Archive for juin, 2010

juin 27th, 2010

CR de Colloque sur les souffrances au travail du 24/06/2010 par Ariel SIMONY

J’annonçais par cet article qu’un Colloque sur les souffrances au travail se tiendrait le jeudi 24/06/2010.
Hélas, mon emploi du temps ne m’a pas permis de répondre positivement à l’invitation pour y participer. Par chance, Ariel SIMONY (Psychologue du travail), a pris connaissance de mon article, a pu s’y inscrire, s’y rendre et enfin m’adresser le compte-rendu ci-dessous.

Ce colloque, qui s’est tenu au palais du Luxembourg, a été organisé par :

  • Tour d’Europe (association loi 1901 créée dans le but d’organiser des colloques sur des faits de sociétés),
  • avec le soutien de Intelligence RH (site d’informations, de discussion, de rencontre et d’échange au quotidien sur l’actualité juridique et sociale RH et sur les dernières évolutions en matières de stratégie et de management RH),
  • sous le haut parrainage de Mme Isabelle Debré (sénateur des Hauts de Seine et Vice président de la commission des affaires sociales) pour communiquer et échanger sur le travail « en souffrance « et la souffrance « au travail ».

Étaient invités à ce colloque des « acteurs au cœur de l’entreprise », des «acteurs en périphérie de l’entreprise » et aussi des « acteurs extérieurs à l’entreprise ».

  • Parmi les acteurs ‘au cœur de l’entreprise’ :

  • Directeur général adjoint chargé du dialogue social et des ressources humaines de Radio France (Patrice Papet)
  • Syndicaliste CGT (Marie-France Boutroue)
  • Délégué syndical CFE-CGC/Unsa chez France Télécom (Sébastien Crozier)
  • Directeur du développement entreprises, branches et partenariats du Groupe Mornay (Pierre Cellot)
  • Président de la Commission stress ANDRHM (Jean-Ange Lallican)
  • Parmi les ‘acteurs en périphérie de l’entreprise’ :

  • Inspecteur du travail (Jérôme Cauet)
  • Psychologue du travail à l’AMSN – Service interentreprise de santé au travail à Rouen (Carole Michiels)
  • Avocat au barreau de Paris (Valérie Hachette)
  • Directeur du travail, conseiller technique à la sous direction des conditions de travail de la Direction Générale du Travail (Hervé Lanouzière)
  • Secrétaire Général de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom – Orange (Pierre Gojat)
  • Parmi les ‘acteurs extérieurs à l’entreprise’ :

  • Médecin et consultant (Philippe Rodet)
  • Maître de Conférences UPXIMme (Joëlle Surply)
  • Chargée de missions à l’ARACT IDF (Christine Stiévenard)
  • Avocat au barreau de Paris (Sylvain Roumier)
  • Consultant et Co-auteur de L’open space m’a tuer  (tué) (Alexandre Des Isnards)

Il m’a semblé que tous étaient « relativement » en consensus sur cette catégorisation et les différents acteurs qui la composent. Certains ont néanmoins précisé que « périphérique » ou « extérieur » ne voulait pas dire « exclus ».

En revanche pour ce qui concernait le « fond du problème », j’ai eu l’impression que les avis étaient moins consensuels : Pas de définition COMMUNE du TRAVAIL, de la SOUFFRANCE, du STRESS ou même de l’HISTOIRE du TRAVAILLEUR !

J’avais l’impression que chacun donnait son point de vue sans nécessairement considérer celui de son voisin et sans retenir l’avis des participants après chaque intervention.

J’avais UN PEU l’impression de MONOLOGUES alignés les uns aux autres. Cela dit, tout ce qui se disait était INTÉRESSANT car  permettait de constater le DEGRÉ DE DÉSACCORD des uns et des autres sur un certain nombre d’éléments CENTRAUX relatifs à la problématique de SOUFFRANCE AU TRAVAIL.

