Points de vue de psy : de la fac au terrain…

L’article ci-dessous est la re-transcription d’un échange, sur un hub Viadeo, entre une deux psychologues, la première, Anahid FIAT, est psychosociologue et la seconde, Valérie CHENARD, est psychologue du travail

Cette dernière invoque l’article 21 et 22 du chapitre 4 du Code de déontologie des psychologues : soutien et respect des collègues et échanges avec ses confrères et consœurs.

Anahid FIAT | Consultante -  Psychosociologue Indépendante (Etude, Formation, Intervention)Anahid FIAT
Consultante – Psychosociologue Indépendante
(Etude, Formation, Intervention)

1) Jeune psychosociologue, je suis frappée de plein fouet par ce dénigrement de la profession surtout par le secteur privé. En quête d’un emploi, à la lecture des annonces, je sens la pression sociale qui me contraindrais à « lâcher » mon cœur de métier à savoir l’intervention psychosociologique pour rentrer dans un moule bien formaté et où parler de « psy » serait tabou. J’avoue que cela ne me tente pas du tout.
2) Concernant les directeurs de Master, je tente là de relancer « l’espoir » puisque précisément ma fac s’avère être l’un des dernier bastion de la clinique au sens large. D’orientation psychanalytique, nos directeurs tentent du mieux qu’ils le peuvent de rester cohérent et donc de lutter contre cette assignation du chiffre, du quantifiable, alliant au mieux la pratique à la théorie (notamment par des dispositif d’action-recherche). La formation dont j’ai bénéficié ne nous donne pas des formules « clefs en main » mais plutôt nous invite à penser par nous même, tout en nous situant dans un champ théorique. Le master de psychosociologie de Paris 13 se veut généraliste, nous permettant d’intervenir sur des champs très larges et donc d’amener un travail psychosociologique là ou il s’avèrera pertinent, considérant dès lors que le psychisme impacte l’ensemble des activités de l’Homme.
3) Concernant les RPS, je vous annonce la sortie courant de l’automne 2010 d’un numéro consacré spécialement à ce sujet dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie dirigé par Gilles Amado publié par le Centre International de Recherche Formation Intervention Psychosociologique.

Vous parliez de manque de communication quant à nos professions (à raison), c’est pourquoi je porte à la connaissance de hub l’existence de cette association. Je pense que ce numéro sur les RPS nous aidera à engager d’avantage nos réflexions quant à notre pratique.
Lire le commentaire sur Viadeo

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Valérie CHENARD | PSYCHOLOGUE DU  TRAVAILValérie CHENARD
Psychologue du travail

La phase de la fac est une période riche et dense. Vous voilà sur les chemins du tissu socio-économique et c’est tout un autre monde à découvrir qui s’ouvre car à chaque phase du chemin on découvre d’autres paysages. Mais, ce chemin de la psychologie que vous avez choisi est beau, je vous l’assure et passionnant car c’est l’Homme qui en est au centre.

Bravo, car, moi, jeune psychologue, je n’aurai pu comme vous m’exprimer ainsi par honte de dire des bêtises. Et, pourtant ! C’est votre énergie et votre regard neuf qui enrichit et revivifie les vieux et moins vieux routards. C’est l’échange et le débat qui confère à notre spécificité sa valeur. La psychologie n’a jamais été faite de recette ou technique ou encore savoirs magiques mais c’est une vision du monde centrée sur les personnes et les groupes humains à la lumière de démarche scientifique et empirique donc, par essence, en constante interrogation et vivante.
Malheureusement, à mon époque on nous sortait de la fac, diplôme en poche, sans connaitre la moindre chose sur la profession elle-même, ni son histoire ni ses fondements sociaux, ni même ses principes fondamentaux.

Par exemple, je n’ai même jamais entendu parler ni vu de code de éontologie (DESS en 1995) ni même de l’ANOP, SNP, SFP… Lâchée, seule, sur un marché du travail si spécifique avec les problèmes d’employabilité liée à notre formation même. Vivent les réseaux sociaux car aujourd’hui ils cassent notre l’isolement.
J’ai eu la chance d’avoir été recrutée par l’AFPA qui m’a fait découvrir quasi toutes les fonctions du métier car ces postes ont été conçus en partant de la demande sociale même et nous incitaient à travailler à partir des besoins tout en nous permettant de garantir le respect de nos règles professionnelles (code déonto).
A propos de ce que vous dites sur votre université, je pense que chaque université s’y efforce. Cependant, chacun reste sur l’optique universitaire (ou de « chapelle » comme j’ai pu dire).

