage.

    Un ouvrage de grande référence:
    « Psychologie de l’orientation » de Jean Guichard, Michel Huteau, Dunod éditeur (2006)

  14. Chantal,
    J’apprécie vraiment la lecture de vos commentaires. Votre style d’écriture crée en moi le sentiment que vos propos sont fondamentalement emprunts d’un humanisme qui donne envie d’en savoir plus sur vous.
    Merci donc !
    Il se trouve que j’apprécie particulièrement Catherine TARAPACKI – PINTO et que c’est donc bien volontiers que j’ai cliqué votre lien en dépit du fait que le sujet de la graphologie ne me tente vraiment pas.
    Je considère depuis mes études en effet que « L’utilisation de la graphologie lors d’embauches est inadaptée et injustifiée ». Il est néanmoins intéressant de préciser et de rappeler ici la conclusion de cet article :
    « La graphologie est donc a mettre du côté des fausses sciences et son utilisation dans la sélection du personnel, d’ailleurs peu appréciée par les candidats, doit être tenue pour injustifiée et contraire à la loi du française sur le recrutement et les libertés individuelles votée en 1992 (loi Aubry), selon laquelle tout candidat à un emploi doit être soumis à des méthodes « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». »

    Je vous rejoint lorsque vous évoquez le fait qu’outiller un recruteur présente l’avantage pour lui et ses supérieurs de partager la responsabilité du choix d’un candidat et éventuellement de l’erreur de recrutement. Par « reconstruction après-coup », il sera plus confortable de dire que l’analyse graphologique n’était pas fiable. C’est tellement plus commode d’éviter de se remettre en cause.
    J’ai rencontré Ariel hier lors d’un déjeuner et nous avons parlé de… psycho !
    Je vais vous faire sourire, voici ce que nous avons twitté au moment où nous nous sommes installés en terasse :
    N’importe quoi ! On déjeune entre PSY et voilà notre vue ! http://twitpic.com/23ft1f
    A bientôt Chantal !
    Psychologiquement votre
    Carole

  15. Réponse à Chantal………..

    🙂 vous m’avez fait sourire.
    J’ai peu d’inquiétude à mon propos, considérant que dès l’instant que nous sommes « bienveillants » et que nous faisons preuve de « bon sens », nous arrivons toujours à trouver notre chemin (parole de psychologue du travail dont l’une des spécialités est l’orientation professionnelle ;-))

    Réponse à tous et en particulier à Amaud Christian qui nous apporte son témoignage (Merci!!!!!)
    Quelque chose d’important que je n’ai pas dit et que je souhaite partager avec vous ici.

    « Les sélectionnés sont à l’image du sélectionneur »:
    Si le sélectionneur est « aveugle » ou tout simplement « C** », il y a de fortes chances pour que ceux qui sont sélectionnés le soient aussi.

    Alors de deux choses l’une, soit vous souhaitez que l’on vous prenne pour un c** et vous faîtes « tout » pour vous faire recruter sans même vous demander si le process est « juste » et s’il « vous convient et vous correspond », soit vous estimez que vous méritez mieux et vous vous mettez à la recherche des recruteurs « intelligents » d’une entreprise qui a de l’ETHIQUE et donc d’un positionnement professionnel optimal.
    A VOUS DE DÉCIDER, A VOUS D ÉLIMINER LE MAILLON FAIBLE….
    ……………………………….
    A bientôt
    Ariel

  16. J’ai pris soin de lire ts vos commentaires, car ns avons croisé nos liens, Carole et moi : j’ai plaisir à me retrouver entre « confrères-consoeurs » sur des options éthiques fondamentales et bien dévoyées aujourd’hui ! Merci à Carole et Ariel, de ns donner cette occasion d’échange. Vous étiez 2 atypiques, nous voilà au moins 3 !

    Sur Viadéo, j’ai également réagi fort à un autre article : Il faut virer la graphologie des entretiens d’embauche, de Laurent Bègue (paru ds Rue89 du 27 juin, où il a suscité 327 commentaires à ce jour). Si vous souhaitez le lire + les réactions de 18 personnes, c’est ici :
    http://www.viadeo.com/shareit/detail/index.jsp?urlSharerId=002idvvu1i7998f&pageNumber=2

    C’est la preuve que les méthodes de recrutement basées sur des tests de personnalité ou sur des comportements de recruteurs non respectueux des candidats, révoltent les gens… d’autant plus en cette période de chômage et de stress accus. Au delà de nos propres convictions, soyons conscients que la dénonciation de ces pratiques n’est pas aisée, car elles viennent rassurer (de façon illusoire bien sûr) les recruteurs : devant la masse de CV par ex, comment sélectionner ? Je peux bien sûr imaginer leur problème, leurs craintes ; pour autant, je ne peux justifier leurs choix de ce type de tests dits de « personnalité » et leurs comportements bien superficiels, tels que décrits minutieusement par Ariel.