Pour résumer les différentes interventions

  • Certains se permettent de parler du STRESS sans même connaître sa définition, raison d’être, « utilité » ou conséquences.
  • Est « recommandé » par certains le TRAC, sans pour autant qu’il soit distingué de la peur, de l’angoisse, ou de l’anxiété.
  • Sont convaincus « certains » que « la commission » (au sens du pourcentage que reçoit un intermédiaire sur une opération) est une clé SUFFISANTE de MOTIVATION pour l’homme au travail, sans même connaitre la différence entre « motivation intrinsèque et extrinsèque ».
  • Existent encore des EXPÉRIMENTATIONS manipulant les salariés afin d’étudier leurs réactions face à une pratique managériale pour « optimiser » (disent-ils) la performance.
  • Certains considèrent l’humain comme UN COMPÉTITEUR, sans le distinguer d’un homme en compétition » (introduisant l’idée que « de nature » et « éternellement » « l’homme est un loup pour l’homme »).
  • L’HUMAIN pour certains serait PÉRIPHÉRIQUE et non CENTRAL en considérant que c’est l’homme qui doit être au service d’une technique et non la technique qui doit être au service de l’homme (point de vue d’un manager n’étant pas de formation psychologue et considérant « à peine » le fonctionnement humain dans toute sa « complexité » et « singularité »).
  • La solution proposée par certains pour répondre à la souffrance du travailleur serait (accrochez vous bien !) une formation du manager à « l’écoute ». Comme si cela était essentiellement « technique » et qu’un module de quelques heures suffirait pour résoudre le problème et se « débarrasser des psychologues ».
  • Les tests d’évaluations des risques psychosociaux sont très controversés par des « passeurs » NON PSYCHOLOGUES.
  • Le coaching de magazine, la psychologie populaire et la psychothérapie de charlatans sont  très tolérés par certains.
  • La compétition serait (selon certains) INCOMPATIBLE avec LE COLLECTIF.
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) considère que L’HOMME N’A PAS TOUJOURS TRAVAILLE, se représentant le travailleur comme « un fonctionnaire d’un système socioprofessionnel, payé par virement sur son compte bancaire et pouvant aller voir son syndicat à chaque fois qu’il n’est pas CONTENT », par opposition à « l’homme de néandertal qui va a la chasse, qui n’a pas de salaire ou de syndicat et qui DONC ne travaillerait pas !!!?).
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) qualifie le discours politique et managérial de VIDE en utilisant le terme VACUITÉ tandis qu’il était entrain de DORMIR pendant que les autres intervenaient et qu’il n’écoutait pas ce qui était dit!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) affirme que « ce qui se vit actuellement dans le travail n’a pas de sens » !!!!! SANS MÊME SE DEMANDER SI, PEUT ETRE,  CA NE SERAIT PAS « UN SENS QUI LUI ÉCHAPPE!!! »
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) pense que l’unique problème à toute la souffrance est une question de « valeurs » qu’il s’agit de réintroduire. Comme si les valeurs n’existaient pas ou plus, qu’il n’y pas de conflits de valeurs et que ce serait les valeurs qui seraient LES UNIQUES responsables du fonctionnement psychologique !!!
  • Une personne (dont l’identité est gardée ici confidentielle) différencie l’animal de l’homme par LE TRAVAIL, considérant que l’animal ne travaille pas (n’ayant pas sa paie à la fin du mois ?)

Ce qui m’apparait rassurant

  • Certains sont convaincus qu’il faut mettre des dispositifs d’écoute (même s’ils ne reconnaissent pas que les psychologues en sont les EXPERTS).
  • Certains considèrent qu’il faut des moyens techniques et humains pour « prévenir » ou « guérir » la souffrance au travail (dispositifs d’écoute pris ici en compte).
  • Certains connaissent bien les théories et recherches SÉRIEUSES sur les risques psychosociaux en citant des auteurs et des modèles (sans pour autant être psychologue de profession).

Ce sur quoi il faudrait s’appuyer

  • Le salarié français est l’un des plus productifs au monde.
  • Les travaux d’Yves CLOS apparaissent « reconnus et adaptés » pour intervenir dans le monde du travail (encore faut-il parvenir à en dégager des « outils » fiables !).
  • Le rapport de Valérie Pecresse est mentionné pour considérer la mise en place de dispositifs d’évaluation et d’accompagnement à la prévention/réduction des risques psychosociaux.