Ce dont nous faisions le constat c’est qu’il n’y a aucune dynamique de notre champ d’exercice dans son ensemble.

  • Il y a les syndicats d’un côté (SNP, FFPP) avec les psy cliniciens et thérapeutes
  • et les associations de l’autre (en grand nombre) pour tous les champs d’exercice.
  • Enfin, il y a les enseignants chercheurs avec leur propre association AEPU dont je ne connais rien à part le nom.

Cette déstructuration de la profession est profondément liée à l’histoire de notre pays car la psychologie du travail a été construite grâce à l’engagement spécifique de l’Etat français incluant notre approche dans le tissu économique.

Vous trouverez ici le lien vers la thèse de sociologie de Thomas LE BIANIC dans laquelle il évoque d’ailleurs l’introduction des courants de la psychologie sociale et clinique en seconde moitié du siècle dernier.
Cependant, si, vos enseignants sont sensibilisés et impliqués dans l’engagement social et économique, peut-être avez-vous abordé la problématique des nuisances du système économique qui sont dénoncés dans le rapport STIGLITZ ainsi que les utilisations sociales de nos connaissances et compétences pour faire marcher ce système ?  Si c’est le cas, je serai curieuse de savoir ce qui s’en dit officiellement dans les murs d’une fac. Cependant, je doute que cette question de fond soit abordée par la profession « à l’unisson », sans querelle de chapelles avec comme ligne de mire la déontologie qui nous est commune.
Vos enseignants ne sont pas, en tout cas, dans le dossier spécial du Monde dont je parle. Invisible, vous dis-je au niveau social, la psycho du travail.

Les seuls regroupements de psys s’effectuent non sans peine, autour du code et actuellement sur le problème des cliniciens et de l’exercice de la psychothérapie. Je n’ai toujours aucune réponse de P. SARNIN ou C.  LEMOINE sur cette étrangeté d’invisibilité de la parole de la profession dans ce type de parution presse. Pourtant leur association est spécialisée en psychologie du travail et chargée de promouvoir celle-ci.

  • Manque de courage ?
  • On est mieux dans l’ombre que de se frotter à des sujets d’actualité et si sensibles ?

Pour finir, je ne pense pas que cela soit un problème de manque de volonté de nous tous car chacun en ressent le besoin mais, ces myriades d’associations et de groupements de psychologues (dilution de l’impact et des actions) ne sont que le symptôme, me semble-t-il, de la difficulté de trouver un consensus et un axe d’action commun et fédérateur de part la richesse, pourtant complémentaire, des approches de la psychologie.

Aussi, moi-même adhérente au SNP, FFPP, AFPTO, je ne vois nulle part où parler de ces problématiques. Le champ du travail me semble aussi méprisé par la profession dans son ensemble alors que c’est elle qui s’est formée en tant que profession la première d’après l’étude de LE BIANIC.

Le mépris de la fac sur le marché de l’emploi engendre :

  • in fine la mésestime de chaque praticien [obligé de se détourner de ses principes pour « bouffer » (cf MASLOW)],
  • la difficulté à faire valoir ses valeurs en les affirmant haut et fort en tant que professionnel.

Voilà ce que j’en conclu de mes plus de 9 mois de sollicitations universitaires, associatif de la psy à propos de la problématique socio-économique relevée par STIGLITZ et les RPS. Je ne désespère pas, car, moi, cette identité professionnelle c’est mon moteur et je suis ravie que des jeunes comme vous (la relève), puissiez échanger et débattre de tout ceci alors que d’autres qui en ont la « légitimité » se cachent et restent sur leur mode d’expert en méprisant les autres points de vue.

D’ailleurs, à propos d’échanges, vous vous dites d’orientation clinique mais je ne suis pas au clair sur justement ce courant ayant été moi-même formée par la psy sociale et industrielle. Apparemment, Yves CLOT et Christophe DEJOURS seraient aussi sur ce versant. J’aimerai que quelqu’un m’éclaire justement sur ces approches et les différences qui peuvent en résulter (théories…).