    Mais au fait, Ariel dès que vs aurez trouvé un BON poste pour vs : comment allez vs faire face à la situation qui vs attend ? 😉
    Bonne énergie !

  17. Bonjour Arnaud,

    Je me permets de réagir à votre commentaire et je vous remercie pour celui-ci. J’ignore si Chantal pourra en prendre connaissance aussi.
    Je suppose ledit recruteur (qui ne vous aura consacré que 10 minutes) vous répondrait que votre profil n’étant pas dans la cible, il était préférable de ne pas vous perdre de temps et d’économiser le sien.
    Comment en 10 minutes seulement savoir si la personne fera l’affaire ? > impossible.
    En revanche, 10 minutes suffisent sans doute pour créer la croyance que la personne ne fera pas l’affaire (de façon justifiée ou non d’ailleurs).
    En revanche, ce n’est vraiment pas élégant de ne faire aucun feed-back à la personne que l’on n’aura gardée que 5 à 10 minutes et qui aura fait l’objet de la naissance de cette croyance.
    PS : à votre décharge, hélas, ce n’est ni le premier ni le dernier recruteur qui vous décevra je pense. Personnellement, je m’entends très mal avec la plupart des recruteurs.

    Bonnes fins d’études à vous.
    Psychologiquement votre.
    Carole

  18. Bonjour Chantal,
    je suis psychologue du travail en formation; ça fait plaisir de vous lire quand on sait que beaucoup de recruteurs n’ont pas la formation recquise et exercçent ce métier sans craindre d’être reprimandés et dénoncés. Avec ses infos, vous ouvrez les yeux à tous les éventuels candidats sur la scientificité et la réalité de ce processus. j’ai été déçu devant le comportement d’un recruteur qui après seulement 5 à 10 minutes a mis fin à l’entretien. je me demande comment en un laps de temps et sans test préalable on peut cerner et évaluer les qualités personnelles et professionnelles d’un candidat?

  19. Bonjour,

    je réagis par rapport à ce qu’a écrit Buhagar Chantal (05/07/2010 at 22:49).
    Merci pour ce feed-back qui me confirme que je ne suis « ni fou ni rebelle ».
    Il y a encore bel et bien des pratiques fallacieuses et/ou manquant « d’humanité » qu’il apparait nécessaire de divulguer AU MINIMUM.

    Je pense que, pour beaucoup de situations, ce sont les témoignages qui font les lois et que nous nous devons de contribuer « chacun à notre niveau » à un monde meilleur (mon intérêt ici est juste celui-ci).

    Je ne suis pas de ceux qui contestent « radicalement » les moyens utilisés pour le recrutement ou autre. Je pense juste qu’il faut faire « très attention » à ce que l’on utilise et à la façon dont on l’utilise, surtout lorsque l’humain est au centre du problème.

    Beaucoup de recruteurs se convainquent eux-mêmes de la fiabilité de leur process pour apparaitre comme un « bon recruteur ». Le fait est qu’un bon recruteur n’est pas celui qui est SUR de son recrutement mais plutôt celui qui à un « doute raisonnable » Car il s’agit bien de recruter un humain et non pas « une machine ».

    Certains recruteurs « psychologisent » et « technicisent » leurs candidats pour les rendre « recrutables ». ERREUR car l’HOMME N’EST JAMAIS CE QU’IL SERA ET NE SERA JAMAIS CE QU’IL ETAIT et c’est bien là la force de l’homme.

    Le réduire à ce qu’il est ou n’est pas AUJOURD’HUI, ne fait que condamner l’humain à ne plus être ce qu’il est RÉELLEMENT : UN HUMAIN !

    Ariel SIMONY

  20. Un grand merci Chantal pour votre commentaire ! Vous avez bien fait de vous permettre de proposer ce billet sur l’utilisation contestable des tests de recrutement dans le cadre du processus de recrutement.
    Cet article est très intéressant et j’invite tous ceux et celles qui arrivent ici à cliquer sur ce lien !
    Recrutement & tests de personnalité : ma psyché m’appartient > http://ht.ly/27qNd
    Cordialement
    Carole

  21. Un témoignage édifiant… mais fréquent, hélas !
    Les méthodes approximatives de recrutement sont de mon point de vue, totalement inadmissibles.Je suis soulagée de vous lire : on se sent moins seule ! Et lorsque certaines pratiques affirment ouvertement évaluer la personnalité d’un candidat (ou d’un collaborateur, lors de son entretien annuel) c’est un manque notoire de déontologie. Je n’ai tjrs pas compris comment des « confrères » pouvaient dévoyer notre formation, notre engagement éthique et notre posture professionnelle.
    Comme vous le voyez, je suis une psychosociologue clairement engagée sur ce sujet !
    Je me permets de vous proposer ce billet :
    http://www.canooe.fr/blog/billet.php?url=2010-06-21-Tests-de-personnalite–ma-psyche-mappartient
    Bonnes lectures et réflexions à vous,
    Chantal