Ce qui m’apparait inquiétant

  • Dans un service inter-entreprise regroupant 7.000 entreprises, 83.000 salariés sont accompagnés par 3.400 médecins (soit 1 médecin pour 24,4 salariés) et 2 psychologues (soit 1 psychologue pour 41.500 salariés).
  • NOMBREUX n’ont pas compris que le psychologue du travail devenait AUJOURD’HUI INCONTOURNABLE DANS et POUR l INTERVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX: Sa connaissance du terrain mêlée à sa connaissance de l’humain lui permet d’appréhender ce qui peut échapper à BEAUCOUP d’acteurs : la question relative a la place de l’être humain dans le système et non la place d’un système dans l’être humain.
  • Certains RÉDUISENT l’HOMME à DES COMPETENCES. ILS IGNORENT/NÉGLIGENT/DÉFORMENT/TRANSFORMENT la perception qu’ils ont de l’homme en ne considérant ni son potentiel (au delà de la compétence existante ACTUELLE), ni ses motivations (au delà des compétences naissantes ou existantes).
  • certains ne font pas la différence entre prévention, réduction ou diagnostic des risques PSYCHO sociaux considérant que « ça revient au même!, il faut agir! » et que « le stress ça ne se gère pas, ça se réduit! »

Ce qui apparaitrait utile

  • une plus grande collaboration entre l’inspecteur du travail, la médecine du travail, le psychologue du travail et les membres du CHSCT.
  • une meilleure considération du HARCELEMENT pris aujourd’hui dans un sens plus large , nécessitant, du coup, plus de précautions et précisions pour l’emploi du terme.
  • une meilleure prise en compte JURIDIQUE du travail « déguisé » dans l’entreprise.
  • Un (re)développement d’espaces collectifs d’échanges entre les salariés.
  • une VIGILANCE à accorder au travail et à la vie sociale par INTERNET, notamment lorsqu’il s’agit de communiquer « certaines » informations à « certaines » heures (référence à la boite mail ou à des réseaux comme facebook).
  • une plus grande introduction du JURIDIQUE dans les relations INTERPERSONNELLES.

Ce qui est à l’ordre du jour

  • Un souhait des PME à être considérées sur le plan des difficultés qu’elles traversent, NOTAMMENT en ce qui concerne LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (la loi de Février 2010 ne couvrant que les entreprises de plus de 1000 salariés).
  • un nécessité de PRÉVENIR la souffrance au travail et l’exclusion du travail NOTAMMENT (mais pas que seulement !) en anticipant POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 Salariés la transformation de l’emploi et l’activité appuyée par loi « 24 JUIN 2010 » sur la GPEC.

Ce qui pose question

  • Comment agir sur le travail quand certains ne sont même pas capables de savoir ce qu’est le travail ?
  • Comment évaluer, légitimer, justifier, prévenir ou réduire la souffrance au travail lorsque sur le plan légal il n y a pas de définition claire et objective de la santé mentale ou même de l’action du psychologue ?
  • Comment DÉCIDER des acteurs qui DOIVENT agir sur la souffrance au travail lorsqu’on sait que ceux qui DISCUTENT et FABRIQUENT LES LOIS ne sont pas représentatifs de TOUS LES ACTEURS POTENTIELLEMENT EN MESURE D AGIR (NOTAMMENT LES PSYCHOLOGUES – A ne pas CONFONDRE avec PSYCHIATRES). Heureusement que TOUR EUROPE a pu considérer le psychologue au travail Même SI DANS SON EQUIPE ELLE NE DISPOSE PAS d’un PSYCHOLOGUE.
  • Comment RÉFLÉCHIR sur les MOYENS LÉGAUX et VALIDES pouvant réduire/prévenir la souffrance au travail lorsque d’entrée de jeu il y a CONFLIT sur les tests à utiliser, les acteurs à considérer et les objectifs à atteindre ?
  • Comment agir sur la souffrance au travail sans « SE CONSIDÉRER SOI MÊME » EN SOUFFRANCE ? (ne pas réagir qu’avec SON expérience mais plutôt ses compétences pour pouvoir agir JUSTEMENT).