L’objet d’étude (le travail) étant tellement complexe et empreint de réalité et d’exigences d’efficacité, je conçois mal personnellement de ne se baser que sur une approche. Le terrain et la pluralité des problématiques demandent l’association et la coordination de plusieurs savoirs et approches.

Avoir une connaissance globale de l’ensemble des (sous)disciplines me semble impératif et j’avoue ne pas avoir été formée à cette approche clinique du travail. Peut-être aussi qu’à la fac, maintenant, une lecture de ces différentes chapelles sont enseignées ?

PS : je voudrai juste finir par vous inviter à cliquer ce lien, celui du dernier numéro de « santé et travail », extraordinaire mine d’info.

Il y a des articles notamment sur les RPS « le travail en analyse chez les psys » mais aussi une interview d’Yves CLOT (c’est l’approche clinique et psychanalytique que les médias relayent car l’image d’Epinal du psycho c’est quand même la patho et le divan… ! cependant, l’article fait quand même mention des spécificités théoriques du champ du travail ; ouf !). »

Quelle place pour le PSY ?

L’article publié le 04/07/2010 sur ce blog intitulé « Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne«  a connu un succès auquel je ne m’attendais pas.

Bilan en quelques données chiffrées

J’entends par « succès » :

  • 25 retweets via Twitter
  • 21 actions sur le bouton J’aime
  • Plus de 510 consultations via Viadeo
  • 17 commentaires modérés directement en pied d’article
  • 15 commentaires postés sur les hubs de Viadeo
  • Plus de 160 consultations du profil Viadeo de l’auteur de l’article en 6 jours
  • 1848 consultations enregistrés par Google Analytics pour ce seul article (période du 04/07/2010 au 14/07/2010)
  • 3 appels téléphoniques
  • Etc (autres actions directement ou indirectement liées à la publication de cet article : appels et mails reçus, propositions de mise en relation directe, invitations dans les groupes et hubs, directs messages dans twitter…)

Remerciements

Je tiens ici particulièrement à remercier tous ceux et celles qui par leurs réactions et écrits ont signifié à quel point les sujets traités dans cet article :

  • sont une matière pour polémiquer ou simplement partager son expérience et son vécu (de façon abréactive ou non),
  • sont d’actualité,
  • ils nous concernent tous (recruteurs, recrutés, chercheurs d’emploi, professionnels des ressources humaines).

Pour rappel

  • certains (recruteurs et chercheurs d’emploi) l’ont lu en s’intéressant plus particulièrement au sujet du recrutement (objectifs poursuivis, processus et outils utilisés),
  • d’autres (mes confrères et contacts psychologues) l’ont découvert sous l’angle de la place du psychologue en France.

Un commentaire en particulier

Si j’ai pris beaucoup de plaisir et d’intérêt à prendre connaissance de l’ensemble des commentaires ajoutés à cet article (cliquer ici pour les découvrir), j’ai souhaité dédier cet article à l’auteur d’un commentaire en particulier que nous avons été plusieurs à trouver poignant (au secours j’attends fébrilement les dizaines de nouveaux commentaires qui suivront).

Ce commentaire est celui de David NICOL et, armée de l’autorisation de son auteur pour le publier, je vous le livre ci-dessous :

© David NICOL – Tous droits réservés

Chères amies, chers amis,

Une nouvelle fois la psychologie du travail, tout autant que la psychologie sociale et des organisations(voir conversation « Yves CLOT, le 25 juin à la LAM »), voient leurs expertises bafouées posant la question de leur « utilité sociale » au sens Beauvoisien du terme.

Oui recruter fait appel à des connaissances théoriques fines, du savoir-faire… mais les organisations n’ont pas attendu les psychologues pour embaucher du personnel (voir la place de l’esclavagisme dans la construction du système de production et du commerce…).

Psychologue social, cognitiviste et comportementaliste convaincu, il m’apparait évident que la question même de la légitimité du psychologue est peu perçue dans le monde du travail [si pardon, pour les bilans de compétences et les ateliers de Pôle Emploi ;-)]… Pourquoi ?

  • nous ne savons pas mettre en valeur cette expertise,
  • nous ne savons pas communiquer
  • nous restons entre 2 eaux : La psychanalyse, encore très imprimée dans l’inconscient collectif un monde globuleux qui pose des questions sans apporter de réponse… et le monde du travail, sa demande d’efficacité et de rendement.