  22. Dominique,
    Au cours de mes études de psycho, un de nos professeurs nous a appris que le France est le pays qui, de tous, a le plus recours aux techniques de recrutement les moins fiables. Ainsi, de mémoire, le taux de significativité et de prédictivité d’une analyse graphologique atteint à peine 0.0001 point par rapport à des tests d’aptitudes dont la fiabilité, sensibilité et validité ont été démontrées scientifiquement. Et oui, Dominique, des 7 disciplines de la psycho, 2 au moins (la psycho expérimentale et la psycho différentielle) sont de véritables sciences reconnues comme telles puisqu’elles font l’usage de véritables protocoles mathématiques et statistiques (telles que l’analyse multi-factorielle de données par exemple). Pour ce qui concerne les autres disciplines, en effet, elles ne sont considérées que comme des sciences humaines, dispensées en 5 années minimum pour l’obtention du titre au cours desquelles l’étudiant découvre des domaines et champs d’application, des méthodes, des techniques, des outils, des courants de pensée… dans les registres de l’analyse du fonctionnement du cerveau, du développement de la logique et du raisonnement depuis le plus jeune âge, de la symptomatologie des maladies mentales, de l’usage du langage, des phénomènes de groupes, des interactions humaines, des comportements en laboratoire ou en situation naturelle…

    Pour en revenir à l’astrologie, son taux de significativité est similaire à celui de la graphologie et pourtant il s’agit d’une pratique encore courante (mais de plus en plus polémique donc tabou) hélas encore dans notre pays.
    J’ai moi même manqué de mourir à cause d’un recrutement fondé sur la réalisation de mon thème astral ! En voici les circonstances : une association (quartier huppé) organisant des colonies de vacances pour des enfants de 6 à 18 ans à laquelle j’avais envoyé mon CV pour financer mes études (mon BAFA en poche), m’a recrutée sur la base de mon signe astrologique, de mon ascendant et de mon thème. L’équipe des moniteurs était constituée sur ces critères et tout devait bien se dérouler. Une crise d’asthme m’a terrassée au bout de 2 semaines de travail dans des conditions où la dynamique de groupe n’était pas si idyllique que prévu. Le président de l’association qui apportait autant de crédit à l’homéopathie qu’à l’astrologie a entrepris de soigner mes difficultés respiratoires allergiques par de l’hométopathie et à refuser de m’accompagner à l’hôpital où de toutes évidence de la ventoline m’aurait été administrée.
    Avec quelques années d’expérience de plus, j’aurai très certainement porté plainte pour non assistance à personne en danger et aussi pour pratiques discriminatoires de recrutement.
    Vous comprendrez aisément que je deviens légèrement irascible lorsque je lis dans un même paragraphe les mots pseudo-science, psychologie et astrologie.
    Pour m’être aimable, rassurez-moi en me signifiant que vous avez bien compris le message.
    Cordialement.
    Carole

  23. Bonsoir Sabine et merci pour ce commentaire.
    Si j’ai bien compris votre question, vous souhaitez connaître le temps consacré au face à face (hors passation du R200) au cours de l’entretien.
    Dans l’hypothèse où Ariel ne prendrait pas connaissance de votre commentaire, je lui ferai part de votre interrogation lors de notre déjeuner (ce jeudi) et vous répondrai.
    J’ai trouvé son témoignage intéressant voire unique parce qu’il concerne un processus de recrutement d’un psychologue du travail pour prendre un poste de « consultant en recrutement ». Il s’agit donc d’évaluer celui qui sera dans la situation de l’évaluateur. Quels outils et règles sont a priori mis à la disposition de la personne recherchée et quels sont les techniques utilisées pour choisir cette personne ?
    Les psy ne s’épanchent que très rarement sur ce qu’ils regrettent ou déplorent. Il me semble que nous sommes entraînés pour évoluer dans un contexte de discrétion et que nous sommes aussi, plus souvent qu’il n’y paraît, tiraillés entre ce que l’on attend de nous et ce que l’on pense devoir faire ou dire.
    Ariel et moi avons je pense des personnalités qui ne reflètent pas la norme du psy tel qu’on l’envisage dans notre société et pourtant, nous avons pris le parti d’assumer cette différence voire de la rendre visible.
    Cordialement
    Carole

  24. La psychologie dans ses aspects de pseudo-science a encore de beaux jours devant elle. Et au fait l’astrologie a t-elle été complètement délaissée dans les officies de recrutement ?

  25. Bonjour Ariel, merci Carole,

    Les outils d’évaluation (test et mise en situation) en matière de recrutement sont déontologiquement des compléments ET éclairages à une décision sur une candidature.

    Dans votre histoire, vous n’indiquez pas le temps en entretien de face à face, qui à première lecture me semble bien squatté par la passation du test. Q’en est-il de ce qui me semble le plus essentiel?

    Et qui nécessite un maitrise et un tempo, notamment dans le type de recrutement dont vous nous parlez, bien large dans le doamine de la psychologie.

    Bien cordialement

    Sabine DUGOT

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