Ce qui semble urgent

  • Faire connaitre et développer la connaissance des notions centrales et DE BASE associés à la souffrance PSYCHOLOGIQUE au travail : c’est-à-dire au minimum les termes de TRAVAIL, STRESS, HARCELLEMENT et PSYCHOLOGUE (certains assimilent encore ce dernier à un « écoutant passif qui s’occupe des fous !!! »).
  • Identifier et développer la collaboration PLURIDISCIPLINAIRE pour intervenir sur la souffrance au travail, en considérant notamment le CHSCT, l’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL.
  • Identifier et développer la FORMATION des ACTEURS au sein et en périphérie de l’entreprise, NOTAMMENT CEUX QUI ONT UN POUVOIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (qui, au passage, devient de plus en plus COMPLEXE). Particulièrement les représentants des différents syndicats qui MALHEUREUSEMENT ont une vision TRÈS RÉDUITE DU MONDE DU TRAVAIL ACTUEL et qui en pâtissent.
  • Alerter les pouvoirs publics sur la vision tronquée de « certains » acteurs professionnels qui RALENTISSENT et PERTURBENT la mise en place de systèmes SÉRIEUX et EFFICACES d’intervention.
  • Réagir à ce compte-rendu bénévolement mis à la disposition de tous par Ariel SIMONY.

Ariel SIMONY

NB – liens utiles

juin 23rd, 2010

Génération « information – addiction » & pathologies associées

Parfois je me demande comment font les autres !
Dorment-ils aussi avec leur smartphone a proximité pour ne pas laisser passer THE information à traiter sans délai, LE mail auquel répondre immédiatement ? Vérifient-ils également d’une main fébrile la présence de leur téléphone dans leur sac ou dans leur poche si celui-ci n’a pas sonné ou vibré les 15 dernières minutes ? Ont-ils 3 bouquins inachevés dont la lecture est sans cesse interrompue ? Leur sacoche contient-elle chaque jour une dizaine d’articles à lire pour décider si oui ou non ceux-ci mériteront un traitement particulier ? Reçoivent-ils comme c’est mon cas 200 mails en moyenne par jour, 10 DM (directs messages) sur twitter, 15 messages en moyenne par jour par Viadeo et 8 sur LinkedIn ? Traitent-ils 4 appels téléphoniques entrants en moyenne ? Entretiennent-ils activement en complément de leur activité professionnelle 4 réseaux et 3 communautés qui drainent à elles-seules plusieurs centaines d’inputs quotidiens ?
Je ne parle même pas de la vingtaine d’outils informatiques maniés chaque jour pour une tâche différente et à laquelle on se connecte avec un mot de passe particulier. (En ce qui me concerne, mon capital ‘where & what’ caractérisant mon identité numérique recelle pas moins de 150 url pour 15 mots de passe différents) [Et après on s’étonne que je n’ai pas la télévision ! Mais quand donc voulez-vous que je la regarde. Je la regarderai sur iPad, voilà tout…]

Quand je lis ce qui suit, j’obtiens les premières réponses à mes questions… Et puis récemment, tandis que j’étais réveillée à 5h du matin, j’ai compris que certains, dont l’expertise et l’activité principale ont trait au Social Media, ont effectivement pour habitude de poster « Bonjour à tous » sur Twitter à cette heure si matinale. Il n’y a pas d’heure pour les relations virtuelles !

Génération d’addictions

Entre les wagons de mails, les tonnes de coups de fils, les monticules de dossiers, les sollicitations par messages instantanés, le « trop-plein » n’est pas loin. « Chaque salarié doit traiter dix à quinze fois plus d’informations aujourd’hui qu’au début des années 2000, » estime Jean-Pierre Testa, responsable de l’offre management des équipes à la Cegos. Dans le même temps, la sacro-sainte secrétaire qui filtrait, classait, organisait… – bref, permettait au manager de ne pas se laisser submerger – est en voie de disparition dans les entreprises. « Il faut trouver le subtil équilibre entre la nécessité d’être informé pour assurer une veille technologique ou le suivi de ses clients et celle de ne pas être noyé par l’information », prévient Loïc Lebigre, responsable emploi et formation à l’ADBS, association des professionnels de l’information.
Source

« Chaque semaine, je fais hospitaliser 2 ou 3 cadres noyés sous l’information »

Submergés par les mails, joignables à tout moment… les cadres sont constamment sous pression. « La profusion d’informations va au-delà de ce que peut supporter le corps humain », alerte Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable de la consultation « souffrance au travail » à l’hôpital de Nanterre.