[Petite digression : Dans une récente conversation avec Charly CUNGI (psychiatre TCC renommé) me rappelait que dans les années 70, lors de la réforme du système de santé, les psychologues (enfin leurs représentants de l’époque) ont souhaité se mettre à l’écart du processus de conventionnement prétextant une « particularité » de la profession… résultat, avec le décret sur le titre de psychothérapeute, les psychologues cliniciens ont du souci à se faire !].

Choisi ton camp, camarade !
Nous qui savons comment induire le changement dans les groupes, nous sommes incapable de l’appliquer ! manque de volonté ? de confiance en nos capacités de changer les choses [sachant que c’est dans l’action que ce construit la compétences] ? peut être une peur de la « visibilité sociale » ? ou encore un individualisme tel qu’il rend ce souhait irréaliste ?

Évidemment, je me fais ici l’avocat du diable : en tout cas pendant ce temps, ce sont les autres métiers qui répondent aux besoins en la matière… et ce notamment en recrutement ! Et oui pourquoi prendre un psy pour recruter ? Tout le monde sait discuter avec quelqu’un d’autre… tout le monde sait faire passer un entretien ! Et en plus il y a des « tests » qui vont tout dire sur la personne. Il suffit de le « corriger »… et hop on sait qui est celui qui est en face. TROP SIMPLE !!! Vraiment ces psy qui font du recrutement c’est de la fumisterie.

Et ça marche aussi pour d’autres champs (organisation, management, ergonomie de l’information, du web, RPS…).

A notre décharge, il faut aussi que nous comprenions que nous ne savons pas tout faire.

Conclusion : Faire la Révolution, du lobbying… les 2 ?!? les modalités d’acculturation du monde du travail à notre expertise sont toutes à mettre en œuvre : rendons nous visibles, techniques, concrets, apporteurs de solutions. Devenons des ingénieurs des relations sociales au travail, des ingénieurs en recrutement, des ingénieurs… et rendons nous indispensables !

Prévenir des process de recrutement biaisés et contestables : un psy témoigne

Étant psychologue du travail et donc en capacité d’être « consultant en recrutement », j’ai été sollicité par un grand groupe pour passer un entretien de recrutement (durée prévue de 2 heures), dans le but d’évaluer mes « compétences » en la matière. Les conditions et le déroulement de cet entretien m’ayant semblé critiquables, j’ai tenu à vous faire partager mon avis de professionnel des ressources humaines sur la question (ayant déjà été recruteur et étant diplômé de psychologie du travail) .

Profil Viadeo d’Ariel SIMONY

Ariel SIMONY Chargé de bilan de compétences – Psychologue

1- L’accueil

+ Je suis accueilli par une hôtesse

– puis dirigé vers une salle d’attente comble sans aucune place assise disponible.

* Je pense déjà que lorsqu’on souhaite recruter quelqu’un, il est important de veiller à le mettre dans de bonnes conditions de départ et que ces conditions d’accueil ne correspondent pas à celles que mon expérience m’a appris à garantir.

2- L’espace temps

  • + Le rendez-vous a été pris pour se dérouler à la première heure le lundi matin.
  • – Je patiente 20 minutes d’attente et prend donc du retard sur l’activité prévue de ma journée.
  • * Quand on considère la ponctualité comme une qualité professionnelle et humaine (parce qu’elle apparait comme le reflet du respect qu’on accorde à la personne), on ne se permet pas de faire attendre une personne durant 20 minutes et qui plus est sans s’excuser par la suite.

3- Le process de recrutement

a) D’une façon globale

  • + : Sélection sur CV, entretien téléphonique,entretien en face à face au cours duquel était prévu la passation d’un test (le R200), mise en situation, débriefing.
  • – Pas de lettre de motivation demandée. Un entretien téléphonique « bref ». Pas d’échange sur le parcours ni sur les motivations.
  • * Déconsidération de la motivation, de la personnalité et du potentiel du candidat ;
  • Recrutement sur des critères « strictement » techniques et factuels ;
  • Un process susceptible d’engendrer des risques psychosociaux en cas de mésentente entre le candidat recruté, son manager et l’équipe (est-il besoin de rappeler que ce sujet est une des problématiques très actuelles de l’entreprise ?).

b) D’une façon spécifique

1- Le test de raisonnement : le R200 (1)

  • + Objet : Ce test est supposé mesurer et évaluer chez un individu sa capacité à pouvoir « passer rapidement d’un raisonnement à un autre « , sa flexibilité mentale. La théorie étant qu’un sujet faisant preuve de grande flexibilité aura donc certaines facilités et capacités à s’adapter à la nouveauté (capacité de « débrouillardise »), signe d’une bonne souplesse d’adaptation. Ainsi pour résoudre un problème, l’individu faisant preuve d’une grande flexibilité mentale sera en mesure et ce plus que la moyenne des autres individus, d’employer une multitude de stratégies de raisonnement pour arriver à ses fins.
  • – Limites de ce test :
    • Pas d’analyse de l’activité stratégique ; la flexibilité est présente mais on ne peut l’évaluer ; impossible de distinguer performance et compétence ; recueil des résultats limité à la performance ; impossible de comprendre les erreurs commises par les sujets ; difficulté à proposer une aide cognitive afin d’aider le sujet à ajuster l’interprétation du problème en fonction des exigences de la tâche ;impossible de distinguer les formes de raisonnement ; pas d’analyse des items dans le manuel.
    • L’étalonnage du test est biaisé à plusieurs niveaux :
      • 625 sujets, dont 72% de femmes, âgés de 18 à 55 ans dont 74% entre 18 et 34 ans et 8.10% de plus de 45 ans.
      • 38% des sujets sont cadres et environ 46% des sujets sont étudiants.
      • = Un effet du sexe sur les performances.
      • = Taille inégale des échantillons.
      • = Un effet de l’âge sur les performances pour le groupe des femmes.
      • = Absence de test a posteriori, d’où interprétation abusive.
      • Temps de passation imposé :
        • = Difficulté pour résoudre tous les items dans le temps imposé
        • = La vitesse de traitement devient une des variables explicatives mais non suffisante
        • = Source de stress
        • Items non ordonnés en par croissance de la difficulté : un sujet qui passe trop de temps sur un item risque d’obtenir une note médiocre ne reflétant pas sa réelle compétence.
        • Les normes ne sont pas fiables et l’outil n’est pas complet pour permettre une évaluation complète des compétences du sujet à raisonner.

(1) En savoir plus sur le R200 et ses biais, par la lecture d’un document publié par l’UFR de Psychologie de l’Université de CAEN.

* Ce test est à utiliser dans des domaines plutôt techniques et ne peut en aucun cas constituer un indicateur « fiable » et suffisant pour le recrutement, qui plus est lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité à recruter.

2- la mise en situation

  • + La mise en situation est une technique permettant de placer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation a généralement un objectif pédagogique ou d’évaluation.
  • + La mise en situation permet comme son nom l’indique de mettre en situation un candidat, face à une situation proche de celle qu’il sera susceptible de rencontrer une fois en poste.
  • + Le but est d’observer ses réactions, ses actes pour mieux les comprendre et en déduire si ses comportements professionnels seront adaptés au rôle qui lui sera demandé de tenir.

+ La « mise en situation » est particulièrement appréciée par les candidats. En  effet, ils ont la sensation d’être jugés sur des éléments factuels (contrairement à l’analyse psychologique dont la valeur prédictive est moyenne, voire très faible).

  • – Il faut cependant en avoir averti au préalable le candidat afin qu’il se prépare à subir une mise en situation lors de l’entretien. Si il n’en est pas averti, la mise en situation risque de le déstabiliser et de lui faire perdre ses moyens. Elle s’avérerait donc contreproductive et inutile.
  • – En outre, « la mise en situation  présente quelques limites. Effectivement, si l’analyse du poste est erronée la « mise en situation sera faussée » et donc inutile.
  • – Il faut donc avoir préalablement défini avec précision le profil et former les observateurs et évaluateurs pour que la mise en situation soit la plus performante possible. Une « mise en situation se révèle être onéreuse pour l’entreprise et le candidat. De fait, pour se dernier un important investissement personnel lui sera demandé.
  • * Une mise en situation dure au moins une heure et peut durer jusqu’à une journée complète (et non pas 20 minutes avec un temps « aléatoire » de préparation comme ce fut le cas de ce qui m’a été proposé).
  • La mise en situation est un outil fiable mais qui doit être utilisé avec nombreuses précautions, notamment la prise en compte :
    • de la durée (20 minutes est une durée beaucoup trop courte),
    • des acteurs (devant être neutre),
    • de l’évaluateur (qui doit être objectif et faire l’usage d’une grille comportant les indicateurs à observer et non pas reposer sur le feed-back de l’évalué !),
    • du profil du candidat (approche relative à sa formation, ses expériences, ses valeurs…).