Capital.fr : Pourquoi le trop-plein d’informations est-il source de stress, voire de souffrances ?
Marie Pezé : Les nouvelles technologies de l’information ont un impact évident sur notre façon de travailler : il faut répondre dans l’instant, prendre des décisions au quart de tour. On ne peut plus s’organiser, ni prioriser ses tâches pour donner un sens à son travail. La boîte mail ou les sites de microblogging comme Twitter en sont les meilleures illustrations. Devenue le tonneau des Danaïdes, elle se remplit sans fin et à toute vitesse, ce qui finit par user très vite nos capacités cognitives. Le fonctionnement logique de notre cerveau change : notre concentration se fractionne, nous avons tendance à raisonner de plus en plus en mots-clés.

Capital.fr : Pourtant, cette course à la réactivité semble inéluctable…
Marie Pezé : On demande au manager de gérer et digérer toujours plus d’informations, d’être joignable 24h sur 24, donc de devenir un athlète de la quantité. Mais l’homme n’est pas une machine. Ces exigences dépassent ce que le corps humain peut supporter. La rétine de l’œil, par exemple, ne devrait pas lire 400 mails par jour, et pourtant ce seuil est souvent dépassé.

Capital.fr : Comment les managers font-ils face à cette surcharge d’informations ?
Marie Pezé : Très mal pour certains. Chaque semaine, je fais hospitaliser deux ou trois cadres en urgence dans un service psychiatrique pendant huit jours. C’est la solution pour qu’ils réussissent à déconnecter complètement, je leur confisque ordinateur et téléphone portable. C’est très efficace ! Ils sont souvent tétanisés car ils savent qu’ils laisseront passer des informations importantes et qu’ils risquent d’être pénalisés dans leur travail. Mais lorsqu’ils viennent me voir, c’est que leur surcharge de travail a dépassé la limite du supportable.

Capital.fr : Quels symptômes doivent nous alerter ?

Marie Pezé : Les pathologies de surcharge de travail se manifestent de différentes façons : irritabilité, troubles du sommeil, troubles alimentaires, perte d’acuité visuelle, problèmes de concentration, oublis (clés de voiture, numéro de carte bleue ou de sécurité sociale). Ne plus dire bonjour, au revoir, merci dans ses emails est tout aussi révélateur. Le manager est tellement obsédé par la masse d’informations qu’il doit encore traiter, qu’il en oublie les civilités de base. Lorsque le corps nous envoie ces signaux, il faut en parler à son médecin traitant. Sinon le risque de débordement est réel : agression des collègues, burn-out, voire suicide.
Source : www.capital.fr/ Propos de Marie Pezé recueillis par Arnaud Normand (12/05/2010).

juin 22nd, 2010

Risques psycho-sociaux : premiers liens utiles

Je partage avec vous cette vidéo sortie de presque nulle part (une alerte google sur un mot clé concerné).
S’agit-il de la bande annonce d’une prochaine émission destinée à être visionnée à la télévision ?
S’agit-il d’une émission qui a déjà eu lieu et que certains d’entre vous ont peut-être même déjà vue ?
Je ne sais répondre pour la simple raison que je n’ai pas la télévision 😉 (Oops)
Si j’ai encore raté quelque chose, signifiez-le moi en postant un commentaire à cet article !

Par ailleurs, je vous indique ci-dessous, pour en savoir plus sur ce sujet, les liens incontournables vers des ressources dont, je le précise, le but n’est pas lucratif.

  1. « Stress » : les risques psychosociaux – Travailler Mieux

  2. Sécurité et santé au travail : INRS

  3. Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention – INRS

  4. Agir sur le stress et les risques psychosociaux

  5. Le site des accidents du travail et des maladies professionnelles

  6. Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

juin 8th, 2010

« Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? »

Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ? est le titre d’un projet de tournage dont la date n’est pas encore fixée puisqu’il s’agit notamment au préalable de trouver un sponsor.

L’ambition d’un des nombreux webcast(s) de cette web-TV collaborative est de répondre à la question suivante : « Le management 2.0 permettra il de rétablir le collectif dans les organisations ? »

Ci-dessous, voici les notes introductives aux échanges préparatoires au tournage :

La première problématique porte sans doute, avant même de parler de 2.0, sur le rôle de l’esprit collectif dans le travail. La thèse défendue par Christophe Dejours dans cette vidéo peut passer pour du bon sens : la solidarité, le collectif, au sein d’une organisation permet de mieux supporter les difficultés en les partageant et en construisant dessus. Pour lui le travail n’est pas devenu plus difficile, au contraire, d’un point de vue macro il serait même devenu plus facile. En revanche la dégradation du collectif dans les organisations le rendrait plus difficile à supporter. Il faudrait y voir un facteur important dans la recrudescence du stress au travail et des maladies psychologiques.

Est-ce une vaste blague ? Stupeur et tremblements d’Amélie Nothomb, remasterisé à la sauce des suicides en entreprise… Faut il y voire un cruel rappel de la fragilité de notre mental, que même un cadre dynamique peut succomber à petit feu sous la pression de son environnement ? Ou encore faut-il s’élever contre cette victimisation de l’employé qui donne du grain à moudre aux esprits faibles et tue les velléités combatives dans une morosité ambiante ?

A coté de cela le management 2.0 débarque en sauveur Ayatollesque de tous les maux du monde et dans un éclair de génie replace le collectif au centre de l’entreprise. Miracle ! La confiance retrouvée permet aux employés de collaborer et de s’entraider dans la joie et la bonne humeur. M. Dejours, toutes vos craintes n’ont plus lieu d’être car les experts du 2.0 sont là et vont faire table rase de ce qui appartient de toutes façons au passé, ces vieilles tapisseries rongées par les mites. Alors franchement pourquoi s’en faire ? Nous avons les armes pour changer le monde…

Bon alors, concrètement, sur le sujet du stress au travail et des cadres qui sautent par les fenêtres, le 2.0 nous sauvera-il ou pas ?

Pour en savoir plus sur ce webcast, pour participer à sa préparation et/ou à son animation et enfin pour le financer, cliquez sur ce lien et inscrivez-vous !

Sur le sujet de ce tournage, lire l’article « Le monde des bisounours, en finir avec les mécanismes de compassion factices en entreprise » publié le 03/06/2010 dans Le nouvel Economiste (cahier 2, P17,  P18 et P19).

Intervenants : Frédéric BASCUNANA,
Vincent Berthelot,
Sandrine Avenier,
Raphael Wintrebert,
Carole BLANCOT
Organisation : Thibaut DEVERAUX
Animation par : Frédéric BASCUNANA
Préparation du sujet,
rédaction article :
Thibaut DEVERAUX
Lieu : Dans les studios de Webcastory
Catégorie : TOCshows – Plateaux TV
http://www.lenouveleconomiste.fr/JV/JVLNE1524/C2/C2.html
juin 4th, 2010

Prévention des risques psychosociaux : choisir son consultant

Les facteurs de risques psychosociaux sont multiples et complexes. Leur repérage et leur analyse requièrent un investissement en temps et en moyens humains, ainsi que des compétences particulières. Faire appel à un consultant peut vous être utile dans votre démarche de prévention des risques psychosociaux. La neutralité de son analyse et le regard neuf qu’il vous apportera, vous permettront d’aborder la situation de votre entreprise sous un angle différent.

En tant que chef d’entreprise, vous souhaitez faire appel à un consultant pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir ?

Le guide publié par l’INRS sur son site a pour but de répondre à vos interrogations pour vous aider à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Téléchargez le guide (format .pdf – 32 pages)

Ce document vous aidera également à préciser les objectifs de votre projet, à élaborer le cahier des charges de l’intervention du consultant, et à évaluer les propositions qui seront faites. Il vous donnera enfin des conseils pour travailler avec le consultant et pour poursuivre votre démarche de prévention une fois son intervention terminée.

Source : Site INRS « Guide Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? »


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