(2) Source

3- le débriefing

  • + C’est l’« entretien, qui suit immédiatement une action concertée, au cours duquel les exécutants rendent compte succinctement du déroulement de celle-ci pour en faire le bilan ». Il s’agit de considérer le candidat sur la base des évaluations passées.
  • – Surfocalisation de l’attention du recruteur sur les résultats « négatifs » du test.
  • – Considération des résultats « négatifs » de la mise en situation sur la base « privilégiée » de l’autocritique du candidat.

* la finalité du débriefing n’est pas de dévaloriser le candidat mais de considérer avec lui « ses atouts et limites actuels » au regard du poste.

4- La décision

  • Le recruteur pense à tort que son processus de recrutement s’effectue sur la base de critères et de résultats « objectifs » (Test de raisonnement R2000 + Mise en situation avec une grille d’évaluation)
  • La décision repose sur un process qui comporte plusieurs biais d’évaluation qui ne sont pas pris en compte.
  • Les conditions et consignes d’évaluation ne sont pas respectées.

* J’estime avoir observé une catégorisation « stéréotypante » du candidat, une dévalorisation de son potentiel, de ses motivations et de ses compétences réelles.

– Risque psychosocial :

  • remise en question « inutile » de l’estime de soi sur la base d’un process de recrutement manquant d’objectivité mais se prétendant pourtant tout à fait « objectif »;
  • Il s’agit d’un RECRUTEMENT SUBJECTIF au regard des objectifs du poste et des critères d’évaluation.
  • Ce qui est objectivement mesuré n’est pas ce qui est objectivement UTILE à l’accomplissement des missions du poste.

5- Conclusion

Un process de recrutement « à coté de la plaque » et dangereux pour les candidats « fragiles » ou peu avisés de ce qu’est un processus de recrutement de qualité (fiable et objectif).

Vous l’aurez compris je ne rejoindrai pas ce groupe !

6- Mes recommandations

  • L’activité de recruteur nécessite une formation de haut niveau (permettant de connaitre le fonctionnement « objectif » et « potentiel » de l’humain au travail) ainsi qu’une expérience significative au sein de l’entreprise « recrutante » (pour connaitre le fonctionnement de son organisation et de ses modes managériaux).
  • Le recruté doit connaitre les conditions et consignes d’évaluation avant de s’exposer à une évaluation car celle-ci porte en elle un risque psychosocial considérable. A défaut d’une information préalable le le candidat peut se trouver « amputé » dans son positionnement professionnel et endurer par la suite une souffrance psychique significative voire fatale.
  • Avant d’être mis en application, le process de recrutement doit être étudié scrupuleusement, mis en expérimentation et validé scientifiquement par rapport au terrain et au poste étudié.
  • Les process de recrutement doivent être critiqués et critiquables pour prévenir tout dysfonctionnement au sein de notre système socioprofessionnel qui nous concerne tous, dans son présent et pour son devenir.
  • ALORS AGISSONS……ENSEMBLE. Ma contribution à cet objectif est le partage de ces informations par la publication de cet article.

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Le mot de Carole

Rappelons qu’un test (dont il est fait l’usage pour le recrutement et/ou toute autre situation d’évaluation professionnelle) pour être validé scientifiquement doit avoir fait l’objet d’un protocole de test qui confirme ces 3 critères :

  • Le test est fiable.
  • Le test est sensible.
  • Le test est valide.

= Si la preuve de la satisfaction de ces 3 critères ne vous est pas apportée, abstenez-vous d’utiliser ledit test.

= Refuser de passer un test si les conditions de passation ne vous semblent pas satisfaisantes (objectifs, consignes, modalités de restitution).

= Exigez d’un professionnel la preuve de son habilitation à utiliser, à faire passer et à interpréter un test (personnalité, aptitudes, intelligence, raisonnement…). Si cette preuve ne vous est pas fournie, abstenez-vous de recourir à ses services.

C’est l’objet d’une des disciplines de la psychologie : la psychologie différentielle dont l’exercice requiert des connaissances et compétences poussées en statistiques et probabilités.

Pour en savoir plus, découvrez l’ECPA – Